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Cadenas mundiales de suministro: retos y oportunidades para la seguridad y salud en el trabajo

Por: Lizeth Viviana Salamanca Galvis / líder de comunicaciones del CCS / comunicadora social con énfasis en periodismo / magíster en responsabilidad social y sostenibilidad Cómo citar este artículo Salamanca Galvis, Lizeth Viviana (2022). Cadenas mundiales de suministro: retos y oportunidades para la seguridad y salud en el trabajo No. 403. (mayo – junio 2024). pág. 24-26. https://ccs.org.co/portfolio/cadenas-suministro-retos-oportunidades-sst/ La producción de bienes y servicios cada vez aparece más fragmentada y dispersa como consecuencia del surgimiento y expansión de las cadenas mundiales de suministro (CMS). De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entre el 60 y el 80 % del comercio internacional pasa por este tipo de mecanismos (OIT, s.f.), lo que convierte a las CMS en una representación por excelencia de la economía globalizada. El término CMS abarca la organización transfronteriza de las actividades necesarias para producir bienes o servicios y llevarlos hasta los consumidores e incluye las operaciones de inversión extranjera directa, de abastecimiento internacional —especialmente entre multinacionales occidentales y proveedores radicados en economías en desarrollo— y de externalización de actividades (EU-OSHA, 2020). De acuerdo con la OIT (2018), entre los beneficios que se le atribuyen al crecimiento de las relaciones de suministro transnacionales está la generación de empleo, la creación de nuevas oportunidades para el desarrollo económico y social, el fomento de emprendimientos, la transferencia de tecnología, la evolución hacia actividades de mayor valor añadido y la mejora de la productividad y la competitividad. No obstante, el organismo advierte que “las deficiencias en algunas cadenas mundiales de suministro han contribuido a los déficits de trabajo decente en las condiciones laborales, en ámbitos como el de la seguridad y salud en el trabajo, los salarios y los horarios, e influyen en la relación laboral y la protección que esta puede ofrecer” (OIT, 2016). También aclara que, si bien en muchos países ya existían problemas relativos al trabajo decente antes de que entraran a participar en las cadenas mundiales de suministro, se ha evidenciado que la actividad de estas cadenas ha contribuido a perpetuar e, inclusive, agravar dichos problemas o ha planteado nuevas dificultades. Los escándalos por abusos laborales protagonizados por reconocidas empresas de los sectores agrícola, textil, manufacturero y tecnológico, entre otros, y tragedias como las ocurridas en los últimos años en fábricas de Bangladesh y Pakistán, han suscitado una preocupación mundial por la gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo a lo largo y ancho de las cadenas mundiales de suministro instando a emprender acciones encaminadas a garantizar condiciones de trabajo decentes. Muestra de ello es la Resolución relativa al trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro adoptada en 2016 durante la 105 Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), la cual plantea un mandato concreto a la OIT para que lidere iniciativas que conduzcan a resolver las brechas de gobernanza en las cadenas de suministro ya sean sectoriales, regionales, nacionales e internacionales. En este sentido, desde el 2019 el organismo viene desarrollando, entre otros proyectos, estudios de caso sobre los incentivos y las limitaciones que existen para mejorar la Seguridad y la Salud en el Trabajo en las cadenas de valor del aceite de palma en Indonesia, del lichi en Madagascar y del café en Colombia. Precisamente, para conocer cuáles han sido los avances y desafíos de las acciones emprendidas en materia de gestión de riesgos laborales en el encadenamiento comercial del producto insignia de nuestro país, el 55 Congreso de Seguridad, Salud y Ambiente contará con la participación de Schneider Guataqui Cervera, coordinador nacional de proyectos en SST de la OIT. En su conferencia ‘La seguridad y la salud del trabajo como elemento fundamental en la sostenibilidad en la cadena de suminis tros’, Guataqui abordará los factores que inciden en la prevalencia de accidentes de trabajo y enfermedades laborales asociadas a cada proceso productivo y cómo estos impactan sobre la rentabilidad empresarial. También presentará, como caso de estudio, los principales resultados y lecciones aprendidas de las estrategias adoptadas en materia de SST en la industria cafetalera colombiana, así como el impacto que han tenido en la mejora del desempeño social y económico del sector. Este ingeniero industrial, especialista en Gerencia en SST y magíster en Calidad y Gestión Integral, quien desde el Ministerio del Trabajo lideró el proceso de implementación de la política pública del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG–SST (Decreto 1072 de 2015) en Colombia y hoy brinda apoyo técnico a los países andinos desde la OIT, centrará su ponencia en las claves para construir y consolidar una cultura de seguridad y salud positiva mediante el diálogo social. “Una cultura en la que el gobierno, los empleadores y los trabajadores participan activamente en iniciativas destinadas a asegurar un ambiente de trabajo seguro y saludable, mediante un sistema de derechos, responsabilidades y deberes bien definidos, y en la que se conceda la máxima prioridad al principio de prevención”, sostiene Guataqui. De acuerdo con el experto, la pandemia de la COVID-19 que ha padecido el mundo en los últimos años ha planteado nuevos retos para la SST, “demostrando que el diálogo social ha sido particularmente decisivo a la hora de abordar sus impactos y futuras crisis en el mundo del trabajo y que apoya, no solo la protección de los trabajadores, sino también la supervivencia y la continuidad de las empresas”. Por eso, aunado a su experiencia en el proyecto «Mejorar la seguridad y salud en el trabajo en la cadena de suministro del café en Colombia» en su charla dará a conocer cómo fomentar el diálogo social en aras de crear una cultura de prevención, cuál es el papel de los interlocutores sociales en este sentido, por qué se requiere la cooperación entre empleadores y trabajadores para una gestión eficaz de la SST y cuál es el valor de exponer las preocupaciones asociadas. Referencias OIT. (2018). La seguridad y salud en el trabajo en las cadenas mundiales de valor. Kit de inicio. Evaluación de los incentivos y las limitaciones para mejorar la seguridad y

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Abecé de la ley de plásticos de un solo uso

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Por Gerencia de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) Cómo citar este artículo Gerencia de Comunicaciones. (2024). Abecé de la ley de plásticos de un solo uso. Protección & Seguridad en la Comunidad No. 53. (enero – marzo 2024). pág. 07-11. https://ccs.org.co/portfolio/abece-ley-plasticos-de-solo-uso Recuerdas esas épocas en las que se usaban vasos, platos y cubiertos plásticos en las celebraciones que, luego, se desechaban en una gran bolsa de basura?, ¿qué decir de los pitillos, las bolsas plásticas para mercar y los mezcladores de bebidas? ¿o de los empaques de icopor donde se alistaba la comida para llevar? Este tipo de productos serán cosa del pasado en Colombia. El 7 de julio de 2024 entró en vigor la primera parte de la ley que prohíbe los denominados “productos plásticos de un solo uso”. Así, a partir de esa fecha, no podrán ser comercializados o distribuidos en el territorio nacional productos concebidos para ser utilizados una sola vez o cuya composición no incorpore materias primas recicladas o no permita su reutilización o biodegrabilidad. Sin embargo, existen muchas dudas en torno al alcance de la ley, sus excepciones y los productos que podrán seguir siendo comercializados. En esta edición de Protección & Seguridad en la Comunidad presentamos un abecé con el propósito de contribuir a clarificar el nuevo panorama de consumo de plásticos que afrontará el país en los siguientes años. De acuerdo con la Ley 2232 de 2022, los plásticos de un solo uso son aquellos “productos que no han sido concebidos, diseñados o introducidos en el mercado para realizar múltiples circuitos, rotaciones o usos a lo largo de su ciclo de vida, independientemente del uso repetido que le otorgue el consumidor”. En otras palabras, son desarrollados para ser usados una sola vez y desechados con un tiempo de vida útil demasiado corto. B. ¿Cuáles son los productos que prohíbe la Ley 2232 de 2022? El artículo 5 de la Ley 2232 de 2022 prohíbe la introducción en el mercado, comercialización y distribución de los siguientes productos: En un plazo de dos años, se deberán dejar de producir y comercializar: • Bolsas de punto de pago utilizadas para embalar, cargar o transportar paquetes y mercancías, excepto aquellas reutilizables o de uso industrial. • Bolsas utilizadas para embalar periódicos, revistas, publicidad y facturas, así como las utilizadas en las lavanderías para empacar ropa lavada. • Rollos de bolsas vacías en superficies comerciales para embalar, cargar o transportar paquetes y mercancías o llevar alimentos a granel, excepto para los productos de origen animal crudos. • Mezcladores y pitillos para bebidas. • Soportes plásticos para las bombas de inflar. • Soportes plásticos de los copitos de algodón o hisopos flexibles con puntas de algodón. Así mismo, en un plazo de 8 años: • Envases o empaques, recipientes y bolsas para contener líquidos no preenvasados, para consumo inmediato, para llevar o para entregas a domicilio. • Platos, bandejas, cuchillos, tenedores, cucharas, vasos y guantes para comer. • Confeti, manteles y serpentinas. • Envases o empaques y recipientes para contener o llevar comidas o alimentos no preenvasados conforme a la normatividad vigente, para consumo inmediato, utilizados para llevar o para entregas a domicilio. • Láminas para servir, empacar, envolver o separar alimentos de consumo inmediato, utilizados para llevar o para entrega a domicilio. • Mangos para hilo dental o porta hilos dentales de uso único. • Empaques, envases o cualquier recipiente empleado para la comercialización al consumidor final de frutas, verduras y tubérculos frescos que, en su estado natural, cuenten con cáscaras; hierbas aromáticas frescas, hortalizas frescas y hongos frescos. • Adhesivos, etiquetas o cualquier distintivo que se fije a los vegetales. Quedan exceptuados de la prohibición y sustitución gradual los plásticos de un solo uso que se utilizan para: • Propósitos médicos por razones de asepsia e higiene; y para la conservación y protección médica, farmacéutica y/o de nutrición clínica que no cuenten con materiales alternativos para sustituirlos. • Contener productos químicos cuya manipulación genera riesgo para la salud humana o para el medio ambiente. • Contener y conservar alimentos, líquidos y bebidas de origen animal, así como alimentos o insumos húmedos, elaborados o preelaborados, que por razones de higiene y seguridad alimentaria necesitan estar en bolsas o recipientes de plástico de un solo uso. Fines específicos que, por razones de higiene o salud, requieren de una bolsa o recipiente plástico de un solo uso, de conformidad con las normas sanitarias. • Prestar servicios en los establecimientos que brindan asistencia médica y para el uso por parte de personas con discapacidad. • Los plásticos de un solo uso cuyos sustitutos, en todos los casos, tengan un impacto ambiental y humano mayor de acuerdo con resultados de Análisis de Ciclo de Vida que incorporen todas las etapas del ciclo de vida del plástico. • Empaques o envases de productos de la canasta familiar como los que contienen líquidos y bebidas de origen animal (por ejemplo, la leche) y aquellos que sean empaques de productos como cereales y leguminosas (arroz, avenas, fríjoles, pastas, etc.). • Empacar o envasar residuos peligrosos, de acuerdo con la normatividad vigente. • Aquellos productos fabricados con un ciento por ciento de materia prima plástica reciclada proveniente de material posconsumo nacional, certificada por organismos acreditados para tal fin por parte del Gobierno Nacional. • Materiales no plásticos reutilizables o biodegradables. • Plásticos cuyos componentes se degradan en condiciones ambientales naturales. • Alternativas biodegradables en condiciones naturales provenientes de los desechos agrícolas. • Productos elaborados a partir de materiales plásticos reciclados y que pasan por un proceso de reciclaje efectivo, que cuentan con una cadena de valor que permite su aprovechamiento o tienen metas individualizadas en el marco de la economía circular y de la Responsabilidad Extendida del Productor. No se permitirá el ingreso ni el uso de plásticos de un solo uso a las áreas protegidas como parques nacionales, páramos, humedales Ramsar (máxima categoría de protección a nivel mundial), ecosistemas marinos sensibles y reservas de biósfera (zonas de ecosistemas terrestres o costeros/marinos, o

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Gestión sostenible en la cadena de suministro: retos y barreras para las pymes. Una reflexión desde la ANDI

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Carlos Herrera, vicepresidente de desarrollo sostenible de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI). Cómo citar este artículo Carlos Herrera. (2024). Gestión sostenible en la cadena de suministro: retos y barreras para las pymes. Una reflexión desde la ANDI. Protección & Seguridad No. 414. (marzo – abril 2024). pág. 34-36. https://ccs.org.co/portfolio/gestion-sostenible-cadena-suministro-retos-barreras-pymes-andi/ La sostenibilidad se ha convertido en un pilar fundamental para las empresas que buscan no solo el éxito económico, sino también contribuir positivamente a la sociedad, al tiempo que preservan y regeneran el medio ambiente. En este contexto, las pequeñas y medianas empresas (pymes) juegan un papel crucial en la cadena de suministro al ser actores que pueden apalancar las iniciativas en la materia y convertirse en aliados estratégicos de las empresas ancla a la hora de adoptar buenas prácticas. No obstante, enfrentan desafíos particulares debido a su naturaleza, capacidad de gestión y acceso a recursos y conocimiento. Para arrojar luz sobre este tema, hablamos con Carlos Herrera, vicepresidente de Desarrollo Sostenible de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI) quien compartió las necesidades identificadas, así como las dificultades que enfrentan las pymes en su camino hacia la sostenibilidad. P&S: en términos de gestión de la sostenibilidad de la cadena de suministro, ¿qué aspectos son relevantes para las empresas a la hora de contratar o articular acciones con las mipymes? Carlos Herrera: las empresas están comprometidas con alcanzar altos estándares sociales y ambientales, muchos de ellos asociados con respuestas a desafíos como el cambio climático, la pérdida de biodiversidad o la inequidad. Las estrategias incluyen acciones internas orientadas a temas como la eficiencia en el uso de recursos naturales y la descarbonización, a lo que se suman iniciativas implementadas con los proveedores para que impulsen la eficiencia en sus procesos, la medición de la huella de carbono, el cumplimiento de reglas laborales y directrices de protección de los Derechos Humanos, entre otras Dependiendo del sector y del contexto donde la empresa desarrolle sus actividades, algunos de estos temas son parte de las condiciones para contratar a un proveedor. En muchos casos, se espera que también sean parte de los requerimientos que los mismos proveedores hagan a su cadena de suministro, generando un efecto cascada, que involucra empresas de diferentes tamaños. P&S: ¿cuáles son las necesidades que la ANDI ha identificado en las empresas para respaldar a las pequeñas y medianas, con el objetivo de fortalecer su gestión de la sostenibilidad? C.H.: resulta importante que las empresas fijen objetivos de largo plazo y promuevan que sus proveedores, a la vez, fijen sus propios propósitos acorde a sus actividades, capacidades y entorno regulatorio. Aquí las empresas pueden jugar un papel importante al hacer a las pymes parte de su estrategia general, compartiendo información, buenas prácticas y espacios de aprendizaje, transfiriendo conocimientos y generando acompañamiento para introducir buenas prácticas. Los temas varían según el sector y las particularidades regionales, pero, sin duda, aspectos comunes son la descarbonización, las prácticas de economía circular, los derechos laborales, la competencia y la transparencia. P&S: ¿qué dificultades encuentran en la gestión sostenible de las pequeñas y medianas empresas? C.H.: el contexto no siempre ayuda ya que los cambios en las políticas, un marco legal inadecuado y un contexto social inestable dificulta el crecimiento de las pymes y hace difícil la gestión sostenible. Teóricamente, la práctica de la sostenibilidad debe contribuir a generar empresas más eficientes y competitivas, pero esto no siempre es posible debido a limitaciones en torno al conocimiento, la disponibilidad de recursos, la competencia desleal y los obstáculos para transferencia de tecnología. A ello se suma la disponibilidad de personal entrenado y los costos que pueden afectar el valor de los productos. Además, muchos consumidores no reconocen los esfuerzos en sostenibilidad de estas empresas y no están dispuestos a preferir sus productos o servicios o pagar un poco más a quien tiene mejores prácticas en sostenibilidad. P&S: ¿la ANDI cuenta con programas de apoyo para mipymes a través de los cuales apoyan su gestión en sostenibilidad? De ser así, ¿cuáles son?, ¿en qué consisten y cómo pueden acceder estas organizaciones a tales iniciativas? C.H.: muchas empresas afiliadas a la ANDI, así como la misma asociación tienen proyectos que apoyan la implementación de buenas prácticas, emprendimientos, negocios inclusivos, prácticas de economía circular, digitalización, descarbonización o protección de la biodiversidad. Son diversos frentes que tiene el empresariado con el convencimiento de que no es posible avanzar hacia un país más competitivo y justo sin el involucramiento de las pymes. Dependiendo del tema hay oficinas transversales, sectoriales o regionales, que se pueden consultar para buscar contactos con quienes manejan dichos temas. P&S: ¿cuál es el principal desafío que identifican con respecto a la gestión de la sostenibilidad en las empresas, particularmente las pequeñas? C.H.: se requiere un entorno propicio para las pequeñas empresas, con reglas acordes a su capacidad, pocos trámites, acceso a información y recursos. Muchas reglas y requerimientos gubernamentales dirigidas a las empresas no diferencian su tamaño y capacidad de gestión. Por esto, un desafío en materia de sostenibilidad es contar con un entorno adecuado que promueva la formalidad y que oriente a las pequeñas y medianas empresas a prácticas de gestión sostenible que contribuyan a hacerlas más competitivas, ampliar sus mercados y mejorar las condiciones de sus empleados.

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Mipymes: el imprescindible escenario de la sostenibilidad

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Lina Fernanda Sánchez Alvarado, comunicadora social y periodista / magíster en Estudios Sociales Latinoamericanos Cómo citar este artículo Sánchez Alvarado, L F. (2024). Mipymes: el imprescindible escenario de la sostenibilidad Una reflexión desde la ANDI. Protección & Seguridad No. 418. (noviembre – diciembre 2024). pág. 22-25. https://ccs.org.co/portfolio/mipymes-imprescindible-escenario-sostenibilidad/ En la muy sonada Conferencia de las Partes (COP16), realizada en octubre pasado en Cali (Colombia), se abordó la crisis global de la biodiversidad. En una charla centrada en el papel del sector privado como aliado de la naturaleza, se resaltó una frase clave: “la sostenibilidad no es solo un compromiso con el planeta, sino una garantía de supervivencia a largo plazo para las empresas” (Uniandes, s.f). En ello coincide Diana Puerta, directora de las maestrías en Sostenibilidad de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes, quien asegura que las organizaciones están llamadas a una conversación necesaria y apremiante alrededor de este tema: “afrontamos una triple crisis: el cambio climático, la pérdida de biodiversidad y la contaminación —explica la académica—. Las empresas deben reconocer el sentido de urgencia para la acción, la gestión del riesgo y la identificación de la oportunidad” (Uniandes, 2024). Pero, ¿es este un desafío que solo compete a las grandes empresas? Definitivamente no, hay que tener en cuenta que las pequeñas y medianas empresas representan el 94,2 % del tejido empresarial, son el motor de la economía nacional y, por lo tanto, el abordaje de la sostenibilidad resulta ineludible también para ellas. Así mismo, en el marco de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), “las pymes adquieren un alto grado de importancia en las dimensiones social, económica y ambiental, bajo el respeto profundo de los Derechos Humanos y con la interrelación entre grupos de interés basados en la integridad y en la transparencia; elementos centrales de la sostenibilidad”, como lo señala Mauricio López, director ejecutivo del Pacto Global Red Colombia (2024). De hecho, siete de los 17 ODS contienen asuntos que tienen relación con las pymes (véase la tabla 1). “El papel de estas pequeñas y medianas empresas se considera clave para asegurar la prosperidad de los territorios, generar empleo, ofrecer oportunidades de formación y desarrollo de carreras profesionales y, por lo tanto, conseguir la erradicación de las desigualdades” (Pacto Mundial Red española, 2019). Así las cosas, la transición hacia la sostenibilidad debe ser considerada una meta para cualquier empresa, sin importar su tamaño, no solo por su responsabilidad como actores sociales, sino por los beneficios que reporta para su propio desempeño corporativo, tal y como lo refiere Natalia Soto, asociada senior del Departamento de Derecho Ambiental de la firma Lloreda Camacho. Soto es enfática al asegurar que este proceso no implica comenzar desde cero, ya que muchas empresas probablemente ya realizan acciones que, aunque aisladas o desarticuladas, aportan de una u otra forma a la sostenibilidad. No obstante, señala la importancia de consolidar estas iniciativas en una estrategia integral, lo que requerirá esfuerzos administrativos y financieros iniciales que podrían ser significativos. “Cada empresa debe avanzar gradualmente según sus posibilidades, priorizando la identificación y gestión de sus impactos, así como sus grupos de interés”. La experta explica que en el país existen normas que buscan promover la adopción de prácticas empresariales sostenibles que, por el momento, están enfocadas en el sector financiero. Destaca, por ejemplo, el capítulo XV de la Circular Básica Jurídica de la Superintendencia de Sociedades que establece recomendaciones para que las empresas identifiquen y reporten sus impactos bajo estándares internacionales. Implementación que aún es voluntaria, pero que en el corto plazo será obligatoria para las empresas grandes y, en el mediano, para las pymes. Otra norma que destaca es el Marco mundial Kunming-Montreal, aprobado bajo el Convenio de Diversidad Biológica 2022, y en el que Colombia se comprometió a contar, para el 2030, con medidas administrativas o normativas que promuevan que las grandes empresas controlen, evalúen y comuniquen sus riesgos, dependencias y efectos sobre la biodiversidad, así como las de sus cadenas de suministro. Aunque estas medidas no están dirigidas directamente a las pymes, “al formar parte de las cadenas de suministro de las grandes empresas, sí se verán en la necesidad de implementar esquemas de identificación, monitoreo y reporte de sus impactos y riesgos con relación a la biodiversidad —destaca Soto—. Comenzar la transición permitirá a las pymes tener bases para el momento en el que se exija la implementación y reporte de prácticas sostenibles”. Cuatro razones para apostarle a la sostenibilidad Mauricio López, director ejecutivo del Pacto Global Red Colombia (2024) escribió recientemente que integrar la sostenibilidad en todas sus dimensiones de manera integral no solo es posible, sino esencial para la supervivencia y el éxito en el mundo actual, pues una empresa que no se sume a esta apuesta tendrá un futuro con mayor incertidumbre. Aquí cuatro razones para que las pymes le apuesten a la sostenibilidad. Abrazar este desafío, en palabras de Sandra Vilardy, exviceministra de Políticas y Normalización Ambiental del Ministerio de Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible, creará un valor compartido, garantizando la prosperidad de las organizaciones y la salud del planeta y de las personas. Un reto que requiere una mentalidad innovadora y responsable (Administración Uniandes, 2024). Algunas iniciativas En el país, varias iniciativas han permitido que las pymes se sumen a este tránsito, ajustando sus estrategias y poniendo en marcha planes que están beneficiando al tejido empresarial, a las comunidades y al medio ambiente. Con base en lo anterior, es innegable que la sostenibilidad no es una responsabilidad exclusiva de las grandes corporaciones, sino una necesidad que involucra a todos los actores del tejido empresarial, incluidas las pymes, que representan una porción significativa de la economía global. A medida que las regulaciones y las expectativas sobre sostenibilidad se incrementan, las pequeñas y medianas empresas deben reconocer la urgencia de adaptarse a esta nueva realidad. Si bien el camino hacia la sostenibilidad puede presentar desafíos, es innegable que las oportunidades que ofrece son considerables. Integrar prácticas sostenibles no solo contribuye a la

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Síndrome de Boreout: del aburrimiento a la insatisfacción laboral

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Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis, líder de comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Imagina llegar a la oficina o a tu lugar de trabajo cada día y sentir que las horas se hacen eternas. Tus tareas son repetitivas y monótonas hasta el aburrimiento. Te sientes desmotivado. No encuentras nuevos retos y sientes que tu potencial está siendo desperdiciado. Este es el día a día de muchas personas que sufren del “Síndrome de Boreout”, un problema cada vez más común en el entorno laboral. El término fue acuñado en 2007 por los psiquiatras suizos Philippe Rothlin y Peter R. Werder para conceptualizar las manifestaciones psicológicas y comportamentales que aparecen en un trabajador cuando experimenta escasa exigencia por parte de sus superiores y aburrimiento o desinterés crónico en su trabajo de manera prolongada. Como consecuencia, se siente insatisfecho, desinteresado y apático con la labor que desempeña e, incluso, puede llegar a sentirse inútil y despreciado (García, 2012, como se citó en Medina, 2015). Así, a diferencia del burnout que surge del estrés y la sobrecarga de trabajo, el boreout se origina en la falta de estímulo y motivación laboral, siendo un fenómeno que aqueja, cada vez, a mayor número de trabajadores. Según un estudio realizado por la consultora Plurum y citado por el diario económico Portafolio (2021), tan solo en 2019 el 80 % de los más de 45.000 trabajadores colombianos pertenecientes a 60 organizaciones nacionales y multinacionales que fueron encuestados, manifestaron que se sentían insatisfechos con sus trabajos. A su vez, un 40 % admitió sentirse poco valorados en sus empresas “mientras que el 77 % afirmó que, de sentirse mucho menos aburridos con las actividades que realizaban, harían sus tareas con mayor entusiasmo y rendimiento” (Portafolio, 2021). Impacto en la productividad Dado que el boreout les impide a las personas desempeñarse satisfactoriamente, el fenómeno tiene un alto impacto en la productividad de las organizaciones. Rothlin y Werder señalan que los trabajadores que padecen este síndrome, suelen permanecer en sus trabajos ya sea por necesidad económica, por falta de nuevas oportunidades laborales o por resignación frente a las circunstancias (como se citó en Agudelo, 2020). Esta situación los obliga a desarrollar mecanismos para paliar el aburrimiento y así, poder sentirse algo más productivos. Por ello, como lo indica EUDE Business School (2022) en uno de los artículos de su blog, terminan “matando” el tiempo realizando otras actividades como hacer compras en línea, desarrollar quehaceres personales o consultar redes sociales. Otras estrategias incluyen parecer agobiados por la cantidad de trabajo que tienen a cargo para, así, poder rechazar trabajo extra o hacer solo aquello que les corresponde, sin ningún grado de proactividad, innovación y agregación de valor, lo que se explica por la falta de autoexigencia. “El síndrome de boreout es un preludio del presentismo laboral y se trata de sentir la obligación de estar en el lugar de trabajo durante horas sin saber qué hacer”, advierten los expertos de EUDE Business School (2022). Lo peor, según Sinergye (s.f.), una consultora en gestión de recursos humanos con presencia en 17 países es que “el problema puede alargarse durante meses o años, ya que quien sufre síndrome de boreout no colapsa tan rápidamente como sí ocurre cuando hay mucho estrés o sobrecarga. Además, el estigma que recae sobre la falta de productividad hace que se evite hablar del tema”, indica. Esto no solo repercute en la eficiencia y calidad de los procesos que están a cargo del trabajador afectado y, por ende, en la productividad de la organización en general, sino también en el crecimiento personal y profesional del trabajador, así como en su salud mental, ya que la desmotivación puede conducir a generar enfermedades laborales que afectan el bienestar de los trabajadores como lo son trastornos de estrés, ansiedad y depresión. De igual forma, se pueden producir accidentes laborales debido a actos inseguros cometidos por el trabajador. “Las consecuencias perjudiciales para las empresas son altas tasas de rotación, pérdida de productividad e insatisfacción laboral en el seno de la plantilla, lo que generaría un mal ambiente y, como consecuencia, dificultades tanto para retener talento como para atraerlo”, añaden los especialistas de Sinergye. Síntomas a los que se debe prestar atención Una cosa es que identifiquemos que ciertas funciones o tareas nos producen tedio y otra muy diferente es sentir apatía por el trabajo de manera constante, siendo esta una sensación que se prolonga por días, semanas y/o meses. Por eso, es clave estar alerta a los síntomas del boreout. De acuerdo con Juan Moisés de la Serna (2024), doctor en psicología, entre las manifestaciones más habituales se encuentran las siguientes: • Cansancio físico y mental, incluso antes de haber empezado la jornada de trabajo, debido a la falta de descanso del día anterior y a la desmotivación con la que acude a su puesto. • Sentimientos persistentes de aburrimiento y desinterés hacia las tareas asignadas. • Apatía y desmotivación a la hora de participar en las actividades de la empresa lo que hace que el trabajador se limite a cumplir estrictamente con sus funciones y se marche cuanto antes del trabajo. • Insatisfacción laboral y permanente frustración con respecto a sus funciones laborales. • Tendencia a desconectarse mentalmente del trabajo, lo que puede manifestarse en distracciones frecuentes (como el uso excesivo de internet o del celular para fines no laborales). • Simulación de ocupación: algunas personas pueden fingir estar ocupadas para evitar la percepción de que no tienen suficiente trabajo, lo que puede llevar a un ciclo de culpa y ansiedad. Principales causas Si bien la desmotivación y el aburrimiento en el trabajo puede estar asociados a factores propios del trabajador como la falta de interés personal en las tareas asignadas, una baja autoevaluación de sus propias capacidades o una actitud pasiva hacia su desarrollo profesional, en muchos casos, este fenómeno hunde sus raíces en factores organizacionales. Al respecto, los académicos de EUDE Business School (2022) enlistan algunas de las causas que podrían influenciar el nivel de satisfacción laboral de

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Trabajo decente y protección del valor empresarial

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Por John Karakatsianis, abogado especialista en derecho administrativo y derecho laboral / Docente universitario en derecho laboral, gestión sostenible, derechos humanos, ética y gobierno corporativo / Socio fundador de Karakatsianis & Llamas KLC, firma experta en asesoría jurídica y gestión sostenible El ser humano, todo ser humano, es el centro, principio y fin de la estrategia en cualquier organización contemporánea. No puede ser de otra forma cuando el mercado mundial exige, en forma contundente, que las empresas y sus cadenas de suministro evidencien su compromiso con el respeto hacia los Derechos Humanos, los derechos laborales, la protección del ambiente, la transparencia y el buen gobierno.¹ Ya en la Cumbre del Milenio, iniciando el siglo XXI, el secretario general de la ONU, Kofi Annan, invitó a las empresas a comprometerse con aspectos fundamentales de la gestión sostenible, condensados en los ‘Diez Principios del Pacto Mundial’ y sobre los cuales pidió a sus signatarios comunicar progreso en su adopción y extensión en la cadena de abastecimiento.² Aceptó la ONU que los informes de gestión de las empresas, elaborados a partir de la adopción de los estándares GRI (Global Reporting Initiative), constituyeran evidencia de dicha comunicación de progreso. En efecto, los estándares GRI3 indagan sobre la materialidad de los temas y aspectos de la gestión sostenible. Particularmente, en relación con el trabajo decente, se destacan los estándares GRI 401 (empleo), GRI 402 (relaciones trabajador-empresa), GRI 403 (Salud y Seguridad en el Trabajo), GRI 404 (formación y enseñanza), GRI 405 (diversidad e igualdad de oportunidades), GRI 406 (no discriminación), GRI 407 (libertad de asociación y negociación colectiva), GRI 408 (trabajo infantil) y GRI 409 (trabajo forzoso u obligatorio). Es así como este marco —uno de los más universales para la elaboración de memorias de sostenibilidad— exige informar sobre la gestión de estos riesgos no solo en la organización, sino también en la cadena de suministro. Así mismo, ya desde finales del siglo XX el Dow Jones Sustainability Index (hoy conocido como S&P ESG Indices) incorporó los temas Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ASG) —incluyendo en este último ámbito, la ética y la gestión financiera— ya contenidos en el estándar GRI4 y originados en las expectativas de los grupos de interés en relación con organizaciones sostenibles. Con base en lo anterior, el valor social de las organizaciones descansa en la calidad de las relaciones y el cumplimiento de mejores prácticas con cada uno de sus grupos de interés comenzando por la relación con sus trabajadores, una de sus partes interesadas más directas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), primera agencia del sistema internacional, de carácter tripartito —es decir, que incorpora no solo a los gobiernos de los países parte, sino también a los trabajadores y a los empleadores— define el trabajo decente como “…la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres…”. En el mismo sentido, durante la Asamblea General de la ONU de septiembre de 2015, cuando se adoptaron los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), los pilares del programa de trabajo decente de la OIT (creación de empleo, protección social, derechos en el trabajo y diálogo social) se convirtieron en eje central de la llamada Agenda 2030. Por ende, el ODS 8 se formuló con el enfoque de un crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible capaz de generar empleo pleno y productivo, así como trabajo decente que mejore la calidad de vida y beneficie a todas las personas por igual sin perjudicar el medioambiente. Y es que el mundo del trabajo afronta desafiantes retos profundizados, además, tras la pandemia por la COVID-19 que vivió la humanidad en los últimos años. De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU): “Antes del inicio de la pandemia en 2020, el crecimiento medio de la economía mundial ya había disminuido. La pandemia ha provocado la peor recesión económica mundial desde la gran depresión y ha tenido un impacto negativo masivo en el tiempo de trabajo y los ingresos. En 2020, se perdió el 8,8 % de las horas de trabajo mundiales en comparación con la cifra del cuarto trimestre de 2019; este porcentaje implica la pérdida de 255 millones de puestos de trabajo a tiempo completo, cuatro veces superior al porcentaje de horas perdidas durante la crisis financiera mundial de 2009. Entre la población activa, los jóvenes y las mujeres se vieron especialmente afectados por la crisis del mercado laboral” (ONU, s.f.). Sin embargo, desde 2019 la ‘Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo’ adoptada en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo ya reconocía que “en el mundo del trabajo están teniendo lugar profundas transformaciones” y consideraba también “que la pobreza, la desigualdad y la injusticia, así como los conflictos, los desastres y otras emergencias humanitarias que persisten en muchas partes del mundo constituyen una amenaza para esos avances y para el logro de la prosperidad compartida y el trabajo decente para todos” (OIT, 2019). Por ello, la declaración profundiza en la necesidad de asegurar el trabajo decente en la cadena de suministro global. En efecto, para este organismo, la globalización, la automatización, la digitalización, los cambios demográficos, el cambio climático, así como el gran progreso que ha experimentado la automatización y la digitalización hacen impostergable la necesidad de fortalecer no solo la garantía del trabajo decente, sino su necesaria adaptación y transición hacia dichos procesos y tendencias que están cambiando la fisonomía del mundo del trabajo5. Paralelamente, desde la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)6, hasta la OIT, el Foro Económico Mundial7 y los diferentes actores del mercado, como los Fondos de Inversión Responsable o de Impacto (PRI)8 coinciden en la necesidad de fortalecer los procesos de

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La Seguridad y la Salud en el Trabajo de las mujeres en los entornos laborales: barreras a vencer

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Por Carolina Antolinez Figueroa, líder técnica del CCS / Enfermera / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo La presencia de la mujer en la historia de la humanidad siempre ha sido relevante para la evolución, el crecimiento y el desarrollo de las sociedades. Desde el inicio de los tiempos, su papel ha estado tradicionalmente asociado al rol de madre, cuidadora, protectora, proveedora de alimentos y de seguridad a los diferentes clanes. Sin embargo, poco a poco, la mujer fue adquiriendo mayor fuerza y visibilización en aspectos como la medicina con mujeres reconocidas como Merit Ptah en el 2700 a. C. o de Hatshepsut conocida en la historia como “la reina hombre de Egipto” hacia el 1500 a. C. También tuvo protagonismo en ámbitos económicos y políticos como fue el caso de Juana de Arco, Leonor de Aquitania y Cristina de Pizan (Díaz, Ledesma; 2022). Pero fue durante la Revolución Industrial que la mujer logró una mayor incorporación el ámbito laboral. Pese a ello, las trabajadoras de la época tenían condiciones laborales muy precarias y desiguales, especialmente, en términos de salario, lo que dio lugar a luchas por la igualdad de derechos, incluyendo la equidad de género, la autonomía y la liberación de la figura masculina. Inicialmente, estos reclamos tenían como objetivo obtener el derecho al voto y a la igualdad en el entorno laboral. De este modo, se inició el estudio y la visibilización de la relevancia de la participación de las mujeres en las organizaciones, con el fin de alcanzar los niveles más elevados de productividad y eficiencia. No en vano y como resultado de este movimiento, el 8 de marzo de 1910 en la Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas celebrada en Copenhague, Dinamarca, Clara Zetkin propuso instaurar esa fecha para conmemorar el Día Internacional de la Mujer en reconocimiento a la lucha de las mujeres por la igualdad de derechos. Posteriormente, en la Primera Guerra Mundial, se hizo evidente la necesidad de continuar integrando a las mujeres en sectores de gran importancia para la sociedad, ya que muchos hombres fueron convocados al frente de batalla. Un ejemplo de esta tendencia se reflejó en el aumento de la fuerza laboral femenina en el sector bancario de la época, con un incremento que duplicó el número de trabajadoras alemanas, francesas e inglesas en los primeros seis meses del conflicto (Ramírez, 2016). A pesar de los avances y cambios que han permitido la inclusión de la mujer en las labores productivas, en diversos sectores y en roles que abarcan desde posiciones operativas y administrativas hasta directivas, aún persisten brechas y desigualdades de género que afectan de manera particular a las mujeres trabajadoras (ONU Mujer, 2019). A nivel internacional y nacional se han desarrollado grandes esfuerzos por parte de los diferentes actores sociales y gubernamentales para dar cumplimiento a políticas y lineamientos que propendan por la igualdad y la equidad de género. Por ejemplo, en 1995, durante la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer realizada en Beijing por la Organización de las Naciones Unidas (ONU), se reiteró el compromiso de desarrollar el potencial femenino para potenciar las sociedades. En el evento, uno de los objetivos establecidos fue lograr una participación equitativa de las mujeres en las actividades económicas de cada país. De ahí, se introdujo formalmente el concepto de perspectiva de género que, para el caso, “plantea la necesidad de utilizar unas “gafas” especiales para valorar las diferentes situaciones, condiciones y posiciones de las mujeres y los hombres en el mercado laboral” (Avolio, Di Laura; 2017). Un avance más reciente son los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, específicamente el ODS 5 “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”. No obstante, aunque existen estrategias de carácter internacional como las aquí mencionadas, aún persisten inequidades y desigualdades en el acceso al empleo, a cargos directivos o a desarrollo profesional, así como diferencias salariales y en la cantidad de horas que trabajan las mujeres con respecto a los hombres sumadas a carencias de condiciones de trabajo seguras, entre otros factores que hacen que las condiciones de vida, salud, trabajo y seguridad de las mujeres sean las menos favorables. Un abordaje diferencial Es preciso tener en cuenta que las mujeres tienen un perfil antropométrico que difiere de los hombres. No obstante, el diseño de elementos de protección personal muchas veces no tiene en cuenta estas consideraciones, lo que implica que no se adaptan a sus dimensiones corporales, ocasionando una mayor exposición a contaminantes químicos y biológicos. Esto también lleva a una mayor exposición a contaminantes físicos, así como a la creación de condiciones y actos inseguros que aumentan el riesgo de sufrir un accidente o enfermedad o, incluso, producir la muerte. Además, en el mercado —y por consiguiente en muchos lugares de trabajo— se encuentran instrumentos y herramientas que no se ajustan ergonómicamente a los tallajes femeninos, lo que conlleva para las mujeres un mayor esfuerzo a la hora de manipular estos elementos. En ese sentido, es importante reconocer que, si bien, tanto los hombres como las mujeres pueden realizar las mismas labores y están capacitados para ejercer diferentes cargos en los diversos sectores económicos, se deben identificar, analizar y evaluar las condiciones físicas, psicológicas y sociales que los puedan exponer a peligros y riesgos con el fin de tomar y adoptar medidas diferenciales en seguridad y salud. A pesar del creciente énfasis que el enfoque de género viene teniendo en el entorno laboral actual, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés; 2022) asegura que en los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) estas diferencias no se toman en consideración para una gestión real y eficaz del riesgo en las mujeres e, incluso, se subestima la carga y los riesgos asociados a ellas en el lugar de trabajo ya que, a menudo, enfrentan cargas adicionales como la responsabilidad del cuidado del hogar y de sus familiares, lo que puede aumentar

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¿Reutilizas el aceite de cocina? Estos son los efectos nocivos que podría tener en tu salud

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Por Gerencia de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) La escena puede resultar de lo más cotidiana: terminas de freír algún alimento, apagas la estufa y dejas que el aceite se enfríe para usarlo en una próxima ocasión. Ya sea por economía o por costumbre, reutilizar el aceite de cocina es una práctica común en muchos hogares. Sin embargo, la evidencia científica sugiere que recalentar este producto una y otra vez puede tener consecuencias negativas para la salud. Así lo determinó un reciente estudio desarrollado por investigadores de la Universidad de Illinois en Chicago que fue presentado en la reunión anual de la Sociedad Estadounidense de Bioquímica y Biología Molecular llevada a cabo a finales de marzo de 2024 (ASBM Today, 2024). A través de experimentos realizados en ratas hembra, los científicos encontraron niveles más altos de neurodegeneración en aquellas que consumieron alimentos estándar preparados con aceites de cocina reutilizados en comparación con las que tuvieron la misma dieta, pero con aceites que no habían sido recalentados. Los animales que consumieron aceites reutilizados mostraron un mayor estrés oxidativo e inflamación en el hígado, así como daños significativos en el colon y neurodegeneración por alteraciones en el transporte ácido graso omega-3 DHA al cerebro. Así, de acuerdo con los investigadores, cuando el aceite de cocina se recalienta, se pierden muchos de los antioxidantes Protección & Seguridad en la Comunidad / Segundo Trimestre de 2024 20 VIDA SALUDABLE naturales y beneficios para la salud. Además, puede generar componentes nocivos como acrilamida, grasas trans, peróxidos y compuestos polares. No obstante, agregaron que “se necesitan estudios clínicos en humanos para evaluar los efectos adversos del consumo de alimentos fritos, especialmente aquellos elaborados con aceite que se usa repetidamente”. Sin embargo, esta alerta no es reciente. En Colombia, desde hace varios años la Federación Nacional de Cultivadores de Palma de Aceite (Fedepalma) ha venido advirtiendo sobre la importancia de realizar un uso y un consumo responsable de los aceites de cocina. De acuerdo con la organización, durante el proceso de fritura los aceites y grasas son sometidos a altas temperaturas y, al mismo tiempo, entran en contacto con el aire, lo que conduce a su oxidación. Por ende, cuando el aceite es recalentado, se producen radicales libres que pueden ocasionar disfunciones hepáticas, cardíacas y del sistema reproductor, así como acelerar procesos de envejecimiento celular y producir cáncer. “También se ha encontrado que las frituras realizadas con aceites oxidados pueden generar problemas a nivel del colon ya que forman moléculas de gran tamaño que impiden la absorción de sustancias nutritivas necesarias para el organismo”, señala Fedepalma (2010). De otro lado, expertos de Mayo Clinic indican que el aceite reutilizado contiene compuestos tóxicos que pueden impregnarse en los alimentos, por ejemplo, las grasas trans que aumentan el riesgo de desarrollar enfermedades cardiovasculares y diabetes debido a que provocan un incremento del llamado colesterol “malo” o LDL “Es importante saber el punto de humo de los aceites a fin de elegir el adecuado para cada plato”, señala Romi Londre, especialista en dietética del Sistema de Salud de Mayo Clinic. “Algunos aceites rinden mejor a temperatura más alta, mientras que otros no. Por ello, una buena regla general es que mientras más refinado sea el aceite, mayor será su punto de humo”, agrega Londre. En ello coincide Lourdes Bosch Juan, doctora en Farmacia y docente de Nutrición Humana y Dietética de la Universidad CEU Cardenal Herrera de Valencia quien, en entrevista con el portal ‘Cuídate Plus’ (2022), explica que, toda vez que el aceite se calienta, su composición nutricional cambia, empieza a perder ácidos grasos esenciales, vitaminas y sus características organolépticas o sensoriales se transforman (cambia la textura o viscosidad, el aroma y el color). “Además, en el proceso se dan reacciones de oxidación, polimerización e hidrólisis que pueden generar sustancias tóxicas, como los peróxidos y radicales libres”, explica la médica. Por ello, aunque uses el aceite de cocina en una sola fritura y a simple vista parezca que quedó en “buenas condiciones”, lo cierto es que si lo reutilizas puedes exponerte a mayores riesgos y efectos negativos para tu salud y la de tu familia a largo plazo. “Durante el proceso de fritura los aceites y grasas son sometidos a altas temperaturas y, al mismo tiempo, entran en contacto con el aire, lo que conduce a su oxidación. Por ende, cuando el aceite es recalentado, se producen radicales libres».

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Así es como la calidad del sueño impacta la productividad laboral. Claves para tener en cuenta

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Por Gerencia de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) Bostezadera, pesadez en los ojos, baja concentración y un cansancio generalizado. Así te puedes sentir en un día normal de trabajo después de haber trasnochado o haber pasado una mala noche. Aunque parezca un detalle ajeno al escenario laboral, lo cierto es que la calidad del sueño impacta profundamente en el desempeño y la productividad de los trabajadores. Así, del tiempo que una persona dedique a descansar y a reparar su mente y su cuerpo, dependerá su rendimiento diario y su salud en general. No obstante, datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) indican que el 40 % de la población duerme mal. Si bien esto no quiere decir que dicha proporción de personas tenga un trastorno de sueño severo, sí presentan algunas señales de alerta como tener dificultades para dormir o despertarse en la madrugada. A lo anterior se suma una tendencia que va en aumento entre los trabajadores, especialmente en cargos directivos o de alta responsabilidad: restar horas al sueño para trabajar más. “Está demostrado que quienes ocupan posiciones que requieren una mayor implicación laboral dedican menos tiempo al descanso”, señala el médico especializado en trastornos del sueño, Rafael Lobelo. Frases como “no duermo porque en las noches es cuando más productivo soy”, “en las madrugadas me concentro más y tengo más clara la mente” o “si duermo menos, me rinde más el día”, son manifestaciones de esta nueva realidad. No obstante, Lobelo advierte que, aunque en el corto plazo las personas se sientan más fructíferas, en realidad están generando todo un efecto contrario en su organismo que, tarde o temprano, les va a pasar factura a su salud y a su rendimiento. “Existen estudios que han realizado un seguimiento a este tipo de personas y han concluido que no solo tienden a desarrollar mayores problemas de hipertensión, diabetes y obesidad, sino que son personas muy insatisfechas y que suelen tener mayores problemas intrafamiliares y conflictos sociales. De ahí que también sean más propensas a desarrollar trastornos como ansiedad y depresión”, agrega el experto. Pero no solo aquellos que ocupan cargos de alta responsabilidad sufren las consecuencias de la reducción en las horas de sueño. En general, la población trabajadora que no duerme lo suficiente —ya sea por hábitos, estilo de vida, dificultades para conciliar el sueño o falta de tiempo— se ve profundamente afectada. Dormir menos de 7 u 8 horas (tiempo recomendado por la OMS para la población adulta) genera efectos adversos para la salud. Por ejemplo, el Ministerio de Salud y Protección Social señala que la falta de sueño eleva la presión sanguínea y aumenta las probabilidades de obstrucción arterial (esto explica por qué después de trasnochar las personas sienten más frío). Por su parte, la fatiga excesiva aumenta el riesgo de padecer obesidad y diabetes, mientras que, a nivel cerebral, se disminuye la memoria a corto y mediano plazo, se hace más lento el aprendizaje y se altera la capacidad del juicio (MinSalud, 2014). “De ahí que sean personas que asisten más a los servicios médicos y suelen incapacitarse más”, señala el doctor Lobelo. Implicaciones en el desempeño laboral ¿Qué pasa entonces con el rendimiento laboral? Gestionar el sueño de los trabajadores se convierte en un asunto de gran importancia para asegurar el éxito de las actividades y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. De acuerdo con los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC, 2018) de Estados Unidos, el cansancio y la somnolencia genera riesgos para los trabajadores y los entornos laborales en los que se desempeñan y listan una serie de efectos que se producen como consecuencia de un mal dormir: • Reducción en los niveles de concentración y estado de alerta, lo cual induce a desarrollar comportamientos inseguros (las personas lucen distraídas, bajas de energía y bostezan con frecuencia). – Falta de criterio que conlleva a tomar malas decisiones.– Tiempos de reacción más lentos.– Menor capacidad y disposición de aprendizaje.– Trastornos del estado de ánimo (mal humor, desmotivación, apatía, ansiedad, depresión).– Reducción en las destrezas de comunicación.– Estado de somnolencia que conduce a microsueños de manera abrupta e involuntaria. Todo lo anterior no solo reduce drásticamente el rendimiento del trabajador, sino que da lugar a situaciones peligrosas, sobre todo, si los efectos se manifiestan en momentos críticos como al conducir un vehículo, operar maquinaria peligrosa o realizar tareas de alto riesgo. “Por lo tanto, es urgente que tanto los líderes como los empleados comprendan que el sueño de calidad es un pilar fundamental del trabajo y que a mayor responsabilidad tiene una persona, mayor será su necesidad de dormir bien”, apunta el doctor Rafael Lobelo. Cultura del sueño: por un descanso de calidad Ahora bien, no se trata de dormir por dormir, ni de hacerlo intermitentemente o por cortos periodos de tiempo, sino de tener un sueño verdaderamente reparador. O, ¿a quién no le ha ocurrido que, aunque duerme, se levanta al día siguiente cansado y sin energía? Lograr un buen descanso exige crear una cultura del sueño, convertirla en un hábito y generar el entorno propicio para que el cuerpo y el cerebro realmente entren en pausa y se regeneren. Al fin de cuentas, dormir bien no solo es un placer, es una necesidad y casi que una obligación. De acuerdo con Sanitas (s.f.) son muchos los factores que determinan la calidad del sueño. Los hábitos, el ambiente, el horario, lo que se hace y lo que se deja de hacer influyen en la capacidad para conciliar el sueño y lograr un estado profundo del mismo. A continuación, presentamos algunas recomendaciones de sus expertos en sueño: • Actividad física diaria: realizar algún tipo de actividad física durante el día favorece el descanso en la noche. Lo mejor es realizarlo al levantarse o, al menos, tres a cuatro horas antes de ir a la cama. • Horarios: hay que procurar acostarse y levantarse todos los días a la misma hora, incluso los fines de semana,

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Inteligencia emocional y su incidencia en la seguridad vial

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José David Usta Caicedo / Director operativo de la Fundación Táctic Vial Miembro de la Global Alliance NGOs of Road Safety / Delegado para Colombia de la Asociación Internacional de Profesionales para la Seguridad Vial (AIPSEV) / Colaborador del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) en procesos de formación. Durante los últimos 10 años, la inteligencia emocional ha adquirido una relevancia importante en los procesos gerenciales dentro de las organizaciones, así como en el abordaje de temas relacionados con el liderazgo y la gestión de riesgos laborales. Por su parte, en el ámbito de la seguridad vial apenas se empieza a comprender cuál es su importancia y aplicabilidad para disminuir los siniestros de tránsito y, por ende, el número de lesionados y fallecidos que, cada año, se generan en todo el mundo. Si se desglosan los términos, en primer lugar, se encuentra el concepto de «inteligencia» que Ardila (2011) define como “un conjunto de habilidades cognitivas y conductuales que permite la adaptación eficiente al ambiente físico y social”. Por otro lado, el término «emocional» es definido por la Real Academia Española (2015) como “la alteración del ánimo intensa y pasajera, agradable o penosa, que va acompañada de cierta conmoción somática”. En el ámbito de la seguridad vial, emociones como la ansiedad, la tristeza o la rabia pueden llevar a los actores viales a tomar decisiones imprudentes y temerarias. En el caso particular de los conductores, experimentar estas emociones puede provocar distracciones y una conducción agresiva, trasladando su estado emocional al manejo del volante y el uso del acelerador, lo que incrementa significativamente el riesgo de accidentes y pone en peligro tanto a la comunidad como a otros usuarios de la vía. Considerando ambas definiciones, se puede afirmar que la inteligencia emocional implica ser consciente de las propias emociones, comprenderlas y controlarlas para responder adecuadamente a las situaciones que se presentan en diversos ámbitos de la vida. El asunto no es menor si se tiene en cuenta que la conducción de vehículos automotores ha sido catalogada por la jurisprudencia constitucional y por especialistas en la materia como una actividad intrínsecamente peligrosa ya que, por su naturaleza, expone a la comunidad a un riesgo inminente de sufrir lesiones o daños. Por lo tanto, fomentar la inteligencia emocional entre los conductores no solo contribuye a su bienestar personal, sino que también es fundamental para mejorar la seguridad vial y prevenir accidentes. La inteligencia emocional, de hecho, juega un papel crucial en este contexto ya que puede ayudar a los conductores a mantener el control durante situaciones de estrés o tensión en la vía. Un conductor con un alto nivel de inteligencia emocional es menos propenso a reaccionar de forma impulsiva, reduciendo así la probabilidad de tomar decisiones peligrosas. De este modo, la inteligencia emocional aplicada a la seguridad vial está estrechamente relacionada con el factor humano en el tránsito (Berrocal, 2004). Por lo tanto, cuanto más inteligente sea la conducción más segura se vuelve. Un actor vial con un alto nivel de inteligencia emocional estará más inclinado a tomar decisiones seguras mientras se desplaza, ya sea como peatón, conductor o pasajero. Esto se debe a que buscará evitar conductas imprudentes, como exceder los límites de velocidad, ignorar las señales de tránsito o conducir bajo los efectos del alcohol, contribuyendo así a una movilidad más segura. Lo anterior implica la capacidad de identificar y controlar las emociones que pueden influir negativamente en la toma de decisiones ya sea al caminar como peatón, conducir o desplazarse como pasajero y entre las que se incluyen la tristeza, la ansiedad, la preocupación, el miedo o la ira. Por lo tanto, al incorporar la inteligencia emocional en la educación vial de los niños y al aplicar estas mismas herramientas en la formación de competencias ciudadanas, así como en las capacitaciones empresariales en gestión del riesgo y seguridad vial, se puede contribuir a mitigar o reducir los siniestros de tránsito relacionados con el factor humano el cual representa más del 90 % de las muertes en siniestros viales a nivel mundial (Stanton & Salmon, 2009). Es así como el desarrollo de la inteligencia emocional aplicada a la seguridad vial desde edades tempranas y su refuerzo a lo largo de la vida adulta no solo ayuda a prevenir accidentes al controlar sentimientos y estados de ánimo en situaciones de movilidad, sino que también se convierte en un pilar fundamental para la formación de conductores, peatones y pasajeros más conscientes y responsables. En este contexto, Goleman (2010) identificó cinco componentes clave de la inteligencia emocional: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales (ver figura 1 y tabla 1) que resultan fundamentales para comprender cómo una adecuada gestión de las emociones puede influir positivamente en la toma de decisiones y en la interacción vial de los actores del tráfico. Tabla 1. Inteligencia emocional aplicada a la seguridad vial Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente, la Resolución 40595 de 2022 establece la metodología para diseñar, implementar y verificar los Planes Estratégicos de Seguridad Vial (PESV) en Colombia. En el paso 11 de su implementación, ‘Responsabilidad y comportamiento seguro’, la norma genera un marco para que las organizaciones puedan desarrollar con sus colaboradores las acciones descritas en la tabla 1. Incluso, enfatiza en la importancia de asignar responsabilidades y fomentar comportamientos seguros entre los actores viales de las empresas y organizaciones, tanto en vías públicas como privadas. En este sentido, las organizaciones deberán garantizar la aplicación de estrategias que promuevan hábitos y conductas seguras logrando una cultura de “comportamientos interdependientes” que permita a los colaboradores cuidar de sí mismos y ayudar a proteger a otros usuarios de la vía para evitar siniestros de tránsito (ver figura 2). En este contexto, la inteligencia emocional juega un papel fundamental para el cumplimiento de este requisito, ya que contribuye a la toma de decisiones responsables y a una mayor seguridad vial. “Las organizaciones deberán garantizar la aplicación de estrategias que promuevan hábitos y conductas seguras logrando una cultura de “comportamientos interdependientes” que permita a los colaboradores cuidar

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