La Ley 2460 de 2025 consolida la salud mental como un derecho fundamental en Colombia y redefine la política pública en este campo. La norma introduce un enfoque integral, comunitario e intersectorial, orientado a la prevención, promoción, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de trastornos mentales.
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Salud mental en Colombia: claves de la Ley 2460 de 2025 Leer más »
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Por Mauricio Gómez Triana Auditor líder IIIngeniero Químico / MSc. en Gestión y Evaluación Ambiental / Especialista en seguridad industrial, higiene y gestión ambiental / Especialista en sistemas de control organizacional y de gestión. Cómo citar este artículo Gómez Triana, M. (2025). Cultura organizacional y su impacto en la Seguridad y Salud en el Trabajo. Protección & Seguridad, (422), 58–61. Recuperado a partir de https://publicaciones.ccs.org.co/index.php/pys/article/view/127. En el entorno empresarial actual, en el que la sostenibilidad y el bienestar laboral son factores clave de competitividad, construir una cultura organizacional sólida se ha convertido en una prioridad. Una organización no se define únicamente por sus procesos y resultados, sino también por los valores, normas y comportamientos compartidos por sus miembros. En este contexto, la cultura organizacional influye directamente en la forma en que se gestionan la seguridad, la salud y los riesgos laborales. Una cultura organizacional fuerte, basada en principios y valores claros y con un compromiso genuino de todos sus actores, puede conducir a la excelencia operativa y contribuir significativamente al logro de objetivos integrales. Esto incluye tanto los resultados financieros como los relacionados con los sistemas de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), medio ambiente y calidad, entre otros. En este sentido, la Guía RUC®1 promueve escenarios de excelencia para sus numerales, los cuales están presentados en los recuadros del documento guía, así como en la herramienta formato de evaluación, que pueden ser considerados primeros pasos de elementos que fomentan el desarrollo de la cultura y la madurez organizacional. Pero ¿qué es la cultura organizacional? Se trata del conjunto de creencias, valores, supuestos, prácticas y comportamientos compartidos dentro de una empresa, que orientan la forma en que las personas actúan, se relacionan y toman decisiones. Según Edgar Schein (2010), uno de los principales referentes en este campo, la cultura es un patrón de supuestos básicos que un grupo ha aprendido a medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna y que ha funcionado lo suficientemente bien, para ser considerado válido y enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y actuar. Cuando una organización desarrolla una cultura sólida, coherente y alineada con sus objetivos estratégicos, no solo mejora su desempeño, sino también su capacidad de innovar, adaptarse y prevenir incidentes. Una cultura organizacional efectiva en materia de seguridad requiere un liderazgo visible, coherente y comprometido, así como una autonomía responsable por parte de los trabajadores. Es decir, debe promoverse la participación en la identificación de riesgos, la toma de decisiones seguras y la mejora continua. El liderazgo no se limita a las decisiones formales de la alta dirección; también se manifiesta en el ejemplo cotidiano, la promoción del aprendizaje, la comunicación abierta y el reconocimiento de comportamientos seguros. A su vez, la autonomía impulsa la autoobservación, el cumplimiento voluntario y el sentido de pertenencia con los objetivos de SST. Como dijo Herb Kelleher (2013) “la cultura es lo que las personas hacen cuando nadie las está mirando”. En el ámbito de la SST, la cultura representa un compromiso colectivo con la prevención, que va más allá del cumplimiento mínimo legal; si bien los requisitos legales en Seguridad y Salud en el Trabajo establecen un marco mínimo de cumplimiento obligatorio, una organización verdaderamente comprometida con la protección de sus trabajadores entiende la seguridad como uno de sus valores esenciales, generando esas prácticas y compromisos genuinos en todos los niveles de la organización. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través de las Directrices ILOOSH (2001), propone un enfoque estructurado basado en el ciclo de mejora continua (PHVA), el liderazgo activo y la participación de los trabajadores. Este enfoque es coherente con lo establecido en la norma ISO 45001:2018, que reconoce la importancia de integrar la cultura organizacional dentro del sistema de gestión de la SST. La cultura en SST y su evolución pueden entenderse a través de diferentes modelos que permiten diagnosticar el nivel de madurez y orientar los esfuerzos de mejora. En ese sentido, el modelo de madurez de la cultura de seguridad propuesto por Patrick Hudson (2007) describe cinco etapas que una organización puede transitar en su camino hacia una cultura generativa: 1. Patológica: “¿para qué preocuparse por la seguridad?” 2. Reactiva: “solo actuamos después de un accidente”. 3. Calculadora: “tenemos sistemas para controlar la seguridad”. 4. Proactiva: “trabajamos activamente en la prevención”. 5. Generativa: “la seguridad está integrada en todo lo que hacemos”. Entre tanto, el modelo de DuPont (2006) también describe una progresión cultural que incluye los siguientes niveles: 1. Reactiva: la seguridad se aborda solo tras los incidentes. La responsabilidad recae únicamente en el área de SST. 2. Dependiente: se establecen normas, pero el cumplimiento depende de la supervisión. 3. Independiente: cada individuo asume responsabilidad personal por su seguridad. 4. Interdependiente: la seguridad se convierte en un valor compartido; los trabajadores se cuidan entre sí.Este enfoque, representado en la llamada “Curva de Bradley”, permite visualizar cómo una organización puede evolucionar desde el control externo hacia una cultura de cuidado mutuo e interdependiente. Figura 1. Curva de Bradley Seguridad Basada en Comportamientos (SBC) Una de las estrategias clave para avanzar hacia una cultura madura es la Seguridad Basada en Comportamientos (SBC). Este enfoque reconoce que la mayoría de los incidentes tienen un componente conductual y que es posible modificar dichos comportamientos mediante observación, retroalimentación positiva y participación. La SBC, desarrollada inicialmente desde la psicología conductual y aplicada por investigadores como Scott Geller (2005), ha demostrado ser una herramienta poderosa para fortalecer la cultura de seguridad a través de la observación activa y el refuerzo positivo.Por consiguiente, los principales elementos de la SBC son: » Observación respetuosa y no punitiva de las conductas en el lugar de trabajo. » Identificación de actos seguros e inseguros. » Retroalimentación inmediata y constructiva » Refuerzo positivo de las buenas prácticas. » Participación de todos los niveles jerárquicos. En conclusión, si bien las normas legales y los estándares internacionales constituyen una base indispensable, una gestión eficaz de riesgos debe trascender
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Por Francisco Palencia Sánchez Ph. D. en Salud Pública / Profesor del Departamento de Medicina Preventiva y Social de la Facultad de Medicina de la Universidad Javeriana Cómo citar este artículo Palencia Sánchez, F. (2025). Salud mental en trabajadores del sector de la salud desde un enfoque integral. Protección & Seguridad, (420), 44–50. Recuperado a partir de https://publicaciones.ccs.org.co/index.php/pys/article/view/130 Los trastornos de salud mental no son solo un asunto de interés para la salud pública dado que dan cuenta de un 32 % de discapacidad en las actividades de la vida diaria (AVD), sino también en materia de la salud laboral debido al impacto negativo en el lugar de trabajo (Vigo et al., 2016). Según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), el 15 % de los adultos en edad de trabajar tenía un desorden mental en 2019. Además, se estima que 12 billones de días de trabajo se pierden de manera global debido a la depresión y ansiedad que pueden estar considerados como los principales problemas de salud mental, lo que representa un costo de un trillón de dólares americanos en pérdida de productividad (OMS, 2024). La OMS señala que las causas de esto se deben a las inequidades en el ambiente de trabajo, excesiva carga laboral, poco control del proceso de trabajo y a la inestabilidad del empleo las cuales, se sabe, son condiciones que pueden afectar la salud mental (OMS, 2024). El Talento Humano en Salud, en adelante THS, en particular los profesionales de medicina, ha considerado que esta área puede generar grandes satisfacciones y por eso ha sido elegida por muchos para desarrollar sus trayectorias laborales. Sin embargo, ser médico implica unos factores de riesgo particulares que son considerados los mayores desencadenantes de estrés y que, en algunas situaciones, pueden ocasionar una presión psicosocial importante para quien ejerce esta labor. Un ejemplo de ello es la persistencia de una cultura organizacional altamente jerarquizada. (Harvey et al., 2021). Al respecto, es preciso mencionar una revisión sistemática y un metaanálisis que se publicó en 2015 de Mata et al. sobre la prevalencia de síntomas depresivos entre médicos en residencia en su proceso de formación posgradual. Lo importante de este estudio es que compiló información de un periodo amplio de tiempo de 52 años, desde 1963 a 2015. Los datos de este estudio fueron extraídos de 31 estudios de corte transversal y 23 estudios longitudinales que incluyeron a 9447 y a 8113 residentes, respectivamente. La prevalencia al combinar los estudios de síntomas de depresión o de diagnóstico de depresión entre los 17.560 residentes que abarcó esta investigación fue del 28,8 %. Eso indica que uno de cada tres residentes puede estar cursando con depresión, con puntajes entre el rango del 20,9 % y el 43,2 %, dependiendo del instrumento usado para detectar los síntomas de depresión o diagnosticarla (Mata et al., 2015). Adicionalmente, uno de los grandes problemas que afrontan los profesionales es el síndrome de burnout o síndrome de quemarse en el trabajo, que se define como una respuesta inadecuada para afrontar el estrés en el trabajo e incluye tres dimensiones: la primera referida al agotamiento emocional, la segunda al cinismo y la tercera a la despersonalización. Lo anterior, ocasiona una disminución en la capacidad de eficacia personal y logro de los objetivos en el entorno laboral (Maslach et al., 2001). Para entender de manera concreta las dimensiones problema, el portal Medscape® publicó el reporte Medscape Physician Burnout & Depression Report 2024: ‘We Have Much Work to Do’ en el cual se informa que el 49 % de los 9226 médicos encuestados para su estudio presentaban este síndrome (McKenna, 2024). Por supuesto es importante una visión más amplia que no solamente involucre a los trabajadores de la salud ya graduados. También es necesario entender la problemática de las alteraciones de la salud mental desde el proceso de formación del THS. Es así como una investigación realizada por Jaimes et al. sobre la manera en que vivieron la pandemia de la COVID-19 los médicos internos, reveló que estos profesionales relacionaron este hecho con su salud mental desde una perspectiva cualitativa. El estudio, describe cómo ante lo traumático de la experiencia de vivir esta situación durante su proceso de formación, se generó un mecanismo de defensa, que en este caso fue la negación de lo que estaba ocurriendo, y por supuesto, la ansiedad generada por la posibilidad de contagiarse, a pesar de haber disminuido drásticamente el contacto con los pacientes y así evitar este desenlace en su salud (Jaimes et al., 2023). Una vez identificada la situación y los factores que pueden alterar la salud mental del THS, es importante buscar, reconocer, adoptar e implementar las estrategias e intervenciones necesarias y adecuadas para reducir los riesgos para la salud mental de estos trabajadores, además de brindarles apoyo y tratamiento oportuno a los que ya tienen una afectación y trastornos mentales plenamente reconocidos y diagnosticados. El abordaje de esta problemática debe hacerse de manera integral, considerando el enfoque y contexto de la salud laboral, convirtiendo los lugares de trabajo en escenarios de identificación, apoyo y rehabilitación adecuada para los signos y síntomas que puedan indicar una alteración en la salud mental, así como para aquellos que ya padecen una enfermedad de este tipo. Lo anterior, dado que el campo de la medicina laboral es interdisciplinario y el conocimiento puede ser más idóneo para abordar las situaciones desde este contexto. En particular uno tan complejo como son los problemas de salud mental de los trabajadores de la salud (Palencia-Sánchez, 2020). Estrategias para comprender y mejorar el bienestar emocional en trabajadores del sector salud La primera estrategia para tomar acción en relación con esta situación es comprenderla y para eso la decisión que tomó el equipo de trabajo en la línea de investigación de salud laboral1 es que además de cuantificar la enfermedad mental de los trabajadores de la salud, es importante evaluar sus niveles de bienestar emocional, concepto que hace alusión a la salud mental positiva (SMP), referida a un
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Por Martha Isabel Riaño Casallas / Profesora asociada de la Escuela de Administración y Contaduría Pública / Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Nacional de Colombia. Cómo citar este artículo Riaño Casallas, M. I. (2025). Trabajo decente: perspectivas desde la SST. Protección & Seguridad, (416), 36–40. Recuperado a partir de: https://publicaciones.ccs.org.co/index.php/pys/article/view/141/83 En su Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) número 8, la Agenda 2030 promueve el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos. En tal sentido, entre sus metas específicas, insta a los países a “promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la innovación; y a fomentar la formalización y el crecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas” (ONU, s.f.). Y es que el sector productivo tiene un rol clave para impulsar el ODS 8 mediante la generación de empleo con ingresos justos, protección social y condiciones de trabajo dignas tanto para sus trabajadores directos como para aquellos que hacen parte de su cadena de suministro. En este contexto, ¿qué implicaciones tiene la adopción de este compromiso global para las organizaciones en Colombia? Para abordar esta cuestión, en primer lugar, se debe reconocer que, sin importar su tamaño, las empresas son impulsoras del desarrollo económico de los países. Por ejemplo, en el caso colombiano, según el informe del Primer Trimestre de 2024 del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), el Producto Interno Bruto (PIB) de la nación presentó un crecimiento del 0,65 % en cuyo caso el sector empresarial jugó un rol importante en comparación con el primer trimestre del año 2023. A ello se suma la generación de empleo formal, que alcanza cerca del 90 % del total de empleos que se generaron en el sector empresarial (el otro 10 % fueron aportados por el Estado y los trabajadores independientes formalizados). En segunda instancia, es preciso señalar que, más allá de la contribución económica que pueden hacer las organizaciones, está el valor social que generan al contribuir —mediante la creación de condiciones laborales seguras y justas, el acceso a oportunidades y el relacionamiento con comunidades en sus áreas de influencia— a mejorar la calidad de vida de los trabajadores y sus familias y, por esta vía, a construir sociedades más equitativas, inclusivas y diversas. En este marco, las empresas tienen una gran oportunidad de contribuir al cumplimiento del ODS 8 generando y promoviendo el trabajo decente que prevenga accidentes y enfermedades laborales. El reto no es menor: según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2015), en el mundo los accidentes y enfermedades laborales se estimaron en un costo que ronda los tres billones de dólares, el equivalente al 4 % del PIB mundial. Tan solo en Colombia, estimaciones realizadas por el Consejo Colombiano de Seguridad en 2021 advierten que, por falta de medidas de seguridad y protección de los trabajadores, los costos de la siniestralidad laboral pueden ascender a los dos billones de pesos. Esto se explica porque dichos eventos generan afectaciones psicológicas y emocionales tanto para el trabajador afectado como a sus familiares y colegas, así como pérdidas en la productividad, retrasos en la producción y gastos por daños en materias primas o equipos. Adicionalmente, se ha demostrado que la productividad laboral está relacionada con unas buenas condiciones de trabajo y de salud (WHO Collaborating Centres for Occupational Health, 2006) y que prevenir los accidentes o enfermedades laborales también es una inversión para las empresas (Grimani et al., 2018; Riaño-Casallas & Tompa, 2018). De allí que el reconocimiento de que una mejor gestión de las condiciones de trabajo y salud de los empleados y su impacto en los resultados de productividad pueden impulsar el crecimiento económico y los beneficios para las organizaciones, los empleados y sus familias, así como para la sociedad (Schultz & Edington, 2007). Debido a lo anterior, y a pesar de que el marco normativo internacional y nacional, puede considerarse robusto en materia de SST, es importante seguir trabajando y desarrollando acciones que permitan entender y establecer indicadores de impacto asociados a la mejora de la productividad, de la salud y de la seguridad del trabajador. Este enfoque debe ir más allá de los costos para las organizaciones e incluir la creación y garantía de trabajos decentes como un compromiso social crucial para el desarrollo sostenible de países, regiones y del planeta en su conjunto. El trabajo decente se soporta en cuatro pilares fundamentales: 1) promover el empleo y la creación de empresas; 2) garantizar los derechos en el trabajo; 3) extender la protección social y 4) fomentar el diálogo social, siendo la igualdad de género un tema transversal (Organización Internacional del Trabajo, 2016). En este contexto, el tercer pilar (el de la protección social) es de especial interés para quienes promueven y lideran la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Esto se debe a que un trabajo decente implica el desarrollo de labores en un entorno seguro y saludable para todos los trabajadores lo cual, a su vez, contribuye a fortalecer la productividad. De allí que el trabajo decente también puede ser analizado y gestionado desde una perspectiva más individual. Es así como Ferraro et al. (2016) y Dos Santos (2019) identificaron siete dimensiones bajo esta perspectiva en las cuales un empleado percibe un trabajo como se observa en la figura 1: A. Seguridad y Salud en el Trabajo: se centra en la garantía y el fortalecimiento de la salud, la seguridad y el bienestar en el entorno de trabajo. B. Tiempo de trabajo y carga laboral adecuada: se refiere principalmente a la conciliación de la vida laboral y familiar y a un ritmo de trabajo adecuado; este último haciendo hincapié en no tener más trabajo del que se tiene la capacidad para realizar. C. Trabajo satisfactorio y productivo: define la percepción de que el trabajo contribuye al futuro de las nuevas generaciones, al desarrollo laboral y a la realización (personal y profesional). D. Remuneración significativa para el ejercicio de
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Por: Sophia Anastasia Dudler. Estudiante de segundo año de la Licenciatura en Estudios Humanitarios Globales en el Departamento de Riesgo y Reducción de Desastres del University College London. Contribuyó en la Plataforma Global 2025 de las Naciones Unidas para la Reducción del Riesgo de Desastres en Ginebra y actualmente realiza una pasantía en Early Warning Labs, enfocada en la preparación ante desastres y los sistemas de alerta temprana de terremotos. Josh Bashioum. Fundador y director ejecutivo de Early Warning Labs (EWL). Cuenta con estudios en Ciencias de los Terremotos en el Southern California Earthquake Center de la University of Southern California (USC) y es egresado de la Marshall School of Business y del Programa de Emprendimiento de esa misma institución. Nota: artículo original en inglés; traducción no oficial al español realizada por Diana Forero, gerente de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad. Cómo citar este artículo Dudler S., Bashioum J. (2024). Convertir segundos en seguridad: el poder de los sistemas de alerta temprana. Protección & Seguridad No. 423, 17-20. https://publicaciones.ccs.org.co/index.php/pys/article/view/396/301 Los segundos pueden marcar la diferencia entre la seguridad y la catástrofe. Los sistemas de alerta temprana (EWS, por sus siglas en inglés) proporcionan a las sociedades un valioso margen de tiempo para actuar antes de que se produzcan los peligros, lo que los hace indispensables en una era de clima extremo creciente y amenazas sísmicas. Sin embargo, su importancia va más allá de la tecnología. Los sistemas eficaces encarnan un compromiso con la equidad y la resiliencia: deben llegar a todas las comunidades, garantizando que ninguna alerta quede sin escuchar y que ninguna vida quede desprotegida. A medida que los peligros climáticos se intensifican y los riesgos de desastres se vuelven cada vez más complejos, la anticipación se ha convertido en una forma de protección. Los EWS se encuentran entre los instrumentos más poderosos para reducir las pérdidas por desastres, ya que convierten la observación científica en previsión práctica. Ellos encarnan un principio simple pero transformador: la información, cuando se transmite en el momento y la forma adecuada, salva vidas. Sin embargo, estos sistemas no son solo redes de sensores y algoritmos. Representan un contrato social más amplio, que une la ciencia, la gobernanza y la sociedad en una responsabilidad compartida. Su credibilidad no solo depende de la precisión técnica, sino también de la accesibilidad, la confianza y la inclusividad. El principio de «no dejar a nadie atrás» no es retórico; es la medida que determina si un sistema de alerta temprana cumple su propósito. Los cuatro pilares de una alerta temprana eficaz Los sistemas modernos de alerta temprana se basan en cuatro pilares interconectados, cada uno de los cuales es indispensable para transformar los datos en protección: En última instancia, un EWS es tan resistente como su componente más frágil: una debilidad en el conocimiento, la detección, la comunicación o la respuesta puede desmoronar toda la cadena de protección. De la ciencia a la seguridad: la alerta temprana de terremotos en la práctica. Estos fundamentos se ilustran claramente en el trabajo de Early Warning Labs (EWL), un socio autorizado del Servicio Geológico de los Estados Unidos (USGS). Al poner en práctica los datos de ShakeAlert®, EWL demuestra cómo la alerta temprana de terremotos (EEW) puede pasar sin problemas de la detección a la comunicación y de la comunicación a la acción decisiva. En el Cedars-Sinai Medical Center de Los Ángeles, uno de los hospitales más grandes de Estados Unidos, ShakeAlert se ha integrado en los sistemas de megafonía y radio. Cuando se detectan las ondas P, las primeras señales sísmicas, se emiten alertas en todo el centro, indicando al personal y a los pacientes que “se tiren al suelo, se cubran y se agarren”. Con el apoyo de una subvención para la mitigación de riesgos de la FEMA, el sistema proporciona unos segundos de preparación inestimables en un hospital que atiende a más de 25.000 personas al día. La automatización refuerza esta preparación: los ascensores se desplazan a plantas seguras, se activa la energía de emergencia y se protegen las operaciones médicas vitales contra cualquier interrupción. La adaptabilidad de la misma tecnología es visible en un entorno muy diferente: los condominios Regatta Seaside en Marina del Rey. Aquí, las vulnerabilidades no eran los quirófanos ni las unidades de cuidados intensivos, sino los atrios de cristal y los residentes dispersos. Para hacer frente a estos riesgos, EWL instaló un sistema de intercomunicación que transmite alertas simultáneamente en todo el complejo, lo que garantiza que ningún residente quede desinformado. La automatización refuerza esta capa de protección: se protegen los materiales peligrosos, se abren las puertas de los muelles para facilitar el acceso de emergencia y se reducen los daños en cadena. En conjunto, estos casos revelan cómo se pueden adaptar los EEW al contexto, ya sea para proteger las líneas vitales de una importante institución médica o para reforzar la resiliencia cotidiana de las comunidades. En ambos casos, la convergencia de la detección rápida, la comunicación clara y las medidas de seguridad automatizadas de-muestran cómo unos segundos de aviso pueden transformarse en una seguridad significativa. Responsabilidad compartida: roles públicos y privados. Ningún sistema de alerta puede funcionar de forma aislada. Su eficacia depende de una colaboración coordinada entre las autoridades y la innovación privada. El sector público Los gobiernos tienen el mandato legal de emitir alertas y gestionar los riesgos. Sus responsabilidades abarcan: –Establecer bases de referencia de peligros y evaluaciones de vulnerabilidad.–Operar la infraestructura nacional de monitoreo y pronóstico.–Desarrollar políticas de emergencia, planes de respuesta y programas de formación.–Difundir alertas a través de canales confiables como la radio, sirenas, mensajes de texto (SMS) y redes comunitarias.–Crear marcos normativos que faciliten la innovación y la cooperación. El sector privado Los actores privados complementan estas funciones mediante:–Desarrollar nuevas tecnologías, desde sensores mediante Internet de las Cosas (IoT, por sus siglas en inglés), hasta herramientas de predicción basadas en inteligencia artificial (IA). –Ampliar las redes de comunicación a través de telecomunicaciones, aplicaciones y plataformas digitales.–Contribuir con datos propios, servicios en la nube
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