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Por Ana María Corrales Estrada / Máster en Continuidad del Negocio / Profesional certificada en Resiliencia Organizacional / Investigadora de la Universidad de la Sabana y de INCAE Business School / Gerente de Desarrollo de Negocios e Innovación de Smart IT Solutions Cómo citar este artículo Corrales A. ( 2024). De las pymes y el arte de gestionar la incertidumbre para sobrevivir y prosperar en América Latina. Una referencia desde Colombia. Protección & Seguridad No. 418 (noviembre – diciembre 2024), pág. 29-38.  https://ccs.org.co/portfolio/pymes_america-latina_colombia/ Para finales de 2024, las Américas y el Caribe se ubicaron como la segunda región más propensa a los desastres. De hecho, fue la zona con mayores pérdidas económicas a causa de estos durante el año pasado (CRED, 2023).  Entre tanto, la gestión de esta problemática se encuentra acompañada por un dato que lleva a la reflexión: el 90 % de los desastres registrados actualmente a nivel global están vinculados al clima. Por si fuera poco, para 2030 se espera un aumento del 40 % de los desastres mientras que, para el 2050 se calcula que más de 17 millones de personas en América Latina podrían verse obligadas a migrar para huir de los efectos del cambio climático. De ahí que el llamado a que la gobernanza de los territorios incorpore medidas que fortalezcan su resiliencia y sostenibilidad resulte imperativo. No obstante, la evolución de esta gobernanza no responde a la necesidad sentida de su desarrollo (UNDRR, 2023). En este contexto surgen las siguientes preguntas: ¿cómo se inicia un proceso de transformación para las pymes que mitigue los impactos que se proyectan desde el 2024 para que estas se encuentren mejor preparadas para el 2030?, ¿cuáles son los factores de éxito para sobrevivir y prosperar en ese camino?, ¿a cuál de dichos factores podemos contribuir desde la gestión del riesgo?, ¿qué casos de referencia podríamos tomar para identificar si estos procesos funcionan? La respuesta a estas preguntas requiere del abordaje desde diferentes visiones y múltiples disciplinas. Sin embargo, este artículo se propone impulsar el proceso de transformación desde las organizaciones que se conocen como el “motor de desarrollo” de los países, aquellas que representan “el poder de lo pequeño”: las pequeñas y medianas empresas o también llamadas “pymes” (OIT, 2019). En América Latina, las pymes constituyen un componente fundamental del tejido productivo en la región: representan alrededor del 99 % de las empresas y dan empleo a cerca del 67 % de los trabajadores. Su contribución al PIB es relativamente baja, una característica que se relaciona con sus bajos niveles de productividad. Por ende, la aplicación de políticas coherentes y coordinadas podría llevarlas a convertirse en los “agentes de cambio estructural” que están llamadas a ser, y el aumento de su contribución a la productividad del territorio es una prioridad para los Gobiernos de la Región (CEPAL, 2024). En consecuencia, comprender los factores clave de éxito para que ellas sobrevivan y prosperen es parte del ‘compromiso observable’ por parte de quienes se encuentran interesados en contribuir a su fortalecimiento procurando que se encuentren mejor preparadas para enfrentar los retos a los que están expuestas. Factores de éxito de las pymes para sobrevivir y prosperar En América Latina, los factores clave de éxito para que las pymes sobrevivan y prosperen en un entorno competitivo y en constante cambio se enmarcan en el acceso al financiamiento, las redes y las alianzas (Dini & Stumpo, 2020); la capacitación y el desarrollo de políticas públicas (González Díaz & Becerra Pérez, 2021); la innovación y la tecnología (Hernández C et al., 2008) y la adaptabilidad y la resiliencia (Adan Gallo et al., 2022).  Para lograr esto es necesario llevar a cabo iniciativas gubernamentales que implementen medidas de apoyo como la definición de tasas de interés preferenciales, el acceso a capital y los incentivos fiscales (OCDE, 2024), así como la formalización de sus negocios (CEPAL, 2021). Al mismo tiempo existen iniciativas globales para articular esfuerzos con los gobiernos y para crear programas de formación y capacitación, buscando generar redes y alianzas, a través de un marco estratégico que involucra a los sectores públicos y privados, las empresas, los responsables territoriales y la comunidad, generando así un desarrollo de comunidades y ciudadanos resilientes (ARISE, 2020), con habilidades empresariales, estratégicas y técnicas, que les permitan mejorar sus capacidades tecnológicas y digitales, así como las herramientas que las soportan (CEPAL, 2021). Finalmente, la iniciativa ‘Desarrollando ciudades resilientes’ de la Oficina de las Naciones Unidas para la Reducción del Riesgo de Desastres (UNDDR) plantea que en América Latina se requiere acelerar la gobernanza resiliente y sostenible, a través de la incorporación de medidas que lleven a la adaptabilidad y la resiliencia de las pymes (UNDRR, 2023). Con el propósito de tener una mejor comprensión de lo que se significa la adaptabilidad y la resiliencia, tomaremos como referencia las definiciones globalmente aceptadas de ambos conceptos. La adaptabilidad, se define desde el Fondo de Adaptación como el ajuste de los sistemas naturales o humanos a los estímulos climáticos actuales esperados o a sus efectos. Esto con el fin de moderar perjuicios o aprovechar oportunidades beneficiosas, relacionándola con la gestión del riesgo de desastres ya que lleva a la reducción de la vulnerabilidad o al mejoramiento de la resiliencia en respuesta a los cambios observados o esperados del clima y su variabilidad (Fondo Adaptación, 2024). Adicionalmente, desde la OCDE, se define como la utilización de la biodiversidad y los servicios de los ecosistemas, como parte de una estrategia más amplia de adaptación para ayudar a las personas a acoplarse a los efectos adversos del cambio climático, integrándose al manejo sostenible, la conservación y la restauración de ecosistemas para proveer servicios que disminuyan la vulnerabilidad de los ecosistemas y las personas (OCDE, 2024). Por otro lado, la resiliencia es definida por el Marco de Sendai como la capacidad que tiene un sistema, una comunidad o una sociedad que presenta exposición a una amenaza para resistir, absorber, adaptarse, transformarse y recuperarse de sus efectos de manera oportuna y eficiente. Todo esto mediante

Por José Bernardo Hernández Sánchez / Especialista en gerencia de la salud ocupacional / Gerencia ambiental y prevención de desastres / Miembro de American Society of Safety Professionals (ASSP) Cómo citar este artículo Hernández J. ( 2025). Tecnología aplicada en el aprendizaje en SST. Revista Protección & Seguridad No. 419 (enero – febrero 2025), pág. 32-38.  https://ccs.org.co/portfolio/tecnologia_seguridad_salud_trabajo/ Los profesionales de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) enfrentan situaciones retadoras en la búsqueda de mejorar el desempeño del sistema de gestión en esta área. En ese proceso pueden llegar a experimentar frustración cuando, pese a los esfuerzos realizados, los resultados no son los esperados, lo que se traduce en altos índices de siniestralidad laboral. Este sentimiento también puede aparecer en el desarrollo de investiga ciones de accidentes e incidentes al evidenciarse que los trabajadores todavía no están en la capacidad de identificar los peligros, evaluar los riesgos e implementar los controles pertinentes o cuando, al hacer inspecciones de los frentes de trabajo, se identifican desviaciones en seguridad y se hace necesario suspender la tarea ante la probabilidad de ocurrencia de un accidente laboral. No obstante, al revisar el nivel de cumplimiento de los entrenamientos recibidos por el personal se identifica que, en efecto, recibieron las capacitaciones, inducciones, reinducciones, entrenamientos específicos y las evaluaciones que acreditan su conocimiento. Entonces, ¿por qué el trabajador no siempre está en la capacidad de identificar los peligros, evaluar los riesgos e implementar los controles jerárquicos?, ¿por qué hay deficiencias en la percepción del riesgo?, ¿están siendo eficaces las capacitaciones para el logro de los objetivos?, ¿qué se debe replantear? Las capacitaciones en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) son la piedra angular de la transformación de la cultura en seguridad. No solo dan cumplimiento a las regulaciones en la materia, también abordan los estándares y procedimientos establecidos por las compañías de acuerdo con sus procesos. Su objetivo es formar al trabajador para que obtenga los conocimientos y, por ende, las competencias necesarias durante el desarrollo de su labor, tanto en las actividades rutinarias como en las no rutinarias y, de esta forma, sus comportamientos seguros perdurena través del tiempo, teniendo como consecuencia esperada la reducción y mitigación de los accidentes de origen ocupacional. A pesar de su importancia y según la experiencia del autor— asistir a las capacitaciones les representa a algunos trabajadores y a sus jefes inmediatos un tiempo que podrían dedicar a otras actividades laborales por lo que tienden a generar excusas para no presentarse, no dar los permisos, asistir sin motivación o, simplemente, no ven el beneficio de su participación. Todo esto ya sea porque han tomado anteriormente la capacitación o por- que piensan que no les va a aportar a su crecimiento profesional y personal, en cuyo caso, solo lo asumen como cumplimiento a una de sus obligaciones laborales, dejando registro con su firma para demostrar la asistencia. Para abordar este desafío y gracias al avance de la tecnología, hoy las em- presas cuentan con más alternativas para el desarrollo de sus programas de capacitaciones en SST (ver figura 1). No obstante, se requiere un análisis para determinar la mejor opción y metodología en capacitación. Por lo tanto, es importante ser estratégicos para seleccionar la herramienta tecnológica que mejor se adapte al contexto corporativo y a los procesos desarrollados. Como se puede observar, la evolución de la tecnología brinda a los profesionales en SST diferentes alternativas de capacitación desde las dinámicas pedagógicas tradicionales, pasando por el uso de las plataformas educativas en línea y técnicas de simulación, hasta la apropiación de la realidad virtual. Actualmente, muchas organizaciones adoptan principalmente las herramientas de aprendizaje virtual debido a su fácil implementación, bajos costos y fácil acceso para el trabajador. «El e-learning es una evolución de la formación que nace con la expansión del internet, poniendo a disposición de los profesionales la enseñanza virtual, un nuevo entorno rico en recursos. A diferencia del aprendizaje a distancia, esta modalidad permite crear espacios virtuales para impartir clases, ejercicios interactivos, foros de discusión para ampliar los contenidos impartidos e, incluso, simulaciones reales para poner en práctica los conocimientos» (Herrera, 2021). La capacitación basada en la simulación “representa otra herramienta para el aprendizaje en SST ya que proporciona una experiencia realista del entorno laboral o de situaciones específicas en las que se quiera que el adulto aprenda. Además, puede ayudar a las empresas a reducir los costos relacionados con la capacitación” (PMK Digital learning, 2021). El uso de la simulación se constituye en una herramienta de entrenamiento que se usa en diversas industrias como la aviación, la minería, el petróleo, la industria ferroviaria y el transporte, entre otras. Se trata de un método de aprendizaje dinámico que permite recrear un entorno real o hipotético para que las personas aprendan. Además, permiten poner en práctica los conocimientos obtenidos sin poner en riesgo la integridad física. Generalmente, la capacitación con simulación se realiza de forma digital, con un entorno virtual que refleja las condiciones de trabajo reales. Incluso puede recrear ruidos de fondo y espacios de trabajo (PMK Digital learning, 2021). Por su parte, el uso de sistemas de entrenamiento basados en Realidad Virtual (RV) se está volviendo cada día más común. Esta tecnología utiliza una interfaz que recrea un ambiente virtual hiperrealista. Así, gracias a efectos visuales, sonoros y táctiles se generan simulaciones de la realidad para hacerle creer al cerebro del usuario que realmente está en un ambiente existente (Muente, G., 2019). Aunque en sus inicios la RV fue utilizada para el desarrollo de videojuegos, en la actualidad ha adquirido gran relevancia en la formación en SST. Con el avance de la tecnología aplicada al aprendizaje, las empresas ahora cuentan con más opciones que le permitirán al trabajador apropiarse del conocimiento en SST y tener alternativas para moldear los comportamientos seguros deseados. Por lo tanto, los profesionales de SST deben estar al día con las mejores prácticas asociadas a la innovación en tecnología aplicada en los procesos de aprendizaje para adultos, cuyos procesos variarán en función

Por: Lizeth Viviana Salamanca Galvis, líder de comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad Cómo citar este artículo Salamanca Galvis, L. (2023). Burnout: señales de alerta para reconocer si estás sufriendo esta patología laboral. Revista Protección & Seguridad en la Comunidad No. 47. (enero – marzo 2023). pág. 10-14.  https://ccs.org.co/portfolio/burnout-sintomas-patologia-laboral/ Tener un mal día en el trabajo le puede ocurrir a cualquiera. El problema aparece cuando esto se vuelve una constante que se prolonga en el tiempo: sensación permanente de cansancio físico y mental, desmotivación, apatía, poca productividad, baja realización profesional, cinismo e irritabilidad son algunos de los signos que indican que un trabajador está sufriendo desgaste laboral, también conocido como “burnout”. Se trata de un término anglosajón que significa “estar quemado por el trabajo”. De hecho, la OMS lo define como un síndrome que aparece como resultado del estrés laboral crónico que no ha sido gestionado correctamente y que se caracteriza por agotamiento, falta de energía, sentimientos de negativismo relacionados con el trabajo y reducción de la eficacia profesional (OMS, 2019). De hecho, en la última revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades, la OMS reconoció al burnout como una patología laboral dentro de la subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo”. Así mismo, enfatizó que, en este caso, “el agotamiento se refiere específicamente a fenómenos del contexto ocupacional y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida”. ¿Cómo se desarrolla? De acuerdo con un estudio desarrollado por el Ministerio del Trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana (2016) el síndrome de burnout es “una respuesta al estrés laboral crónico, que tiene consecuencias negativas a nivel individual y organizacional”. El trabajador presenta agotamiento emocional, sensación de desgaste, sobreesfuerzo físico y cansancio que, con el paso de los días, se empieza a ver reflejado en sentimientos, actitudes y respuestas negativas hacia sus labores como lo sería, por ejemplo, la aversión hacia sus tareas. Esto conlleva a una pérdida de motivación frente a sus objetivos y retos profesionales, falta de concentración y una actitud fría, despersonalizada e, incluso, hostil hacia su equipo de trabajo y hacia el personal con el que desempeña sus funciones (incluyendo clientes y usuarios). Adicionalmente, el trabajador puede llegar a desarrollar conductas de exceso como abuso de sustancias psicoactivas, comportamientos de alto riesgo y cambios bruscos de humor. Por supuesto, todo lo anterior termina impactando en su rendimiento laboral, en su capacidad para alcanzar objetivos y en sus relaciones interpersonales. Además, las empresas pueden enfrentar un aumento en las quejas de los clientes o usuarios de los servicios, incremento del ausentismo, de la accidentalidad y la rotación laboral, entre otros factores que inciden en la pérdida de productividad. Pero, ¿cómo es que una persona termina quemada por su trabajo? El fenómeno, según lo establecido por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (2005), suele desarrollarse en cinco fases, tal y como se observa en la figura 1. Inicial El trabajador experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo y gran energía. Además, tiene expectativas positivas frente a su rol. Es el momento en el que no importa alargar la jornada laboral o asumir más carga de trabajo. Estancamiento No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés). El trabajador se siente incapaz para dar una respuesta óptima.  Frustración Aparecen sentimientos de desilusión y desmoralización. El trabajador empieza a experimentar preocupación, ansiedad, tensión, agotamiento y fatiga. El trabajo carece de sentido, hay poca tolerancia a la frustración, se torna irritable, y empieza a desarrollar conflictos interpersonales y laborales. La salud puede empezar a fallar y aparecen problemas emocionales, fisiológicos y conductuales. Apatía Los cambios actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo) se consolidan. Se genera la tendencia a tratar a los clientes y usuarios de forma distanciada, mecánica, cínica e, incluso, deshumanizada. También se genera un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes. Burnout El trabajador entra en una fase de colapso emocional y cognitivo con graves consecuencias para la salud. Esto puede obligarlo a abandonar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción. Así mismo, los autores señalan que los trabajadores pueden experimentar distintos niveles de burnout que pueden ir desde síntomas leves hasta episodios extremos que, incluso, pueden derivar en depresión y conductas suicidas. Sin embargo, investigadores de Mayo Clinic afirman que no siempre será fácil determinar en qué etapa de burnout se encuentra una persona porque los síntomas pueden ser difusos. Por ende, aconsejan a los trabajadores hacerse las siguientes preguntas: • ¿Te “arrastras” al trabajo (por ejemplo, te cuesta levantarte para ir) y tienes problemas para empezar? • ¿Te has vuelto irritable o impaciente con tus compañeros de trabajo, jefes o clientes? • ¿Te falta energía para tener una productividad constante? • ¿Te resulta difícil concentrarte? • ¿Tus logros no te dan satisfacción? • ¿Te sientes desilusionado con tu trabajo? • ¿Estás recurriendo a la comida, ciertas drogas o alcohol para sentirte mejor o simplemente para evadirte de tus responsabilidades laborales? • ¿Estás presentando dificultades para dormir? • ¿Estás experimentando dolores de cabeza inexplicables, problemas estomacales o intestinales u otras quejas físicas sin razón aparente? Ahora bien, también es importante identificar las causas que llevan a un trabajador a quemarse por su trabajo. Partiendo de la definición que ha establecido la OMS para el burnout, el origen de esta patología reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. Por lo tanto, algunos de los estresores que pueden desencadenar el agotamiento laboral, según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, son: • Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida. • Falta de apoyo instrumental por parte de la organización. • Ambigüedad en el rol. • Precaria formación para desempeñar las tareas. • Exceso de burocracia. • Escasa participación de los trabajadores. • Falta de

Por: Victorio Martínez Castro, experto certificado en ergonomía aplicada y salud ocupacional, con una maestría en ergonomía y en desarrollo humano organizacional. Miembro del Consejo Consultivo de la Sociedad de Ergonomistas de México. Cómo citar este artículo Martínez Castro, V. (2024). Ergonomía organizacional, prevención efectiva en el trabajo. Revista Protección & Seguridad No. 413. (enero – febrero 2024). pág. 62-68. https://ccs.org.co/portfolio/ergonomia-laboral-prevencion-efectiva/ En el ámbito laboral actual, el sistema preventivo requiere de profesionales conocedores de la importancia de la multiplicidad y diversidad de factores que producen los riesgos ergonómicos y psicosociales que afectan a las personas. Estos profesionales deben sistematizar y aplicar procedimientos de intervención que modifiquen las condiciones laborales de forma que, al menor costo de recursos, logren el mayor beneficio posible para la salud de los trabajadores. La ergonomía y la psicosociología que, en su conjunto, conforman la macroergonomía o ergonomía organizacional, son especialidades preventivas esenciales para abordar los peligros ocupacionales y son fundamentales según las normas internacionales de prevención de riesgos laborales. Esta disciplina implica una serie de obligaciones que, a menudo, resultan difíciles de cumplir y cuyas consecuencias legales pueden ser perjudiciales cuando la seguridad de los sistemas y la integración del factor humano terminan siendo marginados. Esa exclusión tiene una traducción inmediata: ni se diseñan ni se adaptan los puestos a las características psicofísicas de los ocupantes. En otras palabras, el envejecimiento, el retorno a las actividades tras un accidente, la falta de aptitudes o cualquier otra alteración, tiene consecuencias sobre la organización y las características técnicas y organizativas de los procesos y los puestos de trabajo. Sin embargo, factores como el sexo, la edad, el tipo de contrato, el estado físico del trabajador, la implementación de nuevas tecnologías, entre otros, aun cuando estén en la cadena de causalidad de los accidentes, no suelen implicar la tan repetida “adaptación del puesto de trabajo”. Se cae, entonces, en un círculo vicioso donde la mejora sigue estando asociada exclusivamente a la reducción de los indicadores negativos producto de los fracasos de las estrategias como los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incidentes, entre otros, mientras que los indicadores predictores de la cultura de autocuidado y prevención como el comportamiento, los valores, las actitudes y la interacción entre el individuo y la organización, son ignorados. Adicionalmente, algunas condiciones organizacionales como la presión del tiempo, los procedimientos de trabajo poco realistas, los equipos inadecuados, la falta de entrenamiento o el mantenimiento insuficiente de equipos, entre otras, representan riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Estas condiciones están estrechamente relacionadas con otros aspectos laborales deficientes y constituyen la raíz de los accidentes. Por lo tanto, es fundamental abordar estos factores no solo desde una perspectiva teórica, sino también desde un enfoque práctico y completo para prevenir accidentes e incidentes en el entorno laboral. No habrá una adecuada prevención si en la etapa inicial de identificar el peligro y evaluar el riesgo se ignora el análisis de la actividad de trabajo y la importancia del factor humano (figura 1). Aclaraciones relevantes 1. Ergonomía no es igual a confort. La búsqueda de la comodidad, si bien continúa siendo un objetivo ergonómico, no es el principal. El propósito fundamental de la ergonomía es asegurar que la actividad humana se adapte de manera efectiva al sistema al que pertenece. En este sentido, es posible que surjan soluciones que, aunque no sean necesariamente las más cómodas, sean óptimas. Por ejemplo, al diseñar sillas de conducción, se busca una posición que favorezca la alerta y la atención constante del operador humano, en lugar de priorizar la comodidad que podría llevar al adormecimiento y, como resultado, a una disminución en la atención, lo que podría desencadenar un accidente. Sin embargo, a pesar de favorecer la alerta, esa silla debe respetar los principios de ergonomía y los ángulos de confort. 2. No existen soluciones universales. No es posible hablar de una persona promedio que sea representativa de todas las demás. A pesar de la abundancia de soluciones predefinidas o “enlatadas”, la dispersión estadística es una característica inherente a prácticamente todas las facetas de la condición humana. Cada individuo es único y puede variar significativamente en sus necesidades y preferencias. 3. Ergonomía no abarca tan solo la “adaptación del trabajo a la persona”: esto es apenas una parte. Esa concepción deviene de una definición de mediados del siglo XX, periodo en el que no se utilizaban, como en la actualidad, técnicas de entrenamiento o de formación continua. Los humanos también son seres dinámicos que pueden (y deben) adaptarse activamente a sus entornos laborales. De este modo, la «sobre adaptación» puede llegar a ser tan nefasta para el rendimiento y la salud como la «infra adaptación». Es fundamental mantener un nivel de desafío o estrés positivo que permita al operador humano desempeñar un papel activo y beneficioso dentro del sistema. 4. Lo ergonómico no se limita al producto. No se trata simplemente de agregar el adjetivo «ergonómico» a los muebles o productos (como sillas ergonómicas o mochilas ergonómicas), sino de adecuar la actividad humana a la tarea en cuestión. El enfoque de la ergonomía no se centra en el producto, sino en el proceso. Un ejemplo ilustrativo de este concepto erróneo se encuentra en la historia de la disposición actual del teclado en los equipos de cómputo. 5. Falacia del andamio. En ocasiones se comete el error de pensar que lo ergonómico y lo psicosocial se relacionan exclusivamente con riesgos relacionados con el confort y no con los accidentes y enfermedades que son objeto de otras técnicas de prevención. En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, es importante comprender que las consecuencias no necesariamente están limitadas al mismo ámbito que las causas. En otras palabras, los factores de riesgo psicosociales no solo conllevan consecuencias psicosociales, al igual que los factores de riesgo ergonómicos no solo generan consecuencias relacionadas con la comodidad. Por lo tanto, en cualquier análisis del trabajo es necesario tener en cuenta, como mínimo, las siguientes variables del puesto de trabajo: • Configuración física: herramientas,

Por: Jaime Barrera, director institucional de bienestar organizacional del Consejo Colombiano de Seguridad Cómo citar este artículo Barrera, J. (2024). Una nueva visión sobre la gestión de la salud mental en las organizaciones. Revista Protección & Seguridad No. 418. (noviembre – diciembre 2024). pág. 65-69. https://ccs.org.co/portfolio/bienestar-laboral-salud-mental/ Los riesgos psicosociales se han convertido en un elemento esencial dentro de la gestión del talento humano en cualquier organización, exigiendo una visión renovada por parte de sus directivos y líderes. Este enfoque responde tanto a las expectativas de los colaboradores como al impacto progresivo de dichos riesgos en los equipos y, por ende, en su desempeño y productividad. Las cifras hablan por sí solas. Según un estudio realizado durante el 2024 por el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS), solo en 2022 los trastornos mentales y lesiones autoinfligidas causaron pérdidas que ascienden a los 16.800 millones de dólares lo que representa el 4,4 % del PIB colombiano de ese año. Por si fuera poco, el CCS afirma que entre el 2012 y el 2022 se reportaron más de 162.000 intentos de suicidio en población en edad productiva (de 15 a 64 años) y, en ese mismo periodo, fallecieron 22.504 personas por esta causa. Estos datos alarmantes exigen una reflexión profunda sobre la salud mental en el entorno laboral. Factores como la evolución de los modelos de trabajo, el aumento de las cargas derivadas de la digitalización, la incidencia del estrés laboral y el impacto del absentismo asociado a estos problemas subrayan la necesidad de una gestión más consciente y preventiva. Al mismo tiempo, la creciente demanda de los colaboradores por una mayor promoción del bienestar destaca la oportunidad de construir entornos más saludables y protectores. Una nueva mirada a la cultura de cuidado de las empresas El cuidado de la salud mental es un componente esencial dentro de la cultura organizacional de promoción del bienestar y es un tema que, en el corto plazo, será imposible seguir ignorando. Por ello, muchas empresas ya están comenzando a estudiar, analizar y apoyar activamente la gestión del bienestar psicosocial, reconociendo su impacto directo en el rendimiento, la productividad y la satisfacción de los colaboradores. El estigma asociado a la salud mental se está reduciendo y el bienestar psicosocial se ha convertido en un tema relevante de discusión en la sociedad. Por eso, dentro de muchas organizaciones se empieza a apreciar la necesidad de un desarrollo real de todas las propuestas que tienen que ver con el cuidado de la salud mental. Un progreso que, si queremos que avance, debe tomar en consideración algunos principios: • Proactividad: antes de que surjan problemas, es fundamental trabajar en la identificación y gestión de los riesgos potenciales, adoptando medidas preventivas. • Integralidad: la gestión de las políticas de salud mental debe estar integrada en la estrategia de gestión de personas, así como en la de seguridad y salud, garantizando un enfoque holístico que abarque todos los aspectos del bienestar laboral. • Accesibilidad: al igual que sucede con otros servicios dirigidos a los empleados, la accesibilidad y digitalización son esenciales para garantizar que los recursos de salud mental estén al alcance de todos de manera rápida, eficiente y sin barreras. • Confidencialidad: a pesar del avance en la reducción del estigma, es crucial contar con un entorno seguro y discreto. Esto no solo asegura el cumplimiento de las leyes de protección de datos, sino que también fomenta que las personas busquen ayuda sin temor a ser juzgadas, promoviendo una cultura de confianza y apoyo. • Adaptación: las soluciones, intervenciones y seguimientos deben ajustarse a las necesidades individuales de cada miembro del equipo. Como dice el viejo mantra, tan utilizado en la gestión del capital humano, «el café para todos» ya no es suficiente; se requiere un enfoque personalizado que contemple las particularidades de cada persona para promover su bienestar y desarrollo. Un abordaje a través de tres estadios El enfoque se basa en un abordaje estructurado en los tres estadios de la prevención. La prevención primaria se centra en ofrecer herramientas y recursos en psicoeducación para fortalecer las habilidades de afrontamiento, la resiliencia y el bienestar emocional en la población general. A la par de la promoción de la salud, se debe identificar a la población de alto riesgo que pueda presentar trastornos mentales. En conjunto, estas tareas son esenciales para que la cultura corporativa reconozca la importancia de estos temas y el mensaje se internalice adecuadamente. La prevención secundaria trata de detectar tempranamente los trastornos mentales y brindar intervenciones oportunas para evitar su agravamiento. Las encuestas de clima laboral, los cuestionarios de riesgos sociales o herramientas digitales como ‘Psicomet’ facilitan la detección temprana y también la gestión de riesgos incipientes. Por último, la prevención terciaria se enfoca en mitigar las consecuencias negativas de los riesgos psicosociales en los trabajadores que ya han desarrollado problemas de salud. En este estadio, herramientas como el programa de ayuda al empleado (PAE) han generado una verdadera revolución. La disponibilidad de apoyo psicológico 24/7, a través de teléfono, videollamada, chat o correo electrónico se ha convertido en una herramienta cada vez más accesible y con mayor penetración en las organizaciones. ¿Cuál es la visión de Affor Health? En Affor Health, nos comprometemos a ser un referente y una guía para las organizaciones a las que deseamos apoyar. Nuestro esfuerzo está centrado en cuidar la experiencia tanto del empleado como del colaborador. Con más de 14 años de experiencia, acompañamos a las empresas mediante un equipo especializado que nos permite enfocar cada proyecto (ya sea de sensibilización, evaluación o formación) en las necesidades específicas de nuestros clientes. Hemos trabajado con numerosas empresas de ambos lados del Atlántico, algunas de ellas desde hace muchos años, como BBVA, Ferrovial, Leroy Merlin, MAPFRE y Siemens-Gamesa, entre otras. En los últimos años, hemos desarrollado ‘Mentallypro’, una innovadora herramienta de evaluación psicosocial adaptada a diferentes sectores y necesidades organizacionales. Esta herramienta ha sido muy bien recibida en el ámbito empresarial y, para su desarrollo, hemos contado con el apoyo de más de