Gestión, Cultura y Liderazgo

Por Diana C. Forero Buitrago / Gerente de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) Comunicadora Social y Periodista / Magíster en Comunicación e Identidad Corporativa / Especialista en Marketing / Formación en Marketing Digital / Auditora ISO 9001-2015 Mucho se habla hoy de sostenibilidad. Pero lejos de ser una moda (que lleva años), es un compromiso que, como planeta, debemos seguir adoptando para “satisfacer las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones de satisfacer sus necesidades propias” (ONU, 1987). En ese compromiso, las organizaciones públicas y privadas han adelantado una serie de estrategias, con diferentes niveles de impacto —unas más avanzadas que otras—, que suman a ese propósito y responden a las metas que nos ha propuesto para el año 2030 la Organización de las Naciones Unidas a través de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Si bien suena inspirador y hay un cúmulo de buenas intenciones y acciones concretas, desde una mirada corporativa, ninguno de estos objetivos será viable sin el involucramiento, conciencia, compromiso y actuación de los colaboradores de las empresas. Son las personas el centro de la estrategia corporativa y, en esa medida, se constituyen en el eje para que cualquier iniciativa sea posible. ¿Cómo movilizar a los trabajadores para que apropien su gestión de cara a la sostenibilidad? Primero, vamos a precisar que más que sostenibilidad (como ese propósito superior) se hablará de gestión sostenible, en referencia a todas las acciones que las organizaciones realizan para asegurar la continuidad de negocio, gestionando su impacto económico, social y ambiental de forma segura, ética y responsable. “La gestión sostenible, básicamente, consiste en dejar de enfocarse en la maximización de beneficios a corto plazo y apostar por una gestión empresarial en la que se tenga en cuenta el impacto a largo plazo de sus acciones en la sociedad, en los empleados, en los clientes o proveedores y en la conservación del medio ambiente” (SAP, 2022). Para Paraschiv et al. (2012) este enfoque implica reconocer la integración de aspectos económicos, sociales y ambientales a nivel de cultura de la organización, siendo fundamental un profundo proceso de cambio cultural. Así las cosas, sin movilizar a nuestros actores internos, no será posible alcanzar esa gestión sostenible. ¿De qué manera se puede lograr? Puede ser tan sencillo como complejo: con cultura y comunicación. Cultura organizacional: movilizadora de estrategia Como ese conjunto de valores, creencias y comportamientos de los miembros de una compañía, la cultura de una empresa se constituye en el movilizador de cualquier tipo de iniciativa que la organización emprenda. Cuando las empresas adoptan estrategias de sostenibilidad es indispensable permear los objetivos, planes y acciones a todos los niveles de la organización y generar condiciones en las cuales los colaboradores se alineen y se generen los patrones de comportamiento deseados. Reyes (2021) señala que “incidir en la transformación de la cultura organizacional es fundamental para el desarrollo de la sostenibilidad, pues no solo se trata de implementar técnicas y estrategias, sino que tiene que ver con un es tilo y forma de hacer todo en la organización. La sostenibilidad está embebida en la cultura de todos los miembros de la organización. Es una nueva forma de vida, con una visión diferente y prioridades que van más allá de lo puramente económico” (como se citó en Camacho Castro et al., 2021). No obstante, es importante reconocer que la cultura no se impone, es una identidad que se crea, casi de manera natural si no se incide en ella, pero que puede ser administrada para orientarla hacia los propósitos institucionales. Para gestionar la cultura de la organización existen diversas estrategias; independiente de las que se adopten, se proponen cinco pilares sobre los cuales se requiere trabajar: El grupo directivo puede iniciar preguntándose: ¿todos mis trabajadores conocen la estrategia de gestión sostenible?, ¿saben cuál es la contribución desde su rol a la estrategia de sostenibilidad?, ¿cada quién entiende y practica en el día a día de sus actividades la sostenibilidad como estrategia? Estas inquietudes pueden dar luces hacia dónde dirigir las acciones para lograr una gestión sostenible eficaz en las organizaciones a partir del empoderamiento de una cultura bajo este enfoque. Como mencionó Peter Drucker, “la cultura se come como desayuno a la estrategia (…) la cultura es la que traduce la estrategia en acciones y comportamientos que producen los resultados”. Bajo esa mirada, la estrategia de comunicación se convierte en la piedra angular de la cultura de una organización. Estrategia de comunicación para una cultura de gestión sostenible Normalmente, cuando se habla de comunicación para la sostenibilidad, se hace referencia a un reporte al final de año, un listado de actividades o una serie de piezas gráficas o audiovisuales que dan cuenta del impacto generado por las acciones de una empresa. Sin embargo, va mucho más allá de eso. “En un modelo de negocios sostenible, donde la filosofía y los principios de la responsabilidad social guían el accionar de las empresas, la comunicación es un proceso clave para generar y reformar compromisos que impregnen a todos los niveles de la organización, rendir cuentas, incentivar el trabajo conjunto con grupos de interés para enfrentar problemas comunes y fortalecer la imagen y reputación organizacionales” (Asociación Empresarial para el Desarrollo, s.f.). Por ello, el objetivo más importante (y primario) es la interiorización y aprehensión de todos los trabajadores hacia esa mirada, con la claridad de la contribución de su rol en esa estrategia. El proceso de comunicación debe iniciar desde adentro sin desligar las necesidades de comunicación externa (que deben estar completamente alineadas) y con una mirada del propósito superior: velar por una reputación positiva, que no es otra cosa que cuidar la imagen para apalancar el desempeño en el mercado, movilizar beneficios económicos, retener el talento, fidelizar grupos de interés y generar una percepción acertada en la sociedad. Por ello, la estrategia de comunicación debe tener una visión integral. Para este caso, se abordará la primera parte de esa ecuación: a continuación, encontrará una serie de recomendaciones a partir de las

Por: Mauricio Alexander Alzate Montoya / Ingeniero de sistemas UdeM / Especialista en Gerencia Financiera y Mercados UCO / Especialista en Gerencia de Proyectos UniMinuto / Magister en Gestión de la Información y el Conocimiento UdeM / Estudiante de Doctorado en Salud Pública / Coordinador de innovación Facultad de Medicina Universidad CES / maalzate @ces.edu.co   Gestionar la información que se maneja en una organización no es fácil y debe ser relevante entender su importancia para el crecimiento de la estrategia corporativa, en donde se requiere de ciertos recursos para hacerlo de la mejor manera (1). La gestión de la información en una organización de salud tiene como objetivo principal mejorar la calidad asistencial y la eficiencia de sus servicios, y ello redunda en un aumento del nivel de salud de los ciudadanos (2). En la pirámide de la información se tiene en el primer nivel el dato, en segundo nivel la información, en tercer nivel el conocimiento y en cuarto nivel la inteligencia, esto va mediado por la cantidad y la calidad. Derivado del tercer nivel de la pirámide, se tiene el conocimiento, el cual surge como intento sistematizado de movilizar el capital  humano y social de las organizaciones, en función de la maximización de los beneficios de las empresas. Es por ello que se propone que las políticas reconozcan el papel fundamental de la realidad que se pretende transformar y el papel predominante de  los flujos locales de información y de conocimiento asociado a los procesos de intervención en salud (2), en donde los pilares fundamentales son: la tecnología, los procesos, las personas y la cultura. De acuerdo con el grupo de Gestión del Conocimiento y Fuentes de Información del Ministerio de Salud y Protección Social, la gestión de la información está enfocada en el mejoramiento de fuentes de información, la integración a las bodegas de datos y las salidas de información; esto con el fin de decidir a través de la gestión del conocimiento en observatorios nacionales, estudios poblacionales, disposición y acceso a BVS, repositorios y revisiones (3). Existen otras fuentes, como el SISPRO que se define como una bodega de datos para disponer la información que el sector  requiera para apoyar el desarrollo de políticas públicas de salud y protección social, el funcionamiento del sistema y facilitar el  acceso a los servicios y la participación ciudadana a través de canales virtuales, este es operado por el Ministerio de Salud y  Protección Social. Entre los sistemas de información dispuestos por el ministerio, también se tienen: RUAF, PILA, RIPS, SISMED, SISSUB, registro de discapacidad, SIHO, REPS, RETHUS, SIVIGILA, FOSYGA y ORFEO; estos se encuentran articulados al Modelo Integral de Atención (MIAS). Así mismo, se cuenta con GHDx, el catálogo más completo del mundo de encuestas, censos, estadísticas vitales y otros datos relacionados con la salud del Institute for Health Metrics and Evaluation. El propósito es que las organizaciones incorporen la gestión de la información a través de las Tecnologías de la Información y Comunicación, para que este le permita: el uso adecuado de las TIC para transformación de los datos, crear modelos de analítica de datos para la toma de decisiones y la generación del conocimiento y generar transferencia de conocimiento y experiencia en el sector. En la actualidad, el conocimiento es uno de los factores más importantes en el desarrollo organizacional de un país o de un sistema. El conocimiento radica en las personas, procesos u organizaciones y se genera a partir de la experiencia profesional o personal, la formación profesional, los valores morales y éticos; este conocimiento bien usado genera nueva información que podrá ser capitalizada para la toma de decisiones, proponer innovaciones en procesos, productos, servicios o experiencia del usuario (4). Este conocimiento se presenta de varios tipos, los cuales de acuerdo al contexto es abordado por las personas para su recopilación, almacenamiento y posterior gestión. Estos tipos son: conocimiento tácito y conocimiento explícito (2). El conocimiento tácito es aquel que no se encuentra almacenado en ningún repositorio físico o virtual y es generado por la experiencia profesional, vivencias personales; este tipo de conocimiento es muy complicado de expresar y documentar. Ahora bien el conocimiento explícito se fundamenta en información plasmada en documentos, manuales, guías, patentes, secretos, diagramas (5). La tecnología cambió la manera como interactuamos y cambió la forma como se brindan servicios a las personas y como se hacen los negocios, esto se debe a que se convirtió en uno de los motores de la innovación; como resultado de la información que genera la tecnología se debe aprovechar para convertirla en conocimiento que genere innovación, producir nuevas tecnologías, productos, materiales y aplicaciones, nuevas formas de hacer las cosas que conduzcan a un mayor bienestar, incluyente, sostenible y con equidad, para todas las personas. En el sector salud se cuenta con muchos datos generados en los diferentes sistemas de información, estos datos por sí solos no dicen nada, por lo cual se deben interpretar para generar una información para el gerente, la cual debe consolidarse para producir conocimiento, el cual se debe sistematizar para tomar decisiones, ya que esto agregara valor al sistema de salud cuando sea utilizado para el bien de la población. Conclusiones La gestión de la información se orienta en gran medida, hacia la identificación de los errores y sus causas; no solo se alcanza con respeto a los procesos de gestión en general, sino a partir de los logros de los colectivos y los equipos, que aportan el conocimiento y la inteligencia. Sin información, sin datos, es imposible gestionar, administrar y trasmitir conocimiento. Reflexiones para el debate A partir del abordaje de los diferentes aspectos a lo largo del trabajo, se dejan planteados varios interrogantes, los cuales podrán servir de punto de partida para posteriores análisis: ◥ ¿Las organizaciones tienen la máxima y mejor información sobre el entorno que le rodea? ◥ ¿La información con que cuenta la organización genera valor a su interior con el fin de generar conocimiento y ayudar en la toma de decisiones? ◥ ¿La