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Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis, líder de comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Imagina llegar a la oficina o a tu lugar de trabajo cada día y sentir que las horas se hacen eternas. Tus tareas son repetitivas y monótonas hasta el aburrimiento. Te sientes desmotivado. No encuentras nuevos retos y sientes que tu potencial está siendo desperdiciado. Este es el día a día de muchas personas que sufren del “Síndrome de Boreout”, un problema cada vez más común en el entorno laboral. El término fue acuñado en 2007 por los psiquiatras suizos Philippe Rothlin y Peter R. Werder para conceptualizar las manifestaciones psicológicas y comportamentales que aparecen en un trabajador cuando experimenta escasa exigencia por parte de sus superiores y aburrimiento o desinterés crónico en su trabajo de manera prolongada. Como consecuencia, se siente insatisfecho, desinteresado y apático con la labor que desempeña e, incluso, puede llegar a sentirse inútil y despreciado (García, 2012, como se citó en Medina, 2015). Así, a diferencia del burnout que surge del estrés y la sobrecarga de trabajo, el boreout se origina en la falta de estímulo y motivación laboral, siendo un fenómeno que aqueja, cada vez, a mayor número de trabajadores. Según un estudio realizado por la consultora Plurum y citado por el diario económico Portafolio (2021), tan solo en 2019 el 80 % de los más de 45.000 trabajadores colombianos pertenecientes a 60 organizaciones nacionales y multinacionales que fueron encuestados, manifestaron que se sentían insatisfechos con sus trabajos. A su vez, un 40 % admitió sentirse poco valorados en sus empresas “mientras que el 77 % afirmó que, de sentirse mucho menos aburridos con las actividades que realizaban, harían sus tareas con mayor entusiasmo y rendimiento” (Portafolio, 2021). Impacto en la productividad Dado que el boreout les impide a las personas desempeñarse satisfactoriamente, el fenómeno tiene un alto impacto en la productividad de las organizaciones. Rothlin y Werder señalan que los trabajadores que padecen este síndrome, suelen permanecer en sus trabajos ya sea por necesidad económica, por falta de nuevas oportunidades laborales o por resignación frente a las circunstancias (como se citó en Agudelo, 2020). Esta situación los obliga a desarrollar mecanismos para paliar el aburrimiento y así, poder sentirse algo más productivos. Por ello, como lo indica EUDE Business School (2022) en uno de los artículos de su blog, terminan “matando” el tiempo realizando otras actividades como hacer compras en línea, desarrollar quehaceres personales o consultar redes sociales. Otras estrategias incluyen parecer agobiados por la cantidad de trabajo que tienen a cargo para, así, poder rechazar trabajo extra o hacer solo aquello que les corresponde, sin ningún grado de proactividad, innovación y agregación de valor, lo que se explica por la falta de autoexigencia. “El síndrome de boreout es un preludio del presentismo laboral y se trata de sentir la obligación de estar en el lugar de trabajo durante horas sin saber qué hacer”, advierten los expertos de EUDE Business School (2022). Lo peor, según Sinergye (s.f.), una consultora en gestión de recursos humanos con presencia en 17 países es que “el problema puede alargarse durante meses o años, ya que quien sufre síndrome de boreout no colapsa tan rápidamente como sí ocurre cuando hay mucho estrés o sobrecarga. Además, el estigma que recae sobre la falta de productividad hace que se evite hablar del tema”, indica. Esto no solo repercute en la eficiencia y calidad de los procesos que están a cargo del trabajador afectado y, por ende, en la productividad de la organización en general, sino también en el crecimiento personal y profesional del trabajador, así como en su salud mental, ya que la desmotivación puede conducir a generar enfermedades laborales que afectan el bienestar de los trabajadores como lo son trastornos de estrés, ansiedad y depresión. De igual forma, se pueden producir accidentes laborales debido a actos inseguros cometidos por el trabajador. “Las consecuencias perjudiciales para las empresas son altas tasas de rotación, pérdida de productividad e insatisfacción laboral en el seno de la plantilla, lo que generaría un mal ambiente y, como consecuencia, dificultades tanto para retener talento como para atraerlo”, añaden los especialistas de Sinergye. Síntomas a los que se debe prestar atención Una cosa es que identifiquemos que ciertas funciones o tareas nos producen tedio y otra muy diferente es sentir apatía por el trabajo de manera constante, siendo esta una sensación que se prolonga por días, semanas y/o meses. Por eso, es clave estar alerta a los síntomas del boreout. De acuerdo con Juan Moisés de la Serna (2024), doctor en psicología, entre las manifestaciones más habituales se encuentran las siguientes: • Cansancio físico y mental, incluso antes de haber empezado la jornada de trabajo, debido a la falta de descanso del día anterior y a la desmotivación con la que acude a su puesto. • Sentimientos persistentes de aburrimiento y desinterés hacia las tareas asignadas. • Apatía y desmotivación a la hora de participar en las actividades de la empresa lo que hace que el trabajador se limite a cumplir estrictamente con sus funciones y se marche cuanto antes del trabajo. • Insatisfacción laboral y permanente frustración con respecto a sus funciones laborales. • Tendencia a desconectarse mentalmente del trabajo, lo que puede manifestarse en distracciones frecuentes (como el uso excesivo de internet o del celular para fines no laborales). • Simulación de ocupación: algunas personas pueden fingir estar ocupadas para evitar la percepción de que no tienen suficiente trabajo, lo que puede llevar a un ciclo de culpa y ansiedad. Principales causas Si bien la desmotivación y el aburrimiento en el trabajo puede estar asociados a factores propios del trabajador como la falta de interés personal en las tareas asignadas, una baja autoevaluación de sus propias capacidades o una actitud pasiva hacia su desarrollo profesional, en muchos casos, este fenómeno hunde sus raíces en factores organizacionales. Al respecto, los académicos de EUDE Business School (2022) enlistan algunas de las causas que podrían influenciar el nivel de satisfacción laboral de

Por Carolina Antolinez Figueroa, líder técnica del CCS / Enfermera / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo La presencia de la mujer en la historia de la humanidad siempre ha sido relevante para la evolución, el crecimiento y el desarrollo de las sociedades. Desde el inicio de los tiempos, su papel ha estado tradicionalmente asociado al rol de madre, cuidadora, protectora, proveedora de alimentos y de seguridad a los diferentes clanes. Sin embargo, poco a poco, la mujer fue adquiriendo mayor fuerza y visibilización en aspectos como la medicina con mujeres reconocidas como Merit Ptah en el 2700 a. C. o de Hatshepsut conocida en la historia como “la reina hombre de Egipto” hacia el 1500 a. C. También tuvo protagonismo en ámbitos económicos y políticos como fue el caso de Juana de Arco, Leonor de Aquitania y Cristina de Pizan (Díaz, Ledesma; 2022). Pero fue durante la Revolución Industrial que la mujer logró una mayor incorporación el ámbito laboral. Pese a ello, las trabajadoras de la época tenían condiciones laborales muy precarias y desiguales, especialmente, en términos de salario, lo que dio lugar a luchas por la igualdad de derechos, incluyendo la equidad de género, la autonomía y la liberación de la figura masculina. Inicialmente, estos reclamos tenían como objetivo obtener el derecho al voto y a la igualdad en el entorno laboral. De este modo, se inició el estudio y la visibilización de la relevancia de la participación de las mujeres en las organizaciones, con el fin de alcanzar los niveles más elevados de productividad y eficiencia. No en vano y como resultado de este movimiento, el 8 de marzo de 1910 en la Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas celebrada en Copenhague, Dinamarca, Clara Zetkin propuso instaurar esa fecha para conmemorar el Día Internacional de la Mujer en reconocimiento a la lucha de las mujeres por la igualdad de derechos. Posteriormente, en la Primera Guerra Mundial, se hizo evidente la necesidad de continuar integrando a las mujeres en sectores de gran importancia para la sociedad, ya que muchos hombres fueron convocados al frente de batalla. Un ejemplo de esta tendencia se reflejó en el aumento de la fuerza laboral femenina en el sector bancario de la época, con un incremento que duplicó el número de trabajadoras alemanas, francesas e inglesas en los primeros seis meses del conflicto (Ramírez, 2016). A pesar de los avances y cambios que han permitido la inclusión de la mujer en las labores productivas, en diversos sectores y en roles que abarcan desde posiciones operativas y administrativas hasta directivas, aún persisten brechas y desigualdades de género que afectan de manera particular a las mujeres trabajadoras (ONU Mujer, 2019). A nivel internacional y nacional se han desarrollado grandes esfuerzos por parte de los diferentes actores sociales y gubernamentales para dar cumplimiento a políticas y lineamientos que propendan por la igualdad y la equidad de género. Por ejemplo, en 1995, durante la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer realizada en Beijing por la Organización de las Naciones Unidas (ONU), se reiteró el compromiso de desarrollar el potencial femenino para potenciar las sociedades. En el evento, uno de los objetivos establecidos fue lograr una participación equitativa de las mujeres en las actividades económicas de cada país. De ahí, se introdujo formalmente el concepto de perspectiva de género que, para el caso, “plantea la necesidad de utilizar unas “gafas” especiales para valorar las diferentes situaciones, condiciones y posiciones de las mujeres y los hombres en el mercado laboral” (Avolio, Di Laura; 2017). Un avance más reciente son los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, específicamente el ODS 5 “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”. No obstante, aunque existen estrategias de carácter internacional como las aquí mencionadas, aún persisten inequidades y desigualdades en el acceso al empleo, a cargos directivos o a desarrollo profesional, así como diferencias salariales y en la cantidad de horas que trabajan las mujeres con respecto a los hombres sumadas a carencias de condiciones de trabajo seguras, entre otros factores que hacen que las condiciones de vida, salud, trabajo y seguridad de las mujeres sean las menos favorables. Un abordaje diferencial Es preciso tener en cuenta que las mujeres tienen un perfil antropométrico que difiere de los hombres. No obstante, el diseño de elementos de protección personal muchas veces no tiene en cuenta estas consideraciones, lo que implica que no se adaptan a sus dimensiones corporales, ocasionando una mayor exposición a contaminantes químicos y biológicos. Esto también lleva a una mayor exposición a contaminantes físicos, así como a la creación de condiciones y actos inseguros que aumentan el riesgo de sufrir un accidente o enfermedad o, incluso, producir la muerte. Además, en el mercado —y por consiguiente en muchos lugares de trabajo— se encuentran instrumentos y herramientas que no se ajustan ergonómicamente a los tallajes femeninos, lo que conlleva para las mujeres un mayor esfuerzo a la hora de manipular estos elementos. En ese sentido, es importante reconocer que, si bien, tanto los hombres como las mujeres pueden realizar las mismas labores y están capacitados para ejercer diferentes cargos en los diversos sectores económicos, se deben identificar, analizar y evaluar las condiciones físicas, psicológicas y sociales que los puedan exponer a peligros y riesgos con el fin de tomar y adoptar medidas diferenciales en seguridad y salud. A pesar del creciente énfasis que el enfoque de género viene teniendo en el entorno laboral actual, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés; 2022) asegura que en los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) estas diferencias no se toman en consideración para una gestión real y eficaz del riesgo en las mujeres e, incluso, se subestima la carga y los riesgos asociados a ellas en el lugar de trabajo ya que, a menudo, enfrentan cargas adicionales como la responsabilidad del cuidado del hogar y de sus familiares, lo que puede aumentar