Síndrome de Boreout: del aburrimiento a la insatisfacción laboral

Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis, líder de comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS).

Cómo citar este artículo:
Salamanca. L. ( 2024). Síndrome de Boreout: del aburrimiento a la insatisfacción laboral. Protección & Seguridad en la Comunidad No. 53, pág. 13- 16. https://ccs.org.co/portfolio/sindrome-de-boreout-del-aburrimiento-a-la-insatisfaccion-laboral/

Imagina llegar a la oficina o a tu lugar de trabajo cada día y sentir que las horas se hacen eternas. Tus tareas son repetitivas y monótonas hasta el aburrimiento. Te sientes desmotivado. No encuentras nuevos retos y sientes que tu potencial está siendo desperdiciado.

Este es el día a día de muchas personas que sufren del “Síndrome de Boreout”, un problema cada vez más común en el entorno laboral.

El término fue acuñado en 2007 por los psiquiatras suizos Philippe Rothlin y Peter R. Werder para conceptualizar las manifestaciones psicológicas y comportamentales que aparecen en un trabajador cuando experimenta escasa exigencia por parte de sus superiores y aburrimiento o desinterés crónico en su trabajo de manera prolongada. Como consecuencia, se siente insatisfecho, desinteresado y apático con la labor que desempeña e, incluso, puede llegar a sentirse inútil y despreciado (García, 2012, como se citó en Medina, 2015).

Así, a diferencia del burnout que surge del estrés y la sobrecarga de trabajo, el boreout se origina en la falta de estímulo y motivación laboral, siendo un fenómeno que aqueja, cada vez, a mayor número de trabajadores.

Según un estudio realizado por la consultora Plurum y citado por el diario económico Portafolio (2021), tan solo en 2019 el 80 % de los más de 45.000 trabajadores colombianos pertenecientes a 60 organizaciones nacionales y multinacionales que fueron encuestados, manifestaron que se sentían insatisfechos con sus trabajos. A su vez, un 40 % admitió sentirse poco valorados en sus empresas “mientras que el 77 % afirmó que, de sentirse mucho menos aburridos con las actividades que realizaban, harían sus tareas con mayor entusiasmo y rendimiento” (Portafolio, 2021).

Impacto en la productividad

Dado que el boreout les impide a las personas desempeñarse satisfactoriamente, el fenómeno tiene un alto impacto en la productividad de las organizaciones.

Rothlin y Werder señalan que los trabajadores que padecen este síndrome, suelen permanecer en sus trabajos ya sea por necesidad económica, por falta de nuevas oportunidades laborales o por resignación frente a las circunstancias (como se citó en Agudelo, 2020).

Esta situación los obliga a desarrollar mecanismos para paliar el aburrimiento y así, poder sentirse algo más productivos. Por ello, como lo indica EUDE Business School (2022) en uno de los artículos de su blog, terminan “matando” el tiempo realizando otras actividades como hacer compras en línea, desarrollar quehaceres personales o consultar redes sociales. Otras estrategias incluyen parecer agobiados por la cantidad de trabajo que tienen a cargo para, así, poder rechazar trabajo extra o hacer solo aquello que les corresponde, sin ningún grado de proactividad, innovación y agregación de valor, lo que se explica por la falta de autoexigencia.

El síndrome de boreout es un preludio del presentismo laboral y se trata de sentir la obligación de estar en el lugar de trabajo durante horas sin saber qué hacer”, advierten los expertos de EUDE Business School (2022).

Lo peor, según Sinergye (s.f.), una consultora en gestión de recursos humanos con presencia en 17 países es que “el problema puede alargarse durante meses o años, ya que quien sufre síndrome de boreout no colapsa tan rápidamente como sí ocurre cuando hay mucho estrés o sobrecarga. Además, el estigma que recae sobre la falta de productividad hace que se evite hablar del tema”, indica.

Esto no solo repercute en la eficiencia y calidad de los procesos que están a cargo del trabajador afectado y, por ende, en la productividad de la organización en general, sino también en el crecimiento personal y profesional del trabajador, así como en su salud mental, ya que la desmotivación puede conducir a generar enfermedades laborales que afectan el bienestar de los trabajadores como lo son trastornos de estrés, ansiedad y depresión. De igual forma, se pueden producir accidentes laborales debido a actos inseguros cometidos por el trabajador.

“Las consecuencias perjudiciales para las empresas son altas tasas de rotación, pérdida de productividad e insatisfacción laboral en el seno de la plantilla, lo que generaría un mal ambiente y, como consecuencia, dificultades tanto para retener talento como para atraerlo”, añaden los especialistas de Sinergye.

• Cansancio físico y mental, incluso antes de haber empezado la jornada de trabajo, debido a la falta
  de descanso del día anterior y a la desmotivación con la que acude a su puesto.
• Sentimientos persistentes de aburrimiento y desinterés hacia las tareas asignadas.
• Apatía y desmotivación a la hora de participar en las actividades de la empresa lo que hace que el
  trabajador se limite a cumplir estrictamente con sus funciones y se marche cuanto antes del trabajo.
• Insatisfacción laboral y permanente frustración con respecto a sus funciones laborales.
• Tendencia a desconectarse mentalmente del trabajo, lo que puede manifestarse en distracciones
  frecuentes (como el uso excesivo de internet o del celular para fines no laborales).
• Simulación de ocupación: algunas personas pueden fingir estar ocupadas para evitar la percepción
  de que no tienen suficiente trabajo, lo que puede llevar a un ciclo de culpa y ansiedad.

Principales causas

Si bien la desmotivación y el aburrimiento en el trabajo puede estar asociados a factores propios del trabajador como la falta de interés personal en las tareas asignadas, una baja autoevaluación de sus propias capacidades o una actitud pasiva hacia su desarrollo profesional, en muchos casos, este fenómeno hunde sus raíces en factores organizacionales.

Al respecto, los académicos de EUDE Business School (2022) enlistan algunas de las causas que podrían influenciar el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores:

• Falta de planificación y establecimiento de funciones claras y precisas del puesto de trabajo.
• Duplicidad de funciones con otros cargos de modo que alguno de ellos se queda sin actividad real.
• Acaparamiento de las tareas más motivadoras por parte de los superiores o de compañeros con más antigüedad, dejando al resto las más repetitivas.
• Tareas monótonas y operativas donde todos los días, y durante horas, se realiza una y otra vez la misma función.
• Limitaciones que se establecen por parte de la dirección y que impiden a los empleados innovar y hacen que actividades que son potencialmente creativas se vuelvan tediosas.
• Falta de promoción del personal (ascenso), que imposibilita el aumento del salario, por lo que el trabajador sabe que cualquier esfuerzo extra que quiera hacer para mejorar en la empresa no le generará resultados o cambios positivos para su crecimiento profesional.
• Falta de incentivos y reconocimiento por parte de sus superiores ante un buen desempeño o una propuesta innovadora.
• Sobrecualificación que se da cuando un trabajador ocupa un puesto para el que está excesivamente cualificado, por lo que sus funciones no suponen un desafío suficiente para mantener la motivación y la satisfacción.

Lo anterior revela que, para fomentar un entorno de trabajo seguro y saludable, es fundamental que las organizaciones implementen estrategias que aborden estos factores, promoviendo una cultura de reconocimiento, desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento de su talento humano, aspectos que también contribuirán a un buen clima laboral y a la mejora en el desempeño, compromiso y productividad de los trabajadores. Además, es esencial identificar de manera proactiva los casos de boreout dentro de la empresa, partiendo de la sensibilización de los equipos —a todo nivel jerárquico— sobre este fenómeno, sus síntomas y señales de alarma. De esta manera, se podrán generar intervenciones oportunas y ofrecer soluciones personalizadas que revitalicen el compromiso y la motivación de los trabajadores afectados.

Referencias

• Agudelo Vargas, L. M. (2020). Síndrome de boreout, ¿qué sabemos de él? [Trabajo de grado]. Universidad de Antioquia. Facultad de Ciencias Sociales y Humanas, Departamento de Psicología. https://bibliotecadigital.udea.edu.co/bitstream/10495/16961/10/AgudeloLaura_2020_SindromeBoreoutSabemos.pdf
• EUDE Business School. (2022, septiembre 8). El aburrimiento en el trabajo: síndrome de Boreout. EUDE Business School Blog. https://www.eude.es/blog/sindrome-boreout-aburrimiento-trabajo/
• Medina Rodríguez, L. A. (2015). Innovación y gestión del conocimiento; síndromes laborales necesarios de extinguir. Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo, 6(11), Julio-Diciembre. Universidad del Valle de Atemajac. ISSN 2007-7467. https://www.redalyc.org/pdf/4981/498150319039.pdf
• Moisés de la Serna, J. (2024, abril 6). Boreout: aburridos en el trabajo. En Web Consultas. https://www.webconsultas.com/mente-y-emociones/trabajo-y-tiempo-libre/sintomas-y-manifestaciones-del-sindrome-boreout-12151
• Portafolio. (2021). El ‘boreout’, un síndrome de insatisfacción laboral. https://www.portafolio.co/tendencias/el-boreout-un-sindrome-deinsatisfaccion-
• laboral-555442
• Sinergye. (s.f.). Síndrome de boreout, qué es y cómo prevenirlo para no aburrirse en el trabajo. Blog. https://www.synergie.es/blog/sindromeboreout/#:~:text=Se%20puede%20reconocer%20que%20se,est%C3%ADmulo%20para%20crecer%2C%20de%20avanzar.