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Por: Lizeth Viviana Salamanca Galvis, líder de comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad Cómo citar este artículo Salamanca Galvis, L. (2023). Burnout: señales de alerta para reconocer si estás sufriendo esta patología laboral. Revista Protección & Seguridad en la Comunidad No. 47. (enero – marzo 2023). pág. 10-14.  https://ccs.org.co/portfolio/burnout-sintomas-patologia-laboral/ Tener un mal día en el trabajo le puede ocurrir a cualquiera. El problema aparece cuando esto se vuelve una constante que se prolonga en el tiempo: sensación permanente de cansancio físico y mental, desmotivación, apatía, poca productividad, baja realización profesional, cinismo e irritabilidad son algunos de los signos que indican que un trabajador está sufriendo desgaste laboral, también conocido como “burnout”. Se trata de un término anglosajón que significa “estar quemado por el trabajo”. De hecho, la OMS lo define como un síndrome que aparece como resultado del estrés laboral crónico que no ha sido gestionado correctamente y que se caracteriza por agotamiento, falta de energía, sentimientos de negativismo relacionados con el trabajo y reducción de la eficacia profesional (OMS, 2019). De hecho, en la última revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades, la OMS reconoció al burnout como una patología laboral dentro de la subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo”. Así mismo, enfatizó que, en este caso, “el agotamiento se refiere específicamente a fenómenos del contexto ocupacional y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida”. ¿Cómo se desarrolla? De acuerdo con un estudio desarrollado por el Ministerio del Trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana (2016) el síndrome de burnout es “una respuesta al estrés laboral crónico, que tiene consecuencias negativas a nivel individual y organizacional”. El trabajador presenta agotamiento emocional, sensación de desgaste, sobreesfuerzo físico y cansancio que, con el paso de los días, se empieza a ver reflejado en sentimientos, actitudes y respuestas negativas hacia sus labores como lo sería, por ejemplo, la aversión hacia sus tareas. Esto conlleva a una pérdida de motivación frente a sus objetivos y retos profesionales, falta de concentración y una actitud fría, despersonalizada e, incluso, hostil hacia su equipo de trabajo y hacia el personal con el que desempeña sus funciones (incluyendo clientes y usuarios). Adicionalmente, el trabajador puede llegar a desarrollar conductas de exceso como abuso de sustancias psicoactivas, comportamientos de alto riesgo y cambios bruscos de humor. Por supuesto, todo lo anterior termina impactando en su rendimiento laboral, en su capacidad para alcanzar objetivos y en sus relaciones interpersonales. Además, las empresas pueden enfrentar un aumento en las quejas de los clientes o usuarios de los servicios, incremento del ausentismo, de la accidentalidad y la rotación laboral, entre otros factores que inciden en la pérdida de productividad. Pero, ¿cómo es que una persona termina quemada por su trabajo? El fenómeno, según lo establecido por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (2005), suele desarrollarse en cinco fases, tal y como se observa en la figura 1. Inicial El trabajador experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo y gran energía. Además, tiene expectativas positivas frente a su rol. Es el momento en el que no importa alargar la jornada laboral o asumir más carga de trabajo. Estancamiento No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés). El trabajador se siente incapaz para dar una respuesta óptima.  Frustración Aparecen sentimientos de desilusión y desmoralización. El trabajador empieza a experimentar preocupación, ansiedad, tensión, agotamiento y fatiga. El trabajo carece de sentido, hay poca tolerancia a la frustración, se torna irritable, y empieza a desarrollar conflictos interpersonales y laborales. La salud puede empezar a fallar y aparecen problemas emocionales, fisiológicos y conductuales. Apatía Los cambios actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo) se consolidan. Se genera la tendencia a tratar a los clientes y usuarios de forma distanciada, mecánica, cínica e, incluso, deshumanizada. También se genera un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes. Burnout El trabajador entra en una fase de colapso emocional y cognitivo con graves consecuencias para la salud. Esto puede obligarlo a abandonar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción. Así mismo, los autores señalan que los trabajadores pueden experimentar distintos niveles de burnout que pueden ir desde síntomas leves hasta episodios extremos que, incluso, pueden derivar en depresión y conductas suicidas. Sin embargo, investigadores de Mayo Clinic afirman que no siempre será fácil determinar en qué etapa de burnout se encuentra una persona porque los síntomas pueden ser difusos. Por ende, aconsejan a los trabajadores hacerse las siguientes preguntas: • ¿Te “arrastras” al trabajo (por ejemplo, te cuesta levantarte para ir) y tienes problemas para empezar? • ¿Te has vuelto irritable o impaciente con tus compañeros de trabajo, jefes o clientes? • ¿Te falta energía para tener una productividad constante? • ¿Te resulta difícil concentrarte? • ¿Tus logros no te dan satisfacción? • ¿Te sientes desilusionado con tu trabajo? • ¿Estás recurriendo a la comida, ciertas drogas o alcohol para sentirte mejor o simplemente para evadirte de tus responsabilidades laborales? • ¿Estás presentando dificultades para dormir? • ¿Estás experimentando dolores de cabeza inexplicables, problemas estomacales o intestinales u otras quejas físicas sin razón aparente? Ahora bien, también es importante identificar las causas que llevan a un trabajador a quemarse por su trabajo. Partiendo de la definición que ha establecido la OMS para el burnout, el origen de esta patología reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. Por lo tanto, algunos de los estresores que pueden desencadenar el agotamiento laboral, según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, son: • Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida. • Falta de apoyo instrumental por parte de la organización. • Ambigüedad en el rol. • Precaria formación para desempeñar las tareas. • Exceso de burocracia. • Escasa participación de los trabajadores. • Falta de

Por: Victorio Martínez Castro, experto certificado en ergonomía aplicada y salud ocupacional, con una maestría en ergonomía y en desarrollo humano organizacional. Miembro del Consejo Consultivo de la Sociedad de Ergonomistas de México. Cómo citar este artículo Martínez Castro, V. (2024). Ergonomía organizacional, prevención efectiva en el trabajo. Revista Protección & Seguridad No. 413. (enero – febrero 2024). pág. 62-68. https://ccs.org.co/portfolio/ergonomia-laboral-prevencion-efectiva/ En el ámbito laboral actual, el sistema preventivo requiere de profesionales conocedores de la importancia de la multiplicidad y diversidad de factores que producen los riesgos ergonómicos y psicosociales que afectan a las personas. Estos profesionales deben sistematizar y aplicar procedimientos de intervención que modifiquen las condiciones laborales de forma que, al menor costo de recursos, logren el mayor beneficio posible para la salud de los trabajadores. La ergonomía y la psicosociología que, en su conjunto, conforman la macroergonomía o ergonomía organizacional, son especialidades preventivas esenciales para abordar los peligros ocupacionales y son fundamentales según las normas internacionales de prevención de riesgos laborales. Esta disciplina implica una serie de obligaciones que, a menudo, resultan difíciles de cumplir y cuyas consecuencias legales pueden ser perjudiciales cuando la seguridad de los sistemas y la integración del factor humano terminan siendo marginados. Esa exclusión tiene una traducción inmediata: ni se diseñan ni se adaptan los puestos a las características psicofísicas de los ocupantes. En otras palabras, el envejecimiento, el retorno a las actividades tras un accidente, la falta de aptitudes o cualquier otra alteración, tiene consecuencias sobre la organización y las características técnicas y organizativas de los procesos y los puestos de trabajo. Sin embargo, factores como el sexo, la edad, el tipo de contrato, el estado físico del trabajador, la implementación de nuevas tecnologías, entre otros, aun cuando estén en la cadena de causalidad de los accidentes, no suelen implicar la tan repetida “adaptación del puesto de trabajo”. Se cae, entonces, en un círculo vicioso donde la mejora sigue estando asociada exclusivamente a la reducción de los indicadores negativos producto de los fracasos de las estrategias como los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incidentes, entre otros, mientras que los indicadores predictores de la cultura de autocuidado y prevención como el comportamiento, los valores, las actitudes y la interacción entre el individuo y la organización, son ignorados. Adicionalmente, algunas condiciones organizacionales como la presión del tiempo, los procedimientos de trabajo poco realistas, los equipos inadecuados, la falta de entrenamiento o el mantenimiento insuficiente de equipos, entre otras, representan riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Estas condiciones están estrechamente relacionadas con otros aspectos laborales deficientes y constituyen la raíz de los accidentes. Por lo tanto, es fundamental abordar estos factores no solo desde una perspectiva teórica, sino también desde un enfoque práctico y completo para prevenir accidentes e incidentes en el entorno laboral. No habrá una adecuada prevención si en la etapa inicial de identificar el peligro y evaluar el riesgo se ignora el análisis de la actividad de trabajo y la importancia del factor humano (figura 1). Aclaraciones relevantes 1. Ergonomía no es igual a confort. La búsqueda de la comodidad, si bien continúa siendo un objetivo ergonómico, no es el principal. El propósito fundamental de la ergonomía es asegurar que la actividad humana se adapte de manera efectiva al sistema al que pertenece. En este sentido, es posible que surjan soluciones que, aunque no sean necesariamente las más cómodas, sean óptimas. Por ejemplo, al diseñar sillas de conducción, se busca una posición que favorezca la alerta y la atención constante del operador humano, en lugar de priorizar la comodidad que podría llevar al adormecimiento y, como resultado, a una disminución en la atención, lo que podría desencadenar un accidente. Sin embargo, a pesar de favorecer la alerta, esa silla debe respetar los principios de ergonomía y los ángulos de confort. 2. No existen soluciones universales. No es posible hablar de una persona promedio que sea representativa de todas las demás. A pesar de la abundancia de soluciones predefinidas o “enlatadas”, la dispersión estadística es una característica inherente a prácticamente todas las facetas de la condición humana. Cada individuo es único y puede variar significativamente en sus necesidades y preferencias. 3. Ergonomía no abarca tan solo la “adaptación del trabajo a la persona”: esto es apenas una parte. Esa concepción deviene de una definición de mediados del siglo XX, periodo en el que no se utilizaban, como en la actualidad, técnicas de entrenamiento o de formación continua. Los humanos también son seres dinámicos que pueden (y deben) adaptarse activamente a sus entornos laborales. De este modo, la «sobre adaptación» puede llegar a ser tan nefasta para el rendimiento y la salud como la «infra adaptación». Es fundamental mantener un nivel de desafío o estrés positivo que permita al operador humano desempeñar un papel activo y beneficioso dentro del sistema. 4. Lo ergonómico no se limita al producto. No se trata simplemente de agregar el adjetivo «ergonómico» a los muebles o productos (como sillas ergonómicas o mochilas ergonómicas), sino de adecuar la actividad humana a la tarea en cuestión. El enfoque de la ergonomía no se centra en el producto, sino en el proceso. Un ejemplo ilustrativo de este concepto erróneo se encuentra en la historia de la disposición actual del teclado en los equipos de cómputo. 5. Falacia del andamio. En ocasiones se comete el error de pensar que lo ergonómico y lo psicosocial se relacionan exclusivamente con riesgos relacionados con el confort y no con los accidentes y enfermedades que son objeto de otras técnicas de prevención. En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, es importante comprender que las consecuencias no necesariamente están limitadas al mismo ámbito que las causas. En otras palabras, los factores de riesgo psicosociales no solo conllevan consecuencias psicosociales, al igual que los factores de riesgo ergonómicos no solo generan consecuencias relacionadas con la comodidad. Por lo tanto, en cualquier análisis del trabajo es necesario tener en cuenta, como mínimo, las siguientes variables del puesto de trabajo: • Configuración física: herramientas,

Por: Jaime Barrera, director institucional de bienestar organizacional del Consejo Colombiano de Seguridad Cómo citar este artículo Barrera, J. (2024). Una nueva visión sobre la gestión de la salud mental en las organizaciones. Revista Protección & Seguridad No. 418. (noviembre – diciembre 2024). pág. 65-69. https://ccs.org.co/portfolio/bienestar-laboral-salud-mental/ Los riesgos psicosociales se han convertido en un elemento esencial dentro de la gestión del talento humano en cualquier organización, exigiendo una visión renovada por parte de sus directivos y líderes. Este enfoque responde tanto a las expectativas de los colaboradores como al impacto progresivo de dichos riesgos en los equipos y, por ende, en su desempeño y productividad. Las cifras hablan por sí solas. Según un estudio realizado durante el 2024 por el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS), solo en 2022 los trastornos mentales y lesiones autoinfligidas causaron pérdidas que ascienden a los 16.800 millones de dólares lo que representa el 4,4 % del PIB colombiano de ese año. Por si fuera poco, el CCS afirma que entre el 2012 y el 2022 se reportaron más de 162.000 intentos de suicidio en población en edad productiva (de 15 a 64 años) y, en ese mismo periodo, fallecieron 22.504 personas por esta causa. Estos datos alarmantes exigen una reflexión profunda sobre la salud mental en el entorno laboral. Factores como la evolución de los modelos de trabajo, el aumento de las cargas derivadas de la digitalización, la incidencia del estrés laboral y el impacto del absentismo asociado a estos problemas subrayan la necesidad de una gestión más consciente y preventiva. Al mismo tiempo, la creciente demanda de los colaboradores por una mayor promoción del bienestar destaca la oportunidad de construir entornos más saludables y protectores. Una nueva mirada a la cultura de cuidado de las empresas El cuidado de la salud mental es un componente esencial dentro de la cultura organizacional de promoción del bienestar y es un tema que, en el corto plazo, será imposible seguir ignorando. Por ello, muchas empresas ya están comenzando a estudiar, analizar y apoyar activamente la gestión del bienestar psicosocial, reconociendo su impacto directo en el rendimiento, la productividad y la satisfacción de los colaboradores. El estigma asociado a la salud mental se está reduciendo y el bienestar psicosocial se ha convertido en un tema relevante de discusión en la sociedad. Por eso, dentro de muchas organizaciones se empieza a apreciar la necesidad de un desarrollo real de todas las propuestas que tienen que ver con el cuidado de la salud mental. Un progreso que, si queremos que avance, debe tomar en consideración algunos principios: • Proactividad: antes de que surjan problemas, es fundamental trabajar en la identificación y gestión de los riesgos potenciales, adoptando medidas preventivas. • Integralidad: la gestión de las políticas de salud mental debe estar integrada en la estrategia de gestión de personas, así como en la de seguridad y salud, garantizando un enfoque holístico que abarque todos los aspectos del bienestar laboral. • Accesibilidad: al igual que sucede con otros servicios dirigidos a los empleados, la accesibilidad y digitalización son esenciales para garantizar que los recursos de salud mental estén al alcance de todos de manera rápida, eficiente y sin barreras. • Confidencialidad: a pesar del avance en la reducción del estigma, es crucial contar con un entorno seguro y discreto. Esto no solo asegura el cumplimiento de las leyes de protección de datos, sino que también fomenta que las personas busquen ayuda sin temor a ser juzgadas, promoviendo una cultura de confianza y apoyo. • Adaptación: las soluciones, intervenciones y seguimientos deben ajustarse a las necesidades individuales de cada miembro del equipo. Como dice el viejo mantra, tan utilizado en la gestión del capital humano, «el café para todos» ya no es suficiente; se requiere un enfoque personalizado que contemple las particularidades de cada persona para promover su bienestar y desarrollo. Un abordaje a través de tres estadios El enfoque se basa en un abordaje estructurado en los tres estadios de la prevención. La prevención primaria se centra en ofrecer herramientas y recursos en psicoeducación para fortalecer las habilidades de afrontamiento, la resiliencia y el bienestar emocional en la población general. A la par de la promoción de la salud, se debe identificar a la población de alto riesgo que pueda presentar trastornos mentales. En conjunto, estas tareas son esenciales para que la cultura corporativa reconozca la importancia de estos temas y el mensaje se internalice adecuadamente. La prevención secundaria trata de detectar tempranamente los trastornos mentales y brindar intervenciones oportunas para evitar su agravamiento. Las encuestas de clima laboral, los cuestionarios de riesgos sociales o herramientas digitales como ‘Psicomet’ facilitan la detección temprana y también la gestión de riesgos incipientes. Por último, la prevención terciaria se enfoca en mitigar las consecuencias negativas de los riesgos psicosociales en los trabajadores que ya han desarrollado problemas de salud. En este estadio, herramientas como el programa de ayuda al empleado (PAE) han generado una verdadera revolución. La disponibilidad de apoyo psicológico 24/7, a través de teléfono, videollamada, chat o correo electrónico se ha convertido en una herramienta cada vez más accesible y con mayor penetración en las organizaciones. ¿Cuál es la visión de Affor Health? En Affor Health, nos comprometemos a ser un referente y una guía para las organizaciones a las que deseamos apoyar. Nuestro esfuerzo está centrado en cuidar la experiencia tanto del empleado como del colaborador. Con más de 14 años de experiencia, acompañamos a las empresas mediante un equipo especializado que nos permite enfocar cada proyecto (ya sea de sensibilización, evaluación o formación) en las necesidades específicas de nuestros clientes. Hemos trabajado con numerosas empresas de ambos lados del Atlántico, algunas de ellas desde hace muchos años, como BBVA, Ferrovial, Leroy Merlin, MAPFRE y Siemens-Gamesa, entre otras. En los últimos años, hemos desarrollado ‘Mentallypro’, una innovadora herramienta de evaluación psicosocial adaptada a diferentes sectores y necesidades organizacionales. Esta herramienta ha sido muy bien recibida en el ámbito empresarial y, para su desarrollo, hemos contado con el apoyo de más de

Por John Karakatsianis, abogado especialista en derecho administrativo y derecho laboral / Docente universitario en derecho laboral, gestión sostenible, derechos humanos, ética y gobierno corporativo / Socio fundador de Karakatsianis & Llamas KLC, firma experta en asesoría jurídica y gestión sostenible El ser humano, todo ser humano, es el centro, principio y fin de la estrategia en cualquier organización contemporánea. No puede ser de otra forma cuando el mercado mundial exige, en forma contundente, que las empresas y sus cadenas de suministro evidencien su compromiso con el respeto hacia los Derechos Humanos, los derechos laborales, la protección del ambiente, la transparencia y el buen gobierno.¹ Ya en la Cumbre del Milenio, iniciando el siglo XXI, el secretario general de la ONU, Kofi Annan, invitó a las empresas a comprometerse con aspectos fundamentales de la gestión sostenible, condensados en los ‘Diez Principios del Pacto Mundial’ y sobre los cuales pidió a sus signatarios comunicar progreso en su adopción y extensión en la cadena de abastecimiento.² Aceptó la ONU que los informes de gestión de las empresas, elaborados a partir de la adopción de los estándares GRI (Global Reporting Initiative), constituyeran evidencia de dicha comunicación de progreso. En efecto, los estándares GRI3 indagan sobre la materialidad de los temas y aspectos de la gestión sostenible. Particularmente, en relación con el trabajo decente, se destacan los estándares GRI 401 (empleo), GRI 402 (relaciones trabajador-empresa), GRI 403 (Salud y Seguridad en el Trabajo), GRI 404 (formación y enseñanza), GRI 405 (diversidad e igualdad de oportunidades), GRI 406 (no discriminación), GRI 407 (libertad de asociación y negociación colectiva), GRI 408 (trabajo infantil) y GRI 409 (trabajo forzoso u obligatorio). Es así como este marco —uno de los más universales para la elaboración de memorias de sostenibilidad— exige informar sobre la gestión de estos riesgos no solo en la organización, sino también en la cadena de suministro. Así mismo, ya desde finales del siglo XX el Dow Jones Sustainability Index (hoy conocido como S&P ESG Indices) incorporó los temas Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ASG) —incluyendo en este último ámbito, la ética y la gestión financiera— ya contenidos en el estándar GRI4 y originados en las expectativas de los grupos de interés en relación con organizaciones sostenibles. Con base en lo anterior, el valor social de las organizaciones descansa en la calidad de las relaciones y el cumplimiento de mejores prácticas con cada uno de sus grupos de interés comenzando por la relación con sus trabajadores, una de sus partes interesadas más directas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), primera agencia del sistema internacional, de carácter tripartito —es decir, que incorpora no solo a los gobiernos de los países parte, sino también a los trabajadores y a los empleadores— define el trabajo decente como “…la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres…”. En el mismo sentido, durante la Asamblea General de la ONU de septiembre de 2015, cuando se adoptaron los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), los pilares del programa de trabajo decente de la OIT (creación de empleo, protección social, derechos en el trabajo y diálogo social) se convirtieron en eje central de la llamada Agenda 2030. Por ende, el ODS 8 se formuló con el enfoque de un crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible capaz de generar empleo pleno y productivo, así como trabajo decente que mejore la calidad de vida y beneficie a todas las personas por igual sin perjudicar el medioambiente. Y es que el mundo del trabajo afronta desafiantes retos profundizados, además, tras la pandemia por la COVID-19 que vivió la humanidad en los últimos años. De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU):  “Antes del inicio de la pandemia en 2020, el crecimiento medio de la economía mundial ya había disminuido. La pandemia ha provocado la peor recesión económica mundial desde la gran depresión y ha tenido un impacto negativo masivo en el tiempo de trabajo y los ingresos. En 2020, se perdió el 8,8 % de las horas de trabajo mundiales en comparación con la cifra del cuarto trimestre de 2019; este porcentaje implica la pérdida de 255 millones de puestos de trabajo a tiempo completo, cuatro veces superior al porcentaje de horas perdidas durante la crisis financiera mundial de 2009. Entre la población activa, los jóvenes y las mujeres se vieron especialmente afectados por la crisis del mercado laboral” (ONU, s.f.). Sin embargo, desde 2019 la ‘Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo’ adoptada en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo ya reconocía que “en el mundo del trabajo están teniendo lugar profundas transformaciones” y consideraba también “que la pobreza, la desigualdad y la injusticia, así como los conflictos, los desastres y otras emergencias humanitarias que persisten en muchas partes del mundo constituyen una amenaza para esos avances y para el logro de la prosperidad compartida y el trabajo decente para todos” (OIT, 2019). Por ello, la declaración profundiza en la necesidad de asegurar el trabajo decente en la cadena de suministro global. En efecto, para este organismo, la globalización, la automatización, la digitalización, los cambios demográficos, el cambio climático, así como el gran progreso que ha experimentado la automatización y la digitalización hacen impostergable la necesidad de fortalecer no solo la garantía del trabajo decente, sino su necesaria adaptación y transición hacia dichos procesos y tendencias que están cambiando la fisonomía del mundo del trabajo5. Paralelamente, desde la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)6, hasta la OIT, el Foro Económico Mundial7 y los diferentes actores del mercado, como los Fondos de Inversión Responsable o de Impacto (PRI)8 coinciden en la necesidad de fortalecer los procesos de