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Exposición a sustancias químicas peligrosas en el trabajo e impactos en la salud: una revisión global

Por Organización Internacional del Trabajo (OIT), Traducido por Gerencia de Comunicaciones del CCS. Disponible en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—lab_admin/documents/publication/wcms_811455.pdf Nota aclaratoria: del documento original se extrajeron los apartados que, para el propósito de esta publicación y el público al que se dirige, se consideraron más pertinentes y prácticos. Los interesados pueden consultar el informe completo en el link previamente proporcionado. Antecedentes Los trabajadores de todo el mundo se enfrentan a una crisis sanitaria mundial debido a la exposición laboral a productos químicos tóxicos. Cada año, más de mil millones de trabajadores están expuestos a sustancias peligrosas, incluidos contaminantes, polvos, vapores y humos en sus entornos de trabajo. Muchos de estos trabajadores pierden la vida después de dichas exposiciones, sucumbiendo a enfermedades fatales, cánceres y envenenamientos, o por lesiones fatales luego de incendios o explosiones. También se debe considerar la carga adicional que enfrentan los trabajadores y sus familias por lesiones no fatales que resultan en discapacidad, enfermedades crónicas debilitantes y otras secuelas de salud que, lamentablemente, en muchos casos permanecen invisibles. Todas estas muertes, lesiones y enfermedades son totalmente prevenibles. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha reconocido durante mucho tiempo que la protección de los trabajadores frente a los productos químicos peligrosos es esencial para garantizar poblaciones saludables y entornos sostenibles. No obstante, los trabajadores siguen estando desproporcionadamente expuestos a productos químicos en casi todos los sectores. La producción de productos químicos, así como las industrias que los utilizan se están expandiendo, lo que significa un alto potencial para una mayor exposición ocupacional. Además, con la introducción de nuevos productos químicos cada año, los mecanismos para regular la exposición, como la implementación de límites de exposición ocupacional, luchan por mantenerse al día. Por lo tanto, existe una necesidad urgente de tomar medidas e implementar medidas efectivas para prevenir impactos negativos sobre los trabajadores, sus familias y comunidades más amplias. En respuesta a la creciente preocupación internacional por la seguridad química se desarrolló el Enfoque Estratégico para la Gestión de Productos Químicos a Nivel Internacional (SAICM, por sus siglas en inglés) que sirviera como marco de políticas para promover la seguridad química. Las consideraciones sobre la exposición ocupacional deben estar en el centro del SAICM y se necesitan medidas aún más fuertes en este nuevo marco para proteger a los trabajadores de las exposiciones químicas. Esta revisión global se llevó a cabo con el fin de proporcionar una base de evidencia sólida para los esfuerzos en materia de políticas. Como tal, representa un análisis necesario y completo de las tendencias y prioridades recientes cuando se trata de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores frente a la exposición a sustancias químicas en el lugar de trabajo. Hallazgos principales Las principales exposiciones químicas identificadas como prioridades incluyen: Amianto Sílice Metales pesados Disolventes Tintes Nanomateriales manufacturados (MNM) Productos químicos perfluorados (PFAS) Sustancias químicas disruptoras endocrinas (EDC) Pesticidas Contaminación del aire en el lugar de trabajo Para la gran mayoría de las exposiciones químicas, no existen datos para estimaciones locales, regionales y globales y el número detrabajadores expuestos ni siquiera puede estimarse. Solo un número limitado de exposiciones ocupacionales químicas se consideran, controlan y regulan en los lugares de trabajo. Debido a la falta de información completa sobre la exposición química de los trabajadores y los resultados respectivos, como la muerte, el cáncer, etc., los cálculos de la carga global de la enfermedad a menudo faltan o están severamente subestimados. Si bien se han eliminado gradualmente algunos productos químicos peligrosos, todavía se utilizan varias sustancias tóxicas en todo el mundo y los trabajadores de los países de ingresos bajos y medianos están particularmente expuestos. El cáncer es la principal causa de muerte relacionada con el trabajo. Se han identificado más de 200 sustancias diferentes como carcinógenos humanos, conocidos o probables, y muchas de estas exposiciones ocurren en los entornos laborales. Las exposiciones ocupacionales a sustancias químicas tienen efectos tóxicos en diferentes sistemas del cuerpo, incluidos los sistemas reproductivo, cardiovascular, respiratorio e inmunológico, así como en órganos específicos como el hígado y el cerebro. Acciones prioritarias Esta revisión demuestra claramente la necesidad de una acción rápida para proteger a los trabajadores en varios sectores económicos en todo el mundo. Las acciones clave para garantizar la protección de los colaboradores y los esfuerzos de prevención incluyen límites de exposición ocupacional estrictos y basados en evidencia, medidas en el lugar de trabajo siguiendo la jerarquía de control y eliminación, así como restricciones químicas. Los puntos clave incluyen los siguientes aspectos: Las políticas para la gestión racional de los productos químicos siempre deben seguir un enfoque de sistemas, como se describe en el Convenio No. 187 de la OIT sobre el Marco Promocional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Las normas internacionales del trabajo son cruciales para responder a la crisis de salud ocupacional que plantean los productos químicos. Los convenios clave de la OIT relacionados con la gestión segura de productos químicos, incluidos el Convenio sobre Productos Químicos No. 170 de la OIT y el Convenio sobre Prevención de Accidentes Industriales Mayores No. 174, deben ratificarse e implementarse como una prioridad. Debe establecerse una cultura preventiva de seguridad y salud a nivel nacional y en el lugar de trabajo, con diversas partes interesadas, involucradas en todos los niveles. Se deben establecer, actualizar, implementar y hacer cumplir los límites de exposición ocupacional (LEO), armonizados y basados en evidencia, para los principales productos químicos peligrosos. A nivel del lugar de trabajo se recomienda un enfoque programático para la gestión racional de los productos químicos, así como una estrategia que involucre la identificación de los productos químicos, la evaluación integral de los riesgos y la implementación de medidas de control. Las medidas preventivas deben implementarse siguiendo la Jerarquía de Controles, como se establece en la guía de la OIT. Existe una necesidad urgente de repositorios de datos globales armonizados y bases de datos de información sobre la exposición química y los efectos resultantes en la salud de los trabajadores. Se debe considerar como prioridad la investigación

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Conducta suicida: alternativas de prevención desde los entornos laborales

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Por Ana Mayerli Monsalve Mantilla, enfermera magíster en administración en salud / Profesora del Departamento de Enfermería Clínica de la Facultad de Enfermería, Pontificia Universidad Javeriana. Ángela Yadira Villamil Benavides, enfermera magíster en enfermería con profundización en salud mental / Profesora del Departamento de Enfermería Clínica de la Facultad de Enfermería, Pontificia Universidad Javeriana La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que una de cada cinco personas en el trabajo padece de algún trastorno en su salud mental, lo cual en muchos casos es ocultado por parte del trabajador con el finde facilitar la adquisición o el mantenimiento de un trabajo. Como resultado, se puede observar un aumento del ausentismo laboral, menor productividad, dificultades en el ambiente laboral, entre otras consecuencias negativas en términos humanos y económicos (Organización Mundial de la Salud, 2017). De acuerdo con lo anterior, es fundamental construir un ambiente sano en el trabajo ya que los entornos laborales son el espacio natural de jóvenes y adultos en el cual transitan una parte importante de sus vidas. Las diversas alteraciones en la salud mental y el aumento progresivo de la conducta suicida han generado una necesidad de búsqueda de estrategias que mitiguen su impacto a nivel individual y colectivo en estos ámbitos. Desde la Salud y la Seguridad en el Trabajo (SST) es crucial fomentar estos espacios donde los empleados puedan expresar, sin repercusiones, su situación particular. Así mismo, incluir como prioridad en sus agendas el diseño, implementación y evaluación de programas que busquen impulsar el cuidado personal y colectivo de la salud mental, aspecto que, sin duda alguna, repercutirá de manera positiva en la reducción de los casos de conductas suicidas. Introducción En la actualidad, los entornos laborales enfrentan un gran reto: el cuidado de la salud mental de los trabajadores en un escenario en el que los problemas y trastornos de la salud mental, que pueden llegar hasta la conducta suicida, se han incrementado. A su vez, con la reciente pandemia por la COVID-19 se agudizaron los trastornos de salud mental (Organización Panamericana de la Salud, 2020) lo que conlleva a que desde las áreas de Salud y Seguridad en el Trabajo se identifique la importancia de conocer más sobre este fenómeno, de tal manera que se pueda intervenir de manera oportuna y eficaz. En Colombia, la Ley de Salud Mental define este aspecto como “un estado dinámico que se expresa en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que les permite a los sujetos, individuales y colectivos, desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales” (Ley 1616 de 2013). En otras palabras, la salud mental es crucial para que las personas se sientan plenas y puedan desempeñar actividades vitales como relacionarse, estudiar y trabajar. En el presente artículo se destacan algunas de las alternativas de prevención frente a la conducta suicida desde los entornos laborales, las cuales provienen de la revisión de la literatura disponible desde el 2006 al 2022 y que, sin duda alguna, se convierten en una base para la construcción de políticas, programas y estrategias que se pueden desarrollar, implementar y evaluar en los entornos laborales. Desarrollo La conducta suicida es un entramado complejo de pensamientos y comportamientos autolesivos que pueden presentarse de manera progresiva y llevar a una persona a atentar contra su propia vida. En la tabla 1 se describen algunos aspectos en la progresión de esta conducta. Si nos remitimos a la normatividad vigente, en la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, se vislumbran aquellas modalidades de maltrato laboral que puede ir desde obstaculizar el crecimiento personal y el irrespeto hasta la persecución laboral o la violencia física (Congreso de Colombia, 2006). Es importante tener en cuenta que estas y otras modalidades de acoso (mobbing) pueden generar problemas de salud de los trabajadores, ausentismo o estrés que, en algunos casos, pueden ser parte de los factores desencadenantespara la conducta suicida (Escudero García & Marhuenda Amoros, 2019; Observatorio Vasco de Acoso Moral, 2012; Trujillo Flores et al., 2007). Ahora bien, la Resolución 2646 de 2008 establece disposiciones y define responsabilidades para identificar, evaluar, prevenir, intervenir y monitorear la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo. De esta manera, permite evaluar y, por ende, controlar los diversos componentes del riesgo psicosocial (Ministerio de la Protección Social, 2008). En términos generales, estas evaluaciones son llevadas a cabo por medio de encuestas de riesgo psicosocial, consultas médicas de salud laboral o inspecciones de los lugares de trabajo, rol que, en su gran mayoría, es desempeñado por el área de SST en compañía de integrantes del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST). La función de dicho comité es indispensable en las empresas para apoyar las actividades del área de SST, pero también para discutir sobre situaciones que se presenten y afecten a los trabajadores, reflexionar sobre estrategias de mejora del área laboral, entre otras. Así mismo, la Resolución 652 de 2012 establece laconformación del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y dicta otras disposiciones (Ministerio de Trabajo, 2012). Finalmente, la Ley 1616 de 2013 ordena al Ministerio de Salud y Protección Social y, por supuesto, a las direcciones territoriales de salud, implementar sistemas de vigilancia epidemiológica en eventos de salud mental incluyendo, entre otros aspectos, la conducta suicida. Además, en su artículo 9 destaca la importancia de implementar acciones de promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el escenario laboral. Entre dichas acciones se encuentran el fomento del buen trato, la inclusión social y la prevención de las violencias, incluyendo hostigamiento, acoso y suicidio (Ley 1616 de 2013). Impacto del fenómeno en cifras Según la OMS, unas 800 mil personas se suicidan cada año en el mundo, lo que representa una tasa estimada de 11,4 muertes por cada 100 mil habitantes. Estas muertes por voluntad propia representan

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Suicidios en los entornos laborales: un fenómeno que reta la gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

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Por Leidy Liceth Pérez Claros, líder técnica del CCS. Enfermera / Especialista en Salud Ocupacional / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo El trabajo va más allá de la producción de bienes y servicios. Adquiere, además, una concepción social que desarrolla la dimensión productiva de los seres humanos, siendo fundamental para la vida misma. No obstante, implica exigencias físicas y mentales que pueden tener efectos tanto positivos como negativos. Por ello, desde la disciplina de la Seguridad y la Salud en el Trabajo se han realizado esfuerzos para intervenir favorablemente las condiciones laborales y de salud que garanticen lugares de trabajo seguros y saludables, lo que repercute en el bienestar de las personas. Precisamente, respecto a las condiciones de salud de los trabajadores se ha hecho más preciso el abordaje de afectaciones de índole físico al presentarse, de alguna manera, mayor objetividad en los procesos de salud–enfermedad. Sin embargo, en cuanto a aspectos mentales se refiere, la subjetividad, la cultura, las creencias y, quizás, el estigma existente frente a los problemas o trastornos mentales hacen que su gestión se convierta en un reto y un desafío por intervenir. A lo anterior se suma la multicausalidad que puede darse en los procesos de tipo mental. Esto se debe a que un trabajador es un ser humano holístico que fuera y dentro del trabajo continúa siendo la misma persona. Por ende, sus cargas mentales pueden ser de origen laboral, pero también de tipo personal o social y, a su vez, pueden influenciar la dinámica misma de estos escenarios indistintamente. Uno de los fenómenos que permite ilustrar el infortunado panorama de esta relación es el suicidio. Este aparece asociado a problemas ytrastornos mentales (tales como la depresión o los trastornos asociados al abuso de sustancias, entre otros) y se acompaña de diferentes factores de riesgo que actúan de forma acumulativa para aumentar la vulnerabilidad de una persona a adoptar comportamientos suicidas, incluyendo aspectos individuales (por ejemplo, los intentos de suicidio previos, los trastornos mentales, el consumo nocivo de alcohol o drogas, las pérdidas económicas, el dolor crónico y los antecedentes familiares de suicidio), así como factores psicosociales asociados a coyunturas judiciales, discriminación, aislamiento, relaciones conflictivas, abuso físico o psicológicoy problemas académicos o de trabajo (Organización Internacional del Trabajo, 2016). 2595 personas fallecieron a causa del suicidio, según cifras del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses durante el 2021, siendo esta cifra mayor con respecto al número de casos registrados en 2020 (2420 eventos), pero inferior a lo reportado en 2019 (2643 suicidios). Los suicidios son un problema de interés de salud pública a nivel mundial que cobra la vida de aproximadamente 700.000 personascada año (Organización Mundial de la Salud, 2021) sin contar la cifra de personas que lo intentan. Por su parte, en Colombia, según cifras del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses durante el 2021, 2595 personas fallecieron a causa del suicidio, siendo esta cifra mayor con respecto al número de casos registrados en 2020 (2420 eventos), pero inferior a lo reportado en 2019 (2643 suicidios). De estos indicadores cabe resaltar que el 71 % de los casos ocurridos en 2021 tuvo lugar en los grupos etarios correspondientes entre los 18 y los 59 años. Esto indica una prevalencia del fenómeno en la edad productiva (Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, 2022). Desde el punto de vista laboral, la Organización Internacional del Trabajo afirma que, si bien en los últimos años se ha prestado mayor atención a los suicidios relacionados con el trabajo, la proporción se desconoce por falta de información sobre el origen de los suicidios reportados. Sin embargo, los datos disponibles son alarmantes (Organización Internacional del Trabajo, 2016). Los resultados de investigaciones realizadas sobre este fenómeno han permitido establecer que dentro de los factores psicosociales relacionados con el trabajo y el suicidio están los problemas económicos (incluido el desempleo), los conflictos interpersonales (incluidos el bullying, el mobbing y el acoso), el escaso control y capacidad de decisión, el precario apoyo social, las elevadas exigencias psicológicas y los largos horarios de trabajo (Organización Internacional del Trabajo, 2016). Cifras de suicidio reportadas por Cisproquim® en Colombia Cisproquim® es el Centro de Información de Seguridad sobre Productos Químicos del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS), el cual se encarga de brindar asesoría para el manejo de las emergencias que involucren sustancias químicas con el fin de evitar o mitigar las consecuencias de estos eventos. Dentro de las emergencias que se registran, se incluyen los eventos producidos de forma intencional, tales como el intento de suicidio. Protección & Seguridad expone en esta edición la descripción de dichos eventos con la particularidad de que fueron hechos que se presentaron en lugares de trabajo para el periodo de tiempo comprendido entre el 2017 y el 2021. Sin embargo, es importante señalar que, aunque se desarrollaron en el ámbito laboral se desconoce si corresponden a un evento de origen laboral o común,- de acuerdo con la información del observatorio del CCS. Durante el 2017 y el 2021 se atendieron 141 casos de intento de suicidio presentados en lugares de trabajo. Frente a la distribución anual, tal como se puede evidenciar en la figura 1, el año con el mayor número de casos registrados fue el 2019 con 41 casos lo que corresponde al 29 % del total. Le sigue el 2021 con 29 eventos (21 %) y el 2017 con 28 eventos (20 %). Por su parte, los años con elmenor número de reportes fueron el 2018 y el 2020 con 24 y 19 casos, respectivamente. Frente a la zona en la que se presentaron tales eventos se encuentra que el 57 % ocurrió en zona urbana y el restante (43 %), en zona rural (figura 2). Frente a la jornada se evidencia que cerca del 80 % de los casos se presentaron en la mañana y en la tarde (figura 3). Así mismo, frente al uso de las sustancias utilizadas en los intentos de suicidio, los plaguicidas puntúan

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Desconexión laboral y prevención del acoso laboral en la nueva realidad del trabajo

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Por Viviana Plazas Muñoz, abogada consultora, especialista en Derecho Laboral / Candidata a magíster en Seguridad y Salud en el Trabajo / Autora / Docente de posgrado y programas de educación continua en la Universidad de La Sabana y en el Consejo olombiano de Seguridad (CCS). La nueva realidad del trabajo surgida con ocasión de la pandemia por la COVID-19 ha generado múltiples oportunidades y retos en materia de prevención de riesgos laborales. Particularmente, en los últimos meses se han conocido estudios (Rodrigo Rojas Lara, 2020) que evidencian un auge de la transformación digital durante la emergencia sanitaria del coronavirus con las implicaciones propias de este fenómeno en el mundo laboral como lo es, por ejemplo, el incremento del trabajo a distancia. Por un lado, resaltan algunas bondades de esta modalidad de trabajo como su flexibilidad, las oportunidades de formación, la ampliación de mercados tanto a nivel local como global, el uso de redes de comunicación y la “mejora y facilidad para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar” (Trujillo Pons, 2021). Por otro lado, el trabajo a distancia no escapa a retos importantes como la llamada “hiperconexión digital” derivada de la conectividad permanente con asuntos del trabajo que genera un potencial incremento del tiempo dedicado a las labores más allá de la jornada laboral (Trujillo Pons, 2021). Es justamente la regulación del equilibrio entre la vida personal y laboral de los trabajadores la que motivó la expedición de la reciente Ley 2191 de 2022, también conocida en Colombia como “Ley de desconexión laboral”. El objeto de esta nueva norma alrededor de la prevención de riesgos psicosociales relacionados con la jornada de trabajo y la prevención del acoso laboral hace necesario y oportuno realizar un análisis jurídico y práctico de este instrumento normativo. Desconexión laboral y riesgos laborales Según lo reportado por el Dane, cerca de la mitad de los trabajadores del país han reportado interés en contar con una forma de trabajo híbrido que les permita laborar de manera remota (Portafolio, 2021). Por este motivo, y dado el impacto que puede tener esta modalidad de trabajo en las personas y las empresas en cuanto a la exposición a factores de riesgo psicosocial, la prevención de riesgoslaborales en este nuevo escenario amerita la especial atención de empleadores. De una parte, según estudios citados en la exposición de motivos de la nueva Ley de desconexión laboral, las pérdidas por ausentismo anual y estrés laboral en Colombia son millonarias puesto que impacta “ la productividad a nivel empresarial, los costos de entrenamiento del personal de reemplazos, los salarios adicionales, la insatisfacción de los clientes en consecuencia de una atención inoportuna y la sobrecarga laboral que puede desencadenar más incapacidades” (Rodrigo Rojas Lara, 2020). De otro lado, los efectos de la hiperconexión digital en la salud de los trabajadores son cada vez más conocidos. Recientemente y con motivo de la pandemia, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) identificó efectos negativos en la salud mental de las personas originados por el deterioro del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Lo anterior, se ve exacerbado por la necesidad de conciliar las exigencias laborales con la vida familiar y/o con el cuidado de dependientes, así como por el impacto de las medidas de aislamiento en la vida social (Organización Internacional del Trabajo, 2020). 20-30 % de los trabajadores estuvieron expuestos a estrés laboral debido a factores como la inexistencia de pausas de trabajo autorizadas, el impedimento para detenerse cuando se quiere o la cantidad de trabajo en relación con el tiempo disponible para desempeñarlo. Por ejemplo, en España los riesgos de naturaleza psicosocial relacionados con esta realidad se han enmarcado dentro de los conceptos de fatiga informática o tecnoestrés (Trujillo Pons, 2021). La forma más conocida de tecnoestrés en dicho país es la tecnoansiedad “en donde la persona experimenta altos niveles de activación fisiológica no placentera y siente tensión y malestar por el uso presente o futuro de algún tipo de TIC” (Equipo WANT – Prevención Psicosocial y Organizaciones Saludables, 2000). Por su parte, en Argentina, durante los años 2019 y 2020, se identificó un incremento en el síndrome de estrés laboral crónico (burnout), así como en la tendencia a la depresión y ansiedad especialmente afectada por las nuevas dinámicas asociadas a la desdibujación de los límites entre la familia y el trabajo, pertenencia, interés y desconexión (Universidad Siglo 21, 2020). A nivel nacional, el Conpes 3992 del 2020 sobre salud mental indicó que entre el 20 y el 30 % de los trabajadores estuvieron expuestos a estrés laboral debido a factores como la inexistencia de pausas de trabajo autorizadas el impedimento para detenerse cuando se quiere o la cantidad de trabajo en relación con el tiempo disponible para desempeñarlo (Consejo Nacional de Política Económica y Social. República de Colombia & Departamento Nacional de Planeación, 2020). Así mismo, de acuerdo con cifras del Dane (2021), en el periodo comprendido entre julio de 2020 y junio de 2021 se identificó un incremento en el número de personas (tanto ocupadas como inactivas) que reportaron haberse sentido solas, estresadas, preocupadas o deprimidas a raíz de la pandemia, según se muestra en la siguiente gráfica. Todo lo anterior parece coherente con la normatividad colombiana (Decreto 1477, 2014) que desde el 2014 incluye expresamente la depresión, el trastorno de ansiedad generalizada, así como los trastornos de adaptación dentro de las consecuencias que puede generar la exposición a factores de riesgo psicosocial —como el acoso laboral o las jornadas de trabajo extenuantes— en la salud de los trabajadores. ¿Y la jornada de trabajo? La desconexión laboral en Colombia fue definida en la Ley 2191 de 2022 como “el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo o convenida, ni en sus acaciones o descansos” (Ley 2191, 2021). Más aún,

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Acoso laboral, una realidad en los lugares de trabajo colombianos

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Por Leidy Liceth Pérez Claros, líder técnica del CCS. Enfermera / Especialista en Salud Ocupacional / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo En Colombia, la Ley 1010 de 2006¹ define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe, un superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, que está encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo (Congreso de la República, 2006). Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el acoso laboral como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta (Organización Internacional del Trabajo, 2011). Continua leyendo el artículo completo en la siguiente infografía: Artículo técnico tomado de la revista Protección & Seguridad de Julio – Agosto / 2022, Especial ‘Salud mental en los entornos laborales’ del Consejo Colombiano de Seguridad.

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Estado de ánimo y productividad: ¿influyen las emociones en el desempeño laboral?

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Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis Líder de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Comunicadora social con énfasis en periodismo / Magíster en Responsabilidad Social y Sostenibilidad. La ruptura de una larga relación amorosa sumió a José Luis* en una profunda tristeza. Con el pasar de los días empezó a perder la motivación por sus actividades cotidianas. Nada le animaba. Ni siquiera el ascenso que había obtenido semanas atrás o el anhelado nacimiento de su primera hija. “Había días en que no me quería levantar de la cama, iba al trabajo en “piloto automático” y cuando me sentaba en el puesto no sabía por dónde empezar, no lograba concentrarme. Empecé a rezagar tareas, a procrastinar, a contestarle mal a las personas, a descuidar procesos. Mi ánimo estaba por el piso. Simplemente no quería hacer nada”, cuenta este profesional de finanzas que para entonces sedesempeñaba en una multinacional. José Luis dice que su apariencia desmejoró notablemente: lucía desaliñado, dejó de ir al gimnasio, apenas probaba la comida y difícilmente lograba dormir más de tres horas seguidas. “La crisis emocional que estaba atravesando me empezó a pasar factura en lo laboral: recibí varios llamados de atención por ausentarme, por cometer errores y por incumplimientos. Mi equipo de trabajo se empezó a quejar de mi apatía y falta de compromiso. Creo que todos sabían que yo estaba mal, pero nunca recibí un apoyo para superar el tema, solo me decían que no mezclara lo personal con lo laboral, que cuando cruzara la puerta de la empresa debía dejar todo lo demás afuera, pero yo no podía, se me salía de las manos”, recuerda. Su situación se convirtió en un chisme de pasillo: se llegó a decir que era un holgazán, un débil, que usaba sus problemas personales para excusar su incompetencia y que el ascenso “le había quedado grande”… El asunto terminó con un despido justificado. “Me duele mucho porque siento que no pude aprovechar la oportunidad de crecimiento profesional que me dieron, pero tampoco hubo alguien que se preocupara por ayudarme a superar la crisis que estaba viviendo, solo les importaba que trabajara como si nada”, señala José Luis. Los matices de su situación son más comunes y cotidianos de lo que se cree: trabajadores cuyos estados anímicos influyen en su desempeño y productividad laboral, un aspecto que ha sido estudiado en la literatura y que evidencia el poderoso efecto que tiene el estado mental en el rendimiento de las personas (Enríquez et al., 2015; Blanc et al.,2010; Paéz & Silva Da Costa, 2014). De esta manera, si el estado emocional es positivo y hay buen humor y ánimo, los colaboradores tienden a desarrollar sus actividades con más compromiso, entusiasmo y eficacia, encuentran placer en el desarrollo de las funciones y se genera mayor cooperativismo y creatividad. Por el contrario, un estado emocional bajo o negativo donde priman los sentimientos de tristeza, frustración, mal humor, ansiedad o estrés tiende a generar apatía y desmotivación por el trabajo: las personas pierden la implicación y el foco en los objetivos, tienden a procrastinar más (Spada et al., 2006), tienen mayores posibilidades de cometer errores o descuidar sus metas y, por ende, reducen su rendimiento laboral. “Hay una correlación entre el estado de ánimo y la productividad: entre mejor se sientan los trabajadores, mejor será su desempeño. En cambio, cuando no están bien la productividad disminuye. Esto se explica porque no existe la motivación, el deseo de hacer el trabajo y, sobre todo, de hacerlo bien”, explica Ariel Alarcón, psiquiatra, psicoanalista y docente de la Universidad del Rosario en psiquiatría y bienestar emocional. Para Alarcón que, además, es fundador y director general de Real-Lax, una consultora especializada en salud mental en entornos laborales y que cuenta con 15 años de experiencia asesorando organizaciones y empresas, esto también se explica porque “la falta de ánimo reduce la energía, que es la capacidad intrínseca que tiene una persona para llevar a cabo sus tareas, el combustible que les permite cumplir con su misión. Sin motivación, la energía disminuye de una forma considerable”, añade. «Las afectaciones al estado de ánimo de los trabajadores tienen su origen en experiencias o circunstancias personales. No obstante, el contexto laboral también puede incidir y ser un disparador del desarrollo de emociones negativas». Factores intra y extralaborales que afectan el estado de ánimo En muchas ocasiones, las afectaciones al estado de ánimo de los trabajadores tienen su origen en experiencias o circunstancias personales. No obstante, el contexto laboral también puede incidir y ser un disparador del desarrollo de emociones negativas. De acuerdo con Alarcón, en el primer escenario se encuentran las dificultades que atraviesan las personas en sus vidas cotidianas: problemas de pareja, conflictos familiares e interpersonales, apuros económicos, problemas de salud, enfermedades o adicciones, pormencionar algunos ejemplos de circunstancias que terminan por sobrepasar la capacidad de regulación emocional de los individuos. También inciden drásticamente las situaciones de duelo por la pérdida de seres queridos que generan un entorno de tristeza y desconsuelo que afecta sensiblemente a los trabajadores, así como a su capacidad productiva. En este caso, si bien la legislación colombiana establece cinco días hábiles de licencia por luto por el fallecimiento de cónyuges o compañeros permanentes y familiares, Alarcón invita a las organizaciones a revisar si ese período legal resulta suficiente para la elaboración del duelo, lo cual dependerá de analizar varios factores como el tipo de vínculo, la cercanía, la personalidad y el grado de afectación que presente el trabajador. Para ello, es fundamental contar con psicólogos laborales que no solo brinden apoyo y contención emocional al colaborador afectado, sino que también estén capacitados para evaluar e intervenir cada caso. Otro factor de impacto son los trastornos del estado de ánimo: bipolaridad, ciclotimia, ansiedad o depresión, entre otros, que distorsionan o alteran el estado emocional de las personas e interfieren en su capacidad para funcionar (Mayo Clinic, s.f.). “En el caso concreto de la depresión hay tener en cuenta que se trata de una patología mental que se

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La salud mental en los entornos laborales, un reto (y una prioridad) organizacional que requiere liderazgo y compromiso

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Por Yezid Niño Barrero. Ingeniero ambiental y sanitario / Especialista en Higiene y Salud Ocupacional / Magíster en Salud Pública / Candidato a doctor en Ingeniería. En su portal web, la Organización Panamericana de la Salud (OPS) presenta un artículo que titula ‘No hay salud sin salud mental’ en el que confiere un papel fundamental a la esfera mental como parte esencial del concepto integral de salud. De esta manera amplía, justamente, el concepto de salud sin limitarlo exclusivamente al ámbito físico. A su vez, el artículo señala que “las personas con trastornos mentales graves mueren de 10 a 20 años antes que la población general” (OPS/OMS, 2020), lo cual, desde el punto de vista de impacto en la salud pública y la productividad, genera grandes efectos a nivel social y económico. Lo anterior demuestra la necesidad de dar un abordaje a la salud mental, siendo este un componente integral de la salud, así como valuar los potenciales efectos que puede tener en la población, en especial, la trabajadora. Aunque los temas de salud mental no siempre tengan relación directa con el trabajo como causa, siempre hay una relación bidireccional y dinámica entre las dinámicas laborales y la salud de las personas. Por ende, es preciso analizar cómo el trabajo —que se ha considerado un factor protector que determina de manera positiva la salud de las personas brindando capacidades de desarrollo personal, profesional, crecimiento económico y mejoramiento de la calidad de vida de las personas—, también puede convertirse en un factor negativo que genera efectos sobre la salud física y mental de los trabajadores sobre todo cuando los factores psicosociales (intra y extralaborales) generan estrés en los trabajadores. En Colombia, los responsables de la seguridad y la salud en el trabajo han puesto el foco en la salud mental a partir de los avances normativos que se han dado desde el 2008 con la Resolución 2646, donde se estableció que los empleadores deben evaluar, preveniry monitorear la exposición a los factores de riesgo psicosocial que puedan afectar la salud de los trabajadores. Adicionalmente, en 2021 fue publicada la norma ISO 45003 sobre la ‘Gestión de la seguridad y salud en el trabajo — Seguridad y salud psicológicas en el trabajo— Directrices para la gestión de los riesgos psicosociales’ que proporciona herramientas para lograr gestionar dicho riesgo. Pese a ello, las competencias al interior de las compañías para gestionar adecuadamente los factores psicosociales aún son limitadas. Vale la pena señalar que el Ministerio de Salud y Protección Social de Colombia presentó un informe de las cifras de la salud mental durante la pandemia en el que anota que “en los últimos cinco años aumentó el número de personas atendidas en salud mental en un 34,6 %” (MinSalud, 2021). Frente a esta problemática se han determinado los siguientes eventos de interés en salud pública que se gestionarán dentro del Plan Decenal de Salud Pública 2022-2031: trastornos mentales, problemas mentales, conducta suicida, consumo de sustancias psicoactivas y epilepsia. Este Plan Decenal, adoptado en la Resolución 1035 de 2022, menciona que la promoción y protección de la salud mental implica, entre otros aspectos, el desarrollo de habilidades emocionales y psicosociales para la vida, el fortalecimiento de redes de apoyo social, familiar y comunitario; la promoción y el desarrollo de actividades lúdicas y artísticas; el uso creativo del tiempo libre; el disfrute de la vida y sus distintas prácticas culturales; la recreación y la realización de actividad física. La salud mental dentro de las prioridades organizacionales Cuando se analiza la salud mental desde las empresas es importante visualizarlo, al igual que otras acciones de seguridad y salud en el trabajo, como una inversión. Para la muestra, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha señalado que por cada dólar que se invierte en el tratamiento ampliado de los trastornos mentales comunes hay un retorno de cuatro dólares en mejora de la salud y la productividad (WHO, 2014). Como se mencionó anteriormente, Colombia cuenta con regulaciones específicas para la gestión del riesgo psicosocial en los lugares de trabajo. Del mismo modo, diferentes países como Australia, Canadá, Finlandia, Francia, Alemania, Estados Unidos, entre otros, tienen cobertura y dotación de servicios de seguridad y salud en el trabajo en cuyo caso la gestión de la salud mental se encuentra incluida como una de las prioridades. Sin embargo, todavía existen brechas significativas en la implementación, la capacidad y la cobertura de estas disposiciones (Jain et al., 2021). Por ejemplo, la regulación colombiana exige que acciones como la medición de los factores psicosociales se realice por parte de profesionales en psicología con licencia en seguridad y salud en el trabajo vigente lo que garantiza que, quien realice estas acciones, sea una persona con un mínimo de competencia. Sin embargo, las empresas no siempre tienen a una persona con este perfil contratada de manera directa y, en el día a día, algunas acciones orientadas a la gestión de este riesgo quedan en manos del empleador y de su equipo de trabajo. Dado lo anterior y, de acuerdo con las competencias técnicas y legales, es importante que las compañías fortalezcan las capacidades internas para dar un abordaje integral a la salud de los trabajadores, con un énfasis especial en la salud mental. Esto cobra aún más relevancia ahora que, tras la llegada de la pandemia de la COVID-19, el confinamiento y las diferentes medidas y situaciones vividas durante el 2020 y 2021 dejaron grandes retos en ese sentido. Queda en manos de la alta dirección de las compañías la responsabilidad de buscar herramientas complementarias y asistencia especializada para identificar los factores de riesgo y emprender acciones para gestionarlos, no solo por el cumplimiento normativo, sino como parte de su estrategia y compromisos adquiridos con sus trabajadores. Al respecto, la OMS (WHO, 2014) ha señalado tres enfoques para la gestión de la salud mental en el trabajo: • Proteger la salud mental reduciendo los factores de riesgo relacionados con el trabajo.• Promover la salud mental desarrollando los aspectos positivos del trabajo y

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Fenómeno migratorio y sostenibilidad: retos para el tejido empresarial colombiano

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Por Juvenal Moreno Carrillo, director ejecutivo nacional de la Cruz Roja Colombiana. La migración es un fenómeno histórico y de carácter global que conlleva cambios trascendentales en los países receptores incluyendo procesos de desarrollo económico, cultural y territorial, así como transformaciones duraderas de su mapa social. Según el más reciente informe de Migración de las Naciones Unidas, en el 2020, se registraron 274 millones de migrantes, 51 millones más que el año inmediatamente anterior, de los cuales dos tercios corresponden a migrantes laborales y un tercio a personas que han migrado por persecución, efectos del cambio climático o situaciones asociadas a crisis políticas y económicas. La migración en Colombia no constituye un evento reciente. Históricamente no solo los colombianos han migrado a otros países —siendo nuestro territorio considerado un país emisor dentro del marco global de migraciones sur-norte y, más recientemente, sursur—, sino que, a su vez, el territorio ha recibido por muchos años ciudadanos de otros países que ven en este país una posibilidad de mejorar sus condiciones de vida. Desde el 2017, el país ha recibido un flujo incrementado de migrantes desde Venezuela (lo que también incluye el retorno de connacionales) con diferentes características y necesidades. Ante este fenómeno la Cruz Roja Colombiana, como auxiliar del Gobierno nacional en las acciones humanitarias, y con el apoyo de socios, cooperantes y donantes, ha desarrollado acciones de salud, protección,asistencia humanitaria, educación, integración y desarrollo. En esta última línea, el tejido empresarial colombiano tiene y tendrá un rol fundamental en el proceso de regularización de aproximadamente dos millones de migrantes venezolanos que están siendo beneficiados por el Estatuto Especial de ProtecciónTemporal para Migrantes, el cual les brinda oportunidades laborales, de salud, educación y proyección. Este rol se da, en primerainstancia, como ofertante de productos y servicios y, en segunda instancia, como fuente de empleo. Su participación conlleva desafíos propios de las condiciones y necesidades de estos migrantes, específicamente los relacionados a continuación: Cambios en la oferta y la demanda. Es importante que el sector productivo tenga en cuenta, en sus procesos de planeación, nuevos tipos de bienes y servicios que son requeridos por comunidades migrantes de acuerdo con sus características culturales. Es preciso considerar que, con el marco que brinda el Estatuto Especial de Protección Temporal para Migrantes, podrán tener mayores y mejores capacidades de adquisición, cubriendo sus necesidades básicas y a su vez, dinamizando el mercado, fomentando la evolución de productos y la tecnificación de procesos en Colombia. Diversidad en la comunicación. Con la variedad de productos y servicios, vienen aparejadas demandas diferenciadas en estrategias de comunicación y mercadeo, capaces de responder a las identidades socioculturales de las comunidades migrantes, con el fin de lograr los objetivos comerciales. A su vez, este reconocimiento de lenguajes, necesidades y deseos (desde el consumo) propicia escenarios de inclusión, mejorando las dinámicas sociales de percepción, así como generando imaginarios positivos sobre los migrantes y su estadía en nuestro país. Incorporación de los migrantes dentro del tejido productivo. Este es quizás el reto más significativo y, al mismo tiempo, una oportunidad para este sector puesto que se requiere garantizar que se cuenta con mano de obra cualificada. La formación, la capacitación y la generación de competencias asociadas al mercado y a la demanda de bienes y servicios en Colombia será un criterio fundamental para una integración efectiva y aportante a la generación de nuevas maneras de entender el desarrollo. En este sentido, resulta bastante relevante la incorporación de migrantes en el entorno productivo rural, que permita dar cuenta de la recuperación de la vocación productiva de los territorios en un escenario de posconflicto. Según cifras e informes publicados recientemente, los migrantes venezolanos establecidos en el país no cuentan con las cualificaciones y competencias suficientes en términos, por ejemplo, de modelos agrícolas o cadenas de producción y distribución, entre otros aspectos. Sin embargo, su inclusión permite un rejuvenecimiento de la base productiva por sus características demográficas, máxime si se tiene en cuenta que los migrantes representan actualmente un bono demográfico en Colombia que debe y puede potenciar la capacidad fabril y de cubrimiento de la demanda interna y externa. Por ende, el incremento de la productividad es una oportunidad a aprovechar en Colombia a través de adecuados procesos de integración, cualificación, capacitación en competencias e inclusión social y cultural, aspectos que se deben garantizar trabajando articuladamente y en red. Para estos desafíos, la Cruz Roja Colombiana seguirá comprometida con proporcionar, de la mano de sus socios y aliados, atención integral a la poblaciones migrantes no solo de Venezuela, sino también a los migrantes transcontinentales que viajan hacia Norteamérica, respondiendo a sus necesidades más urgentes y garantizando su dignidad y protección —siempre con expectativa de inclusión—, dando cuenta de las ventajas y bondades de incorporar de manera efectiva a este segmento poblacional en nuestro país. Artículo técnico tomado del Directorio ‘Perspectivas de Sostenibilidad 2022’ del Consejo Colombiano de Seguridad.

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El modelo SG-SST, fundamento de la sostenibilidad empresarial

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Sergio Rengifo Caicedo, director ejecutivo del Consejo Empresarial Colombiano para el Desarrollo Sostenible (Cecodes). El Consejo Empresarial Colombiano para el Desarrollo Sostenible – Cecodes lleva más de 25 años impulsando en el país el concepto de la sostenibilidad empresarial como eje del desarrollo sostenible. Como capítulo nacional del World Business Council for Sustainable Development (WBCSD), trabajamos sobre la hoja de ruta creada por nuestra casa matriz en 2010, denominada Visión 2050, que establece como objetivo, para la mitad del presente siglo, que 9.000 millones de personas disfruten de un buen nivel de vida sin rebasar los límites planetarios. En 2021 esta visión se renovó, incorporando los cambios que se han generado en los años recientes y teniendo en cuenta la crisis mundial ocasionada por la COVID-19, que ha obligado a todos los Estados del mundo a implementar políticas para hacer frente a la pandemia. A pesar de esta reacción, resulta claro que las brechas de inequidad existentes se han acentuado en los países con instituciones fuertes y se han exacerbado en aquellos donde persiste la debilidad institucional. Por citar un par de ejemplos, en todo el mundo se registran retrocesos en avances claves como el acceso a servicios básicos o la superación de la pobreza. El empleo de millones de personas se ha visto amenazado y la productividad y competitividad de países y empresas afronta riesgos y pérdidasque jamás imaginamos. Ante esta realidad hemos decidido promover activamente el compromiso de todos los actores de la sociedad, bajo un lenguaje común, pensando siempre en el mayor y mejor beneficio de la sociedad, del medio ambiente y de la economía. Para lograrlo, es preciso convocar y contar con el apoyo de los grupos de interés determinantes de cada empresa y organización. Uno de ellos, primordial en el éxito a largo plazo, lo constituyen los trabajadores y su entorno. Desde Cecodes trabajamos junto con las empresas en temas primordiales para engrandecer el mundo del trabajo como los son los Derechos Humanos en las empresas, la inclusión, la igualdad y la diversidad y, dentro de esta última, la preparación para el futuro del trabajo. Además, todo el tema de transparencia y buen gobierno que resulta crucial para mantener la confianza entre empleador y empleado. Pero no solo se trata de considerar los aspectos de avanzada, sino también de retomar los aspectos esenciales. En los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), el ODS 8 contempla la relación estrecha entre trabajo decente y crecimiento económico. Allí se plantea la urgencia de generar espacios seguros y de bienestar para los trabajadores, lo cual permite el crecimiento económico sostenible.Para lograrlo, se requieren políticas, planes y acciones que aseguren efectivamente el bienestar de los trabajadores. En Colombia, por disposición normativa del Ministerio del Trabajo, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) debe ser implementado por todos los empleadores y se fundamenta en el desarrollo de un proceso lógico y episódico, basado en la mejora continua, que permita anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en los espacios laborales. Frente a este aspecto puntual vale resaltar que hemos avanzado, pues la mayoría de organizaciones formales están comprometidas y trabajan para alcanzar las metas de la Agenda 2030. Y aunque estamos a menos de una década de alcanzar ese límite, sabemosque es muy difícil que se cumpla esta agenda en su totalidad. Por eso, nuestro mensaje para 2022 y hacia adelante, es invitar a las organizaciones a tomar acciones, de manera rápida y contundente, para que los SG-SST se adopten y se adapten a la nueva realidad que enfrentamos: las nuevas tecnologías para el futuro del trabajo, las habilidades blandas, los Derechos Humanos como pilar fundamental de la estrategia de negocio y la preservación de la salud física y mental de los trabajadores por medio de la generación de ambientes laborales exitosos e inspiradores que permitan el desarrollo profesional y personal de todas las personas. Finalmente, quiero recordar que las empresas juegan un papel crucial en el desarrollo económico de un país y que su mayor valor sonsus colaboradores por la capacidad de influencia que ellos tienen. En Cecodes estamos convencidos de que la sostenibilidad se cimientaen buenos seres humanos y que los SG-SST son elementos fundamentales para preservar y engrandecer ese capital humano, permitiendo alcanzar y mantener metas ambiciosas. Nuestro mensaje, como miembros activos del sector privado, es que debemos adelantar la reactivación económica del país inspirados y regidos por el concepto de la sostenibilidad para que las personas alcancen un buen nivel de vida sin rebasar los límites planetarios. Y en ese empeño las empresas, junto con sus SG-SST, serán la clave y el impulso para lograrlo. Artículo técnico tomado del Directorio ‘Perspectivas de Sostenibilidad 2022’ del Consejo Colombiano de Seguridad.

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La salud y la seguridad en el trabajo: una visión desde la sostenibilidad

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Por Mauricio López González, director ejecutivo de la Red Colombia del Pacto Global, iniciativa de las Naciones Unidas. El Pacto Global de las Naciones Unidas es la iniciativa corporativa más grande del mundo, con más de 15.000 empresas y organizaciones, estructurada en 69 redes locales en más de 130 países en el mundo. Desde su fundación, en el año 2000, sus temas esenciales han sido la promoción de los Derechos Humanos, los estándares laborales para un trabajo digno, la protección ambiental y la lucha contra la corrupción a través de un decálogo de principios que pueden ser consultados con más detalle en www.pactoglobal-colombia.org. En Colombia, hay más de 600 empresas y organizaciones adheridas al Pacto Global en todos los sectores productivos e incluyen a grandes, medianas y pequeñas empresas, a la academia, a organizaciones sociales, gremiales y sindicales y a medios de comunicación. Desde el 2015, con la promulgación por parte de las Naciones Unidas de la Agenda 2030 de Sostenibilidad, el Pacto Global ha sido un referente esencial para la promoción adecuada y la inserción de la sostenibilidad en todas las actividades de la sociedad. No es una acción deshilvanada y marginal, sino que promueve una integración armónica y permanente entre 107 el desarrollo económico y social, y de estas dos variables insertadas en un ecosistema natural. Por eso la sostenibilidad es el eje que mueve la tendencia actual. A través de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y de sus 169 metas se presenta, de manera sistémica, todo un catálogo de referencias indispensables para alcanzar logros, tanto a nivel global como local, hacia el año 2030. Es decir que, hablando en plata blanca, solo nos quedan ocho años para alcanzar los objetivos centrales de tener un mundo mejor y más humano para todos los habitantes de este único planeta que tenemos. Dentro de todo el panorama integrador de los ODS, y haciendo la necesaria salvedad de que dicha articulación es esencial para alcanzar los objetivos propuestos, en esta ocasión nos vamos a concentrar en la Salud y la Seguridad en el Trabajo como eje central de varios de esos objetivos. En primer lugar, en Colombia, el Conpes 3918 de marzo de 2018 mediante el cual se establecen los lineamientos centrales para el cumplimiento de la Agenda 2030, presentó una meta para ese año con relación al ODS 8 ‘Trabajo Decente y Crecimiento Económico’. Esta meta consiste en la aspiración de alcanzar una tasa de formalidad laboral (% de la población ocupada) del 60 %. tiene toda la lógica. Definitivamente, con más empleos formales, se obtienen impactos positivos como los aumentos de coberturas en los sistemas de seguridad social y de pensiones, mayor salud y seguridad en el trabajo, inclusión y disminución de las inequidades, por mencionar algunos ejemplos. Y es que solo basta con mirar las metas del ODS 8 para encontrar relaciones directas: se alcanzan mayores niveles de productividad económica, a través de la diversificación, la modernización tecnológica y la innovación (meta 8.2); se apuesta por lograr un empleo pleno y productivo garantizando un trabajo decente, sin discriminaciones de ningún tipo (meta 8.5); se protegen los derechos laborales y se promueven los entornos seguros y protegidos para la totalidad de los trabajadores (meta 8.8). Y si comenzamos a movernos por todo el universo de los ODS, encontramos relaciones directas con el ODS 3 ‘Salud y Bienestar’, el ODS 4 ‘Educación de Calidad’ y el ODS 5 ‘Equidad de Género’. Lo mismo ocurre con en el ODS 10 ‘Reducción de las desigualdades’ y conel ODS 16 ‘Paz, Justicia e Instituciones Sólidas’ porque, al tener un empleo seguro, digno, que permite avanzar hacia un mejor estadio de humanidad, la vida en el trabajo y el trabajo en la vida se vuelven amables y permiten una mejor convivencia, un mejor estar, una mayor formación, una inclusión sin discusiones. En Pacto Global nuestra apuesta recoge, sin duda, el esfuerzo colectivo como elemento sustancial para lograr los propósitos tal y como lo indica el ODS 17 ‘Alianzas para lograr objetivos’. Es ahí donde está la clave principal para entender que como sociedad debemos apropiarnos activamente de nuestra responsabilidad para que, entre todos, construyamos redes que permitan contar con ambientes de trabajo seguros y confiables. No hay mejor palabra que la CONFIANZA para apuntalar la SOSTENIBILIDAD. La integración armónica entre las variables económica, social y ambiental pasa por una convicción profunda acerca de nuestro papel en la vida, nuestros impactos y nuestra propia existencia y la de los demás. Por eso en Pacto Global nuestros esfuerzos están encaminados a consolidar la senda segura de la Agenda 2030, como el mejor guión aseguir si queremos lograr un mundo mejor, solidario, seguro y pacífico. ¡Manos a la obra! Artículo técnico tomado del Directorio ‘Perspectivas de Sostenibilidad 2022’ del Consejo Colombiano de Seguridad.

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