Gestión de la SST archivos

La gestión del capital humano, un ‘driver’ en la creación de valor corporativo

Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis / Líder de Comunicaciones del CCS / Comunicadora social con énfasis en periodismo / Magíster en Responsabilidad Social y Sostenibilidad. Un mundo sano, seguro y con bienestar, como pilares de la sostenibilidad’ fue el eje temático central del Primer Foro Internacional en Sostenibilidad desarrollado en Bogotá el 16 de noviembre de 2023 por el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Con el respaldo de Cruz Verde y Asocolflores, el evento congregó a líderes empresariales y sus cadenas de suministro en un diálogo técnico, orientado a abordar los elementos críticos demandados por el mercado para salvaguardar la reputación y asegurar el valor de las organizaciones en un contexto desafiante y en el que las expectativas de los grupos de interés exigen cada vez más un mejor desempeño corporativo en los criterios ASG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza). Entre los invitados destacados estuvo Jvan Gaffuri, director de Innovación de Servicios y Desarrollo, Sostenibilidad y Benchmarking de Standard & Poor’s (S&P) (uno de los índices bursátiles más importantes e investigador de información financiera), quien estuvo a cargo de la conferencia principal. Su intervención se centró en abordar cómo la gestión sostenible puede crear valor para todos los stakeholders de una organización. Pero, ¿cómo se entiende la sostenibilidad corporativa desde la perspectiva de esta agencia calificadora de riesgo? Según Gaffuri, se trata de gestionar una empresa distanciándose de la optimización de beneficios cortoplacistas y fomentando la creación de valor compartido a largo plazo. Así, más allá de la mera generación de ingresos, la verdadera sostenibilidad se construye al integrar, de manera equilibrada y estratégica, aspectos económicos, sociales y ambientales que generen beneficios para todos los grupos de interés de una organización. Ahora bien, el directivo señala que, al abordar estas tres dimensiones de forma integral, la sostenibilidad se revela como una herramienta que permite identificar los cambios del entorno empresarial, permitiendo a las compañías no solo gestionar los riesgos, sino también — y más importante aún— capitalizar oportunidades. Gaffuri subraya la importancia de que las empresas anticipen las necesidades y preocupaciones sociales y ambientales para adaptar sus productos y servicios o, incluso, para desarrollar nuevos modelos de negocio que, a partir de la innovación, generen valor para sí mismas y para el mercado. Además, destaca la importancia de alinear los valores de la empresa con los de la sociedad para evitar conflictos y garantizar una convivencia armoniosa. Asimismo, como parte de la gestión sostenible, Gaffuri resalta la necesidad de tener en cuenta las externalidades, aquellos efectos positivos o negativos que surgen del proceso productivo de la empresa, pero que no se reflejan en el precio final del producto o servicio. En especial, enfatiza la importancia de considerar las externalidades negativas, ya que estas pueden generar presión sobre los grupos de interés y afectar la percepción pública de la empresa, con su consecuente pérdida de valor. Gestión del talento humano y SST como factores de sostenibilidad Desde la perspectiva social, durante su presentación, Gaffuri destacó la importancia crucial de la gestión del talento humano. Señaló que el capital más valioso de una empresa son sus trabajadores y resaltó la importancia de asegurar prácticas laborales que garanticen la satisfacción y el bienestar del personal, así como la gestión efectiva de la Seguridad y la Salud en el Trabajo (SST). Un tema trascendental para las empresas, según su exposición, es asegurarse de contar con los talentos correctos, lo cual requiere desarrollar y capacitar el capital humano. “Las empresas saben que, para alcanzar las metas que se proponen, necesitan personas con los conocimientos y habilidades adecuadas”, añadió. “¿Por qué vale la pena apostar por una buena administración del capital humano? Es simple: los empleados satisfechos, motivados, entrenados y con alto sentido de pertenencia por la organización son más productivos y se implican más en el logro de los objetivos. Adicionalmente, las empresas tienen unas menores tasas de ausentismo y de rotación laboral, mientras reducen costos de reclutamiento y entrenamiento de nuevos empleados. Estos indicadores tienen una conexión directa con el balance económico”, explicó el experto. En su charla, también indicó que las organizaciones sostenibles son más atractivas para atraer a los mejores talentos. «Una empresa que, mediante sus valores y principios en sostenibilidad, busca generar beneficios para todos sus grupos de interés a lo largo del tiempo, suele resultar más interesante para trabajar”. Profundizando en la gestión del capital humano, se hizo énfasis en que, en el mundo empresarial actual, la importancia de un sólido gobierno corporativo no puede subestimarse, como lo refirió Gaffuri en su intervención. Así, aquellos que ocupan posiciones clave en el consejo de administración deben tener una comprensión clara y un conocimiento profundo de los temas críticos relacionados con la sostenibilidad estratégica a largo plazo. Este enfoque, desde su perspectiva, no solo establece las bases para una toma de decisiones ética y responsable, sino que también brinda a las empresas una ventaja competitiva significativa. Otro aspecto clave en el “board” que cada vez adquiere mayor relevancia es la diversidad de las juntas directivas. “Es un aspecto que continúa dominando la agenda de la gobernanza corporativa para aportar variedad de perspectivas, ideas y experiencias en el liderazgo organizacional”, apuntó el experto. Al referirse a las cadenas de suministro, resaltó que Standard & Poor’s ha venido identificando un alto compromiso empresarial en torno a la no violación de los Derechos Humanos. No obstante, el análisis arroja que, en este ámbito, persisten brechas en cuanto a la identificación de riesgos, la mitigación y compensación de los impactos y la comunicación o reporte de los mismos se refiere, tal y como lo exige un proceso de debida diligencia en dicho ámbito. “Efectivamente las empresas están haciendo gran énfasis en las políticas de respeto de los Derechos Humanos. Hay un gran compromiso con el tema. Pero, el paso siguiente es evaluar el riesgo que requiere un proceso de debida diligencia para poder asegurar que esté formalizado y comunicado ampliamente y allí es donde se identifican rezagos”, advirtió Gáffuri. “¿Por qué vale la pena apostar

La gestión del capital humano, un ‘driver’ en la creación de valor corporativo Leer más »

Servicios públicos y comunicaciones: la apuesta sectorial por la SST y la Agenda 2030

Comunicaciones_ccs

Por Camilo Sánchez / Presidente de la Asociación Nacional de Servicios Públicos y Comunicaciones (Andesco) / Economista / Magíster en Gobernabilidad y Democracia / Especialista en Alta Gerencia / Ex Ministro de Vivienda, Ciudad y Territorio / Gerente general y financiero en empresas del sector privado y miembro de diferentes juntas directivas en Colombia. El cumplimiento de la Agenda 2030 es esencial para que el desarrollo sostenible sea una realidad. Desde la Asociación Nacional de Empresas de Servicios Públicos y Comunicaciones (Andesco), hemos apostado por los principios del Pacto Global de las Naciones Unidas desde el 2005 y, conjuntamente con las empresas afiliadas a esta iniciativa, se ha consolidado un sector que tiene políticas y estrategias consistentes y claras para que en Colombia podamos alcanzar una integración armónica entre las dimensiones económica, social y ambiental. Dentro de esta dinámica, el plan de acción de Andesco tiene en los Objetivos de Desarrollo Sostenible una conjunción plena. Recordemos que el 25 de septiembre de 2015, el mundo estableció unos objetivos globales con el fin primordial de erradicar la pobreza, con unas acciones claras y contundentes para la protección de la vida en el planeta y, por supuesto, para generar prosperidad para todos. En este sentido, la acción del sector de servicios públicos domiciliarios y de comunicaciones frente a la Seguridad y Salud en el Trabajo, en línea con la Agenda 2030 ha generado una contribución clave. En primer lugar, como es bien sabido, uno de los problemas estructurales que tiene el empleo en Colombia es su alta dosis de informalidad, con valores superiores al 56 % en 2023, aunque ha habido una mejora en los últimos 30 años en los cuales el fenómeno llegó a situarse en cerca del 70 %. En un estudio realizado por Andesco, con datos recopilados por Kondata, se puede constatar que el sector de servicios públicos y de las TIC ha sido un gran dinamizador del empleo, particularmente, del empleo formal. De más o menos 23 millones de ocupados en el país, los servicios públicos y las TIC ocupan a alrededor de 690 mil personas. De todo el sector, las TIC presentan una participación mayoritaria, con el 57 % debido, sobre todo, al aumento en las ofertas de servicios asociados, lo que implica una contratación importante en el tema de comercialización al detal, asunto que se evidencia en todos los municipios del país. Entre tanto, el sector de Acueducto, Alcantarillado y Aseo (AAA) participa con el 29 % y el de energía y gas con un 14 %. Lo más significativo es que, con 525 mil empleos formales en 2023, la tasa de formalidad es del 76 %, muy superior al 45 % que tiene, en promedio, el país. En el sector de AAA tenemos alrededor de un 48 % de formalidad. Esto demuestra que persiste un reto importante para alcanzar la formalización plena en el sector de aseo, dado el incremento de la actividad de aprovechamiento que requiere una mayor acción de formalización con los grupos de recuperadores ambientales (recicladores); lo mismo ocurre en los acueductos veredales en todo el país. En las TIC la formalidad alcanza el 85 %, quedando por cerrar la brecha en algunos elementos de comercialización de servicios al detal en los municipios. En contraste, el sector de energía y gas, con un 96 % de formalización se sitúa en los primeros lugares del país. Lo anterior es una muestra de nuestros esfuerzos para contribuir al ODS 8 ‘Trabajo Decente y Crecimiento Económico’ de cuyas metas se destacan, entre otros elementos, el fomento de la formalización y el crecimiento de micro, pequeñas y medianas empresas con una adecuada inclusión financiera. “El reto de la formalización implica toda una cadena virtuosa de contar con programas consistentes de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como con la eficaz promoción de un entorno de trabajo seguro y sin riesgo” Esta formalización implica, por supuesto, toda una cadena virtuosa de contar con programas consistentes de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como con la eficaz promoción de un entorno de trabajo seguro y sin riesgo. Ejemplo de ello es que más de 90 % de las empresas afiliadas tienen como prioridad cumplir con los requerimientos del Decreto 1072 de 2015 y cuentan con programas de bienestar para los colaboradores como lo evidencia el Primer Estudio de Sostenibilidad Sectorial de Andesco. Así mismo, frente a la certificación ISO 45001:2018 sobre SST, el 52 % de las empresas del sector de energía y gas están certificadas, mientras que en el sector TIC este valor asciende al 75 % y en el sector AAA, el 90 % de las empresas implementan esta norma internacional como un referente de gestión. De esta manera, se genera un impacto positivo en el ODS 3, Salud y Bienestar, con programas de salud para el trabajador y sus familias y se logra una incidencia directa en sus condiciones para contribuir al desarrollo sostenible. Para las empresas afiliadas, es crucial garantizar la capacitación en SST de sus grupos de interés. Por ejemplo, en el sector AAA, el 70 % de las compañías realiza capacitaciones a sus colaboradores. En el sector de energía y gas, este valor aumenta al 93 %, y en TIC, el 100 % de las empresas capacita tanto a colaboradores como a proveedores. De otro lado, la inclusión financiera con un trabajo formal implica necesariamente un paso fundamental para cumplir con los indicadores establecidos en el ODS 10 ‘Reducción de las Desigualdades’, principalmente, en lo que respecta a las metas de garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados además de la adopción de políticas fiscales, salariales y de protección social y lograr progresivamente una mayor igualdad. Todo esto también impone acciones que permiten lograr el ODS 1 ‘Fin de la Pobreza’ en cuanto a la implementación de adecuados sistemas de protección social, así como la adopción de nuevas tecnologías y el desarrollo de los servicios financieros, incluida la microfinanciacion. Siguiendo con la materialidad pertinente a

Servicios públicos y comunicaciones: la apuesta sectorial por la SST y la Agenda 2030 Leer más »

Gestión del riesgo público, una prioridad para las organizaciones

Comunicaciones_ccs

Por Paola Andrea Ramírez Ávila / Administradora de empresas Especialista en docencia universitaria y en gestión del talento humano / Magíster en Gestión del Desarrollo Humano y en Seguridad y Salud en el Trabajo / Tutora del CCS Carlos Andrés Valencia Hernández / Administrador policial Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo / Magíster en Sistemas Integrados de Gestión / Teniente Coronel retirado de la Policía Nacional / Tutor del CCS El riesgo público es un factor que impacta significativamente la actualidad del mundo y, por lo tanto, a las organizaciones dado que deja en manifiesto la existencia de amenazas potenciales que pueden surgir repentinamente en el entorno externo y poner en riesgo la integridad (e, incluso, la vida) de sus trabajadores, afectar la infraestructura de la empresa, generar serias disrupciones a las operaciones de la Gestión del riesgo público, una prioridad para las organizaciones irrumpir en la continuidad del negocio y, con ello, cuantiosas pérdidas económicas y de reputación. Comprendiendo el flagelo de la presencia del riesgo público de manera permanente en todos los entornos en los que interactúa el ser humano, sean laborales, sociales, académicos, residenciales y demás, se hace necesario tener claro el concepto, con el fin de tener una idea clara del mismo. De acuerdo con Quirón Prevención (2022), “se entiende por riesgo público la ocurrencia de situaciones asociadas a condiciones o hechos violentos que afectan las instalaciones o bienes de las empresas, así como la integridad física de las personas que se encuentran en dichos lugares”. Por su parte, la Administradora de Riesgos Laborales Sura señala que el riesgo público suele estar asociado a factores sociales que provocan agresiones intencionales entre personas o comunidades y cita, entre algunos ejemplos, hechos como los saqueos, raponazos, robos o atracos, fleteos, intoxicaciones con fines delictivos, secuestros exprés (popularmente llamados “paseos millonarios”), extorsiones, atentados, asonadas y accidentes de tránsito. Es así como la inseguridad asociada a la criminalidad —ya sea común u organizada— produce un alto nivel de afectación en los entornos laborales y comunitarios: deteriora la calidad de vida, el estado de salud, la percepción de seguridad y la convivencia de las personas lo cual termina impactando negativamente en el capital social y la productividad de las organizaciones, motivando a los líderes empresariales y de proceso a concebir el riesgo público como uno de los riesgos trasversales que deben ser priorizados con suma urgencia. De hecho, las diferentes enfermedades laborales originadas por factores de riesgo público y que pueden ser de índole psicosocial, osteomuscular, sistémicas-funcionales, entre otras, (Safetya, 2024) están estrechamente relacionadas con las secuelas físicas o psicológicas que resultan de experiencias de agresión. Esta situación se ha convertido en un tema relevante en las agendas gubernamentales y organizacionales dentro de las cuales se destaca la Política de Seguridad y Defensa del actual gobierno y el Plan Nacional de Desarrollo vigente, con consideraciones expresas como “proveer condiciones de seguridad y protección para la vida la integridad personal y el patrimonio con especial énfasis en territorios bajo disputa de organizaciones criminales” (DNP, 2022). Contexto actual de la inseguridad en Colombia La Iniciativa Global contra la Delincuencia Organizada Transnacional (GI-TOC, por sus siglas en inglés), organización no gubernamental internacional con sede en Ginebra que administra una red de expertos para facilitar el dialogo global sobre el crimen organizado reveló, a finales de 2021, que Colombia es el segundo país con mayor índice de crimen organizado en el mundo con una puntuación de 7,66, superado solo por la República Democrática del Congo, que obtuvo 7,75. Entre las variables que estima el ranking se encuentra “la presencia de mercados ilegales, la estructura e influencia de los actores criminales y la resiliencia, definida esta como la capacidad del Estado de crear disrupción en las actividades delictivas a través de políticas públicas” (Portafolio, 2022). En este contexto de criminalidad, la Policía Nacional indica que, para el 2021, el 93 % de los condenados por hurto, en cualquiera de sus modalidades (residencial, a personas, a comercio) fueron hombres con una composición etaria concentrada en un 83 % en edades productivas entre 22 y 45 años de edad (Policía Nacional, 2022) y cuya actividad delictiva generó graves afectaciones a las condiciones de salud y seguridad de las víctimas, evidenciadas en lesiones físicas, verbales y psicológicas en las víctimas, así como afectación a infraestructuras. Al hablar de percepción de seguridad y modalidad de la materialización del riesgo público con mayor recurrencia en el país, podemos tomar como antecedente los resultados emitidos por la Encuesta de Percepción de Seguridad Ciudadana, aplicada en Bogotá por la empresa investigadora de mercados Invamer Gallup, la cual indica que, para el primer trimestre de la vigencia 2024, el 56,5 % de los bogotanos consideró que el principal problema de la ciudad es la inseguridad, seguido muy de lejos por un 6,3 % que cree que el desempleo es lo más grave. Así mismo, el 31,9 % de la ciudadanía consultada en la capital aseguró que en el último año fue víctima de hurto a personas (atraco, cosquilleo, raponazo, fraude, engaño, paseo millonario, etc.); seguido del 11,9 % que padeció hurto a sus vehículos y un 9,5 % involucrados en riñas y golpes (Invamer, 2024). Ahora bien, si analizamos el contexto de percepción del mismo periodo para el año 2022, el 92,8 % de las personas consultadas afirmó que la inseguridad ha venido empeorando toda vez que se evidencia un aumento preocupante en hurtos, masacres, crecimiento de grupos criminales, entre otras variables de inseguridad (Infobae, 2023). Para comprender las condiciones sociales y el panorama criminológico, la Encuesta de Convivencia y Seguridad Ciudadana (ECSC) del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane, 2022) brinda información sobre las víctimas, identificándolas como personas mayores de 15 años que en 2021 sufrieron un siniestro ocasionado por riesgo público. La encuesta revela, además, que los delitos más recurrentes incluyen hurto a personas, hurto a residencias, extorsión, fraude, hurto de vehículos, amenazas verbales, riñas y peleas, incidentes de seguridad digital, entre otros¹. A su vez, la ECSC permite

Gestión del riesgo público, una prioridad para las organizaciones Leer más »

El trabajo decente, la apuesta actual y futura por la sostenibilidad

Comunicaciones_ccs

Por Jacqueline Mesa / Gerente técnica del CCS Ingeniera forestal / Especialista en Gestión Medioambiental / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo Cómo citar este artículo: Mesa J. ( 2024). El trabajo decente, la apuesta actual y futura por la sostenibilidad. Protección & Seguridad No. 416 (julio – agosto 2024), ( 416), 16- 19. https://ccs.org.co/portfolio/etrabajo-decente-apuesta-actual-futura-sostenibilidad-crecimiento-economico/ Hoy en día, el concepto de «trabajo decente» se menciona con mayor frecuencia, especialmente en el contexto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), en particular, del número 8 que tiene como fin «promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos». Sin embargo, esta búsqueda no es nueva; ha sido uno de los mayores retos para los gobiernos, las empresas y las personas en general en su esfuerzo por construir una sociedad más justa y equitativa. En este sentido y antes de profundizar en el tema, es necesario retomar la definición de trabajo decente según Levaggi (2004): “Es un concepto que busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un H empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo social y el tripartismo”. Tomando como base esta definición, quizá, es necesario que la sociedad actual se replanteé si el desarrollo económico y social está aportando de manera significativa a la creación de empleos (y trabajos) que logren dignificar y permitan el desarrollo de las personas. Además, es crucial cuestionarse si, efectivamente, se están cumpliendo los cuatro objetivos estratégicos que propuso Juan Samavia, primer director de la OIT en 1999 y que corresponden a los derechos en el trabajo, a las oportunidades de empleo, a la protección y al diálogo social. Así mismo, si se está aportando a metas transversales como la inclusión social, la erradicación de la pobreza, el fortalecimiento de la democracia, el desarrollo integral y la realización personal. Es crucial, por lo tanto, que las organizaciones públicas y privadas, así como los gobiernos identifiquen las características clave del trabajo decente y se cuestionen si los empleos que generan cumplen con este estándar. A continuación, se presentan los cuatro principales componentes del trabajo decente (aunque no son los únicos): En este aspecto las organizaciones y empleadores deben abordar dos elementos que, a su vez, deben ser compatibles: asegurar la generación de productividad y que el empleo generado sea de calidad. Al referirse a trabajo productivo se hace mención a aquel que produce valor al generar productos o servicios y que asegura estándares de ingresos y protección social para los/as trabajadores/as (Atlahua et al., 2023). Por otro lado, el empleo de calidad, de acuerdo con algunas características del índice de calidad del empleo, se puede medir por cuatro dimensiones: 1) calidad intrínseca del trabajo (incluye variables como la cualificación, la autonomía y el apoyo social); 2) calidad del empleo el cual debe asegurar estabilidad laboral y oportunidades de desarrollo profesional); 3) riesgos laborales (dimensión orientada a la reducción de la exposición a peligros y riesgos en el trabajo): y 4) tiempo de trabajo y conciliación vida/ trabajo (cuyas variables principales se refieren a la duración de la jornada, el horario y la intensidad de la labor), entre otras (Muñoz de Bustillo & Fernández Macías, 2021). Teniendo en cuenta lo anterior, las organizaciones deben enfocarse en generar empleo productivo y de calidad como un medio para asegurar una fuerza de trabajo satisfecha, lo que, a su vez, fomenta altos niveles de productividad en los entornos laborales. Este enfoque crea un círculo virtuoso que garantiza la continuidad de los negocios y, por ende, la posibilidad de generar mejores empleos en el futuro. 2. Protección social Instrumentos de protección social como el seguro social¹, la asistencia social y los programas de trabajo e inclusión económica ayudan a las personas, especialmente a las poblaciones más vulnerables, a encontrar mejores empleos. La protección social que debe garantizar el empleador, al incluir a sus trabajadores en los sistemas establecidos por los países, impulsa el crecimiento y brinda al trabajador la tranquilidad de acceder a los servicios asociados. Asimismo, la protección social permite al trabajador acceder a un ingreso digno en caso de enfermedad o incapacidad, sin que esto comprometa su calidad de vida ni la de su familia. En la vejez, garantiza que el trabajador siga recibiendo ingresos y accediendo a servicios de seguridad social cuando su capacidad física disminuye debido a la edad. Además, en caso de fallecimiento, asegura que su familia pueda mantener un ingreso, proporcionando estabilidad y apoyo económico en momentos críticos. Adicionalmente, les permite a los trabajadores mejorar la productividad e invertir en la salud y la educación de sus hijos, proporciona seguridad alimentaria y protege a la población de edad avanzada. La protección social puede tener un impacto transformador en la vida de los más pobres y vulnerables al proporcionar una ayuda vital a miles de millones de habitantes durante las crisis, impulsar el capital humano de las próximas generaciones y empoderar a las personas que se encuentran marginadas (Banco Mundial, 2024). La seguridad social representa uno de los mayores retos del trabajo decente si se consideran las cifras del Banco Mundial (2024) que indican que la proporción de la población mundial en edad de trabajar ha alcanzado su nivel máximo y que el envejecimiento global está en aumento. En tan solo tres décadas, uno de cada cuatro residentes de Europa, América del Norte y Asia tendrá más de 65 años. Durante el mismo período, más de un tercio de los jóvenes del mundo de entre 15 y 24 años vivirán en África. Entre tanto, la población mundial en edad de trabajar

El trabajo decente, la apuesta actual y futura por la sostenibilidad Leer más »

La mujer trabajadora en estado de gestación, una oportunidad para mejorar la gestión de los riesgos ocupacionales

Comunicaciones_ccs

Por Luis López / Médico cirujano / Especialista en Salud Ocupacional / Magíster en Seguridad y Salud en el Trabajo con énfasis en Ergonomía Cómo citar este artículo: López L. ( 2024). La mujer trabajadora en estado de gestación, una oportunidad para mejorar la gestión de los riesgos ocupacionales. Protección & Seguridad No. 414 (marzo – abril 2024), ( 414), 56- 60. https://ccs.org.co/portfolio/mujer_trabajadora_estado_gestacion/ El trabajo es un reconocido determinante social de la salud (DSS) que permite a las personas mejorar su calidad de vida, sus ingresos económicos y el acceso a servicios sociales esenciales lo que impacta positivamente en su bienestar físico y mental. La Organización Mundial de la Salud (OMS) define los DSS como las circunstancias en las cuales las personas nacen, crecen, trabajan, viven y envejecen, así como el conjunto de fuerzas y sistemas (políticos, laborales, sociales y económicos) que influyen sobre la vida cotidiana (Urbina Fuentes & González Block, 2012). A pesar de la positiva influencia del trabajo en la salud, la existencia de contaminantes físicos, químicos y biológicos, así como las condiciones de carga física y mental presentes en todos los ambientes de trabajo conduce a circunstancias de exposición que pueden afectar la salud de los trabajadores. Esto adquiere especial importancia cuando la organización cuenta con trabajadoras en estado de embarazo ya que el feto es inmaduro y mucho más sensible a los riesgos ocupacionales (Marrero Santos et al., 2015). Esta particularidad insta a revisar la exposición de la mujer trabajadora a contaminantes y condiciones riesgosas que pueden repercutir en la salud de la diada madre-hijo. Los empleadores en Colombia están obligados a identificar los peligros, así como a evaluar y a controlar los riesgos ocupacionales presentes en los centros de trabajo (Decreto 1072 de 2015). Sin embargo, la evaluación específica de la exposición ocupacional en mujeres en estado de gestación no se encuentra en el marco jurídico mientras que los principios de la ética han limitado los estudios que abordan a las trabajadoras en esta condición (Sáenz et al., 2017). Sin duda esta particularidad representa un reto para las organizaciones, pero invita a crear Entornos Laborales Saludables (ELS) que incluyan la gestación en sus panoramas de exposición como una variable crucial. De esta forma, ante la notificación de una trabajadora en estado de embarazo, se deberán adoptar medidas de control de forma preventiva y no reactiva con el fin de iniciar su respectivo seguimiento y control por la ruta integral de atención materno-perinatal. Gestión de los riesgos ocupacionales en las trabajadoras gestantes Muchos peligros ocupacionales pueden afectar directamente el embarazo y causar teratogenicidad. Los teratógenos son agentes que causan alteraciones irreversibles en el crecimiento, la estructura o la función del embrión o el feto en desarrollo (Morgan-Ortiz et al., 2016). El daño que causan los contaminantes físicos y químicos durante la gestación es bastante conocido: teratogenicidad por exposición a radiaciones ionizantes y sustancias químicas, hipoacusia fetal y materna por ruido y amenaza de aborto por vibraciones de cuerpo entero son algunos ejemplos de peligros ocupacionales lesivos en el embarazo (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo [INSHT], 2011). Los contaminantes biológicos también pueden afectar la gestación. A este grupo pertenecen el citomegalovirus, la varicela y el virus de la hepatitis B presentes en el sector salud, así como el toxoplasma gondii, agente causal de la toxoplasmosis, que afecta a quienes laboran en el sector veterinario, ganadero y agrícola. Sin embargo, hay otros peligros para esta población trabajadora específica que se encuentran subestimados en las organizaciones. Tal es el caso de las condiciones de seguridad (superficies, impactos, caídas, desnivel, herramientas), la carga física (manipulación de cargas, esfuerzo físico, postura prolongada, movimientos repetitivos) y la carga mental (trabajo nocturno, horas extras, estrés laboral). Por ejemplo, las mujeres que trabajan prolongadamente de pie y aquellas que se desempeñan en turnos nocturnos, tienen mayor riesgo de tener hijos con bajo peso al nacer (inferior a 2500 gramos) y partos prematuros (antes de las 37 semanas de gestación) (Martínez et al., 2017). Es fundamental que el profesional de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) que realice la evaluación de los riesgos ocupacionales en la empresa tenga en cuenta que los riesgos pueden ser mayores en las mujeres embarazadas y decida la implementación de controles dirigidos a esta población. En este sentido, cuando las organizaciones tienen trabajadoras en estado de embarazo, la gestión de los riesgos ocupacionales requiere la participación de varias disciplinas (profesionales en SST, ergónomos, psicólogos, médicos obstetras, médicos ocupacionales, entre otros) que articulen conocimientos según el área de experticia para desarrollar estrategias efectivas de gestión de los riesgos para el embarazo y garantizar que la mujer gestante trabaje en condiciones de seguridad. Además, se recomienda la participación de los diferentes niveles jerárquicos de la organización (supervisores, mandos medios y gerentes) para facilitar la adopción de estas medidas que protegen el embarazo. A continuación, se recomienda una secuencia de acciones para la gestión de riesgos ocupacionales en el contexto de trabajadoras gestantes (ver figura 1): 1. Individualizar los casos. Cada mujer embarazada tiene características particulares de salud y cada cargo tiene particularidades de exposición, razón por la cual la toma de decisiones sobre el manejo de la gestante no debe seguir un protocolo estandarizado aplicable a todas las trabajadoras en dicha condición, sino un conjunto de medidas que respondan a la realidad ocupacional de cada caso. 2. Evaluar los puestos de trabajo donde se emplean mujeres en edad fértil y en estado de embarazo. La notificación del estado de gestación debe desencadenar una serie de acciones que comienzan en los controles duros de la exposición, como la eliminación/sustitución del riesgo para la salud materno-perinatal (reemplazo de sustancias químicas teratógenas) o la ejecución de controles de ingeniería (aislamiento de fuentes de radiación o ruido, sistemas de ventilación según el riesgo químico e implementación de cabinas de seguridad biológica). Además, el empleador debe adoptar controles administrativos para disminuir la exposición (como el ajuste del tiempo de trabajo al eliminar horas extras e implementar rotación de tareas o de

La mujer trabajadora en estado de gestación, una oportunidad para mejorar la gestión de los riesgos ocupacionales Leer más »

Trabajar ‘en cadena’ para elevar la productividad y la competitividad de las mipymes colombianas

Comunicaciones_ccs

Por Aurelio Mejía / Gerente general de Colombia Productiva / Economista de la Universidad de Antioquia / Especialista en Gobierno, Gerencia y Asuntos Públicos de la Universidad Externado de Colombia / Magíster en Economía de la Salud de la Universidad de York. Colaboradores Giovanny Serrano¹,Jennifer Pineda²,Nathalia Córdoba³,Miguel Pire4,Camilo Torres5y José David Piñeros6 Cómo citar este artículo: Mejía A. ( 2024). Trabajar ‘en cadena’ para elevar la productividad y la competitividad de las mipymes colombianas. Protección & Seguridad No. 414 (marzo – abril 2024), ( 414), 30- 33. https://ccs.org.co/portfolio/trabajar-cadena-productividad-competitividad-mipymes-colombianas/ En Colombia, a pesar de que las micro, pequeñas y medianas empresas desempeñan un papel fundamental al generar el 67 % del empleo, su contribución al Producto Interno Bruto (PIB) se sitúa en un 28 %7. Este porcentaje se ubica por debajo del aporte promedio de las mipymes de los países pertenecientes a la OCDE que alcanza el 50 % y y también queda rezagado con respecto a algunos países de la región tales como Brasil (60 %), Chile (49 %) y México (46 %). Un camino para que las mipymes del país aumenten su contribución al PIB consiste en elevar su productividad, calidad y competitividad. Esto puede lograrse mediante el fortalecimiento de sus capacidades para trabajar en cadena con otras empresas de sus sectores e industrias, dentro y fuera del país. No obstante, este proceso solo será factible si los productos y servicios que las mipymes ofrecen son de alta calidad y poseen un nivel de sofisticación y especialización que cumpla con los estándares requeridos por las empresas ancla, sean estas nacionales, internacionales o del Estado. Sin embargo, la falta de coordinación y vínculos entre empresas —que restringe la capacidad para generar economías de escala— también reduce las oportunidades de las mipymes de encadenarse con nuevos compradores, impide la transmisión de avances tecnológicos y afecta el desarrollo de bienes y servicios más sofisticados, reduciendo así su capacidad competitiva. Así, cuando una mipyme logra un encadenamiento o una conexión efectiva en una cadena de suministro, este logro no es otra cosa que el resultado de un proceso de mejora interna, de una puesta a punto para convertirse en una proveedora idónea que cumple las condiciones y requerimientos del mercado. Es decir, que ha alcanzado procesos con altos niveles de productividad y calidad, una eficiente capacidad de producción y de respuesta al cliente, un óptimo y consciente uso de los recursos, materias primas y capacidad logística, así como una oferta con valor agregado. En este sentido, el fortalecimiento de cadenas de suministro puede generar beneficios microeconómicos como mejoras en la productividad gracias a una mayor innovación de procesos y productos, aumento del empleo y de puestos de trabajo de mayor calidad, fortalecimiento de los eslabonamientos productivos —hacia atrás y adelante—, mayor participación de las micro y pequeñas empresas de bienes y servicios, así como el aumento de la capacidad exportadora de las empresas locales y su consiguiente inserción en cadenas globales. Un mercado lleno de oportunidades Pero, más allá de estos beneficios, ¿qué pueden lograr las empresas al ser mejores proveedoras y tener encadenamientos efectivos con empresas ancla (nacionales, extranjeras y del Estado) y al insertarse en cadenas de valor? Las cifras sobre oportunidades de mercado son muy dicientes. De acuerdo con un análisis realizado por Colombia Productiva8 sobre el porcentaje del consumo de materias primas, materiales y empaques en el Total del Consumo Intermedio9 (y que tuvo en cuenta las cifras de la Encuesta Anual Manufacturera del DANE para 2022), el 75 % del consumo de las materias primas, materiales y empaques totales son adquiridos en la industria nacional. Este porcentaje varía dependiendo de la actividad de las empresas proveedoras. Por ejemplo, en el sector agroindustrial (donde se analizaron 21 clases industriales de consumo intermedio) se efectúan compras por un total de 64 billones de pesos en bienes y servicios esenciales para la producción. De este monto, el 91 %, es decir, 58 billones de pesos, corresponde a materias primas, materiales y empaques. A ello se suma que el 86 % de estos se adquirieron en el país por una suma que asciende a los 49 billones de pesos. Entre los sectores manufactureros (89 clases industriales analizadas) se encontró un consumo intermedio de 146 billones de pesos, de los cuales, 129 billones (el 88 %) corresponde a materias primas, materiales y empaques. De estos, el 70 % ($93 billones) fue comprado en el país. Ahora bien, si se pone el foco en las compras que realizan las empresas del Estado, se obtiene que, a diciembre de 2022 y según cifras de Colombia Compra Eficiente, el monto de contratación en Colombia alcanzó los 163 billones de pesos, cifra cercana a 11,1 % del PIB. De este monto contratado, 63 billones de pesos se destinaron a contratación directa, 42 billones a contratación especial y 52 billones correspondieron a recursos contratados a través de esquemas de competencia. La participación de las mipymes en las compras públicas fue superior al 85 %. Una estrategia para fortalecer las cadenas de suministro inclusivas y sostenibles De acuerdo con el Conpes 4129 de 2023 de la Política de Reindustrialización que lidera el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo y de la cual Colombia Productiva es uno de los ejecutores, “la falta de encadenamientos impide la generación de riqueza de manera inclusiva y un uso más productivo del capital, las capacidades humanas, la infraestructura y la tecnología”. Dicho Conpes plantea instrumentos para fortalecer los encadenamientos y ayudar a las mipymes colombianas a insertarse en cadenas de suministro inclusivas y sostenibles. Bajo el liderazgo de la cartera anteriormente mencionada, Colombia Productiva implementó en diciembre de 2023 la iniciativa gubernamental ‘EnCadena, mejores proveedores’. Se trata de una estrategia gubernamental de encadenamientos que, a través de servicios de asistencia técnica, formación y herramientas digitales y complementarias, fortalecerá las capacidades de proveeduría de las mipymes para así fomentar el fortalecimiento de cadenas productivas de alto valor agregado que incorporen el uso de tecnología intermedia y avanzada en Colombia. ‘En Cadena, mejores proveedores’ busca mejorar

Trabajar ‘en cadena’ para elevar la productividad y la competitividad de las mipymes colombianas Leer más »

¿Cómo saber si es víctima de acoso laboral?

Comunicaciones_ccs

Por Gerencia de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Cómo citar este artículo:Gerencia de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) ( 2024). ¿Cómo saber si es víctima deacoso laboral?. Protección & Seguridad en la Comunidad No. 51, pág. 34- 37. https://ccs.org.co/portfolio/como-saber-si-es-victima-de-acoso-laboral/ Llamados de atención desproporcionados y humillantes, despidos injustificados, asignación excesiva de trabajo, intimidación, invasión de la privacidad… la lista de conductas lesivas de superiores hacia subordinados o entre pares en los ambientes de trabajo puede ser extensa. No obstante, hoy por hoy, la población trabajadora tiene una mayor conciencia de sus derechos laborales, de la gestión de la carga mental, los aspectos psicosociales y del cuidado de su salud mental. El abordaje de hechos que vulneren su bienestar adquiere, cada vez, una mayor atención. Por eso, no es casualidad que las denuncias sobre presuntos casos de acoso laboral estén a la orden del día y ocupen los titulares de los principales medios de comunicación. Pero ¿cómo saber si una determinada conducta en el entorno laboral puede ser tipificada como tal?, ¿cómo establecer el límite entre el ejercicio de la autoridad y el hostigamiento? Para salir de dudas, es preciso remitirse a la definición de acoso laboral. En Colombia, la Ley 1010 de 2006 indica que es “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe, un superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, que está encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo” (Congreso de la República, 2006). Por su parte, en 2011 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) definió el acoso laboral como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el mismo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta. Partiendo de estas definiciones, el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) se dio a la tarea de establecer cuáles son esas conductas que hacen parte del universo del acoso laboral y cuáles se inscriben en el ámbito del cumplimiento de obligaciones en la relación contractual. “Es importante tener claro que toda relación laboral implica el cumplimiento de derechos y deberes; así mismo, involucra exigencias técnicas, requerimientos de eficiencia, peticiones de colaboración que siempre deberán estar justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios”, señala Lizeth Pérez, magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo y ex líder técnica del CCS. Modalidades de acoso laboral Según una investigación desarrollada por Pérez (2022) y publicada en la revista Protección & Seguridad del CCS, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades establecidas también en la Ley 1010 de 2006: Entonces, ¿qué no es acoso laboral? Es crucial saber distinguir entre el ejercicio de la autoridad y la exigencia del cumplimiento contractual de las situaciones de acoso para evitar malentendidos y, así, fomentar relaciones laborales basadas en el respeto y la cooperación. No todo conflicto, seguimiento a la ejecución de labores o llamado de atención se clasifica como acoso laboral mientras se desarrollen en el marco de la supervisión legítima y las decisiones de gestión objetivas. Las siguientes son acciones que no constituyen acoso laboral de acuerdo con lo descrito por Pérez (2022) con base en lo establecido por el artículo 8 de la Ley 1010 del 2006: ¿Qué hacer en caso de ser víctima de acoso laboral? El acoso laboral es un fenómeno, que abarca diversas manifestaciones perjudiciales e impacta no solo la salud emocional de las personas afectadas, sino también la eficiencia y la moral en el entorno laboral. De ahí su importancia de reconocerlo y actuar a tiempo para gestionar la situación y ponerle fin. Para ello, el Ministerio de Justicia ofrece una “ruta de actuación” con las alternativas que tienen las víctimas, ruta que tiene los siguientes pasos: Paso 1. Acudir al comité de convivencia laboral de la empresa u organización donde trabaja o al inspector del trabajo del lugar de domicilio para poner en conocimiento la situación y aportar las pruebas que se tengan. Paso 2. El comité de convivencia o la autoridad correspondiente deberá darle un tratamiento confidencial a la queja. En el proceso de investigación del caso, procederán a citar y escuchar a las partes involucradas, y de ser posible, buscarán acuerdos que incluyen la formulación de un plan de mejoramiento para reconstruir la convivencia laboral. Paso 3. Si el comité de convivencia no dio solución al problema o pese a los acuerdos establecidos la situación se sigue presentando, la víctima podrá acudir ante el inspector de trabajo, a quien se deberá presentar una copia de la solicitud o queja enviada al comité de convivencia de la empresa. En caso de que el municipio o ciudad no cuente con Inspección de Trabajo, la víctima podrá acudir a la inspección de policía o Defensoría del Pueblo para poner en conocimiento la situación. A falta de las anteriores autoridades, podrá acudir al personero municipal. “En tal sentido, el Ministerio del Trabajo, a través de sus inspectores, al recibir la denuncia, conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa”, indica esa cartera en su página web (MinTrabajo, 2022). Ahora bien, si la víctima desea ser reparada por los daños causados o exige que se castigue al infractor mediante una multa o sanción penal, podrá presentar una demanda ante un juez laboral o civil o ante un juzgado de pequeñas causas. Identificar y denunciar a tiempo situaciones de acoso laboral es esencial para preservar la integridad emocional de los trabajadores. La pronta identificación de comportamientos inapropiados permite implementar medidas preventivas y correctivas, evitando que el acoso persista y se intensifique. Además, denunciar a tiempo contribuye a crear un entorno laboral más seguro y respetuoso, promoviendo

¿Cómo saber si es víctima de acoso laboral? Leer más »

Trabajadores al aire libre, los más afectados por las altas temperaturas

Comunicaciones_ccs

Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis, líder de comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad. Cómo citar este artículo:Salamanca, V. ( 2024). Trabajadores al aire libre, los más afectados por las altas temperaturas. Protección & Seguridad en la Comunidad No. 52, pág. 26- 30. El 22 de abril de 2024, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó un informe en el que revela que el calor excesivo y la radiación ultravioleta son algunos de los efectos del cambio climático que tienen un gran impacto sobre la Salud y la Seguridad en el Trabajo (SST). El estudio llega en un momento en que las oleadas de calor se han intensificado. Para la muestra, el 2023 fue, según la Organización Meteorológica Mundial (OMM), el año más cálido jamás registrado en la historia con un promedio anual de 1,45 °C de temperatura, lo que indica que la humanidad continúa acercándose rápidamente al umbral crítico de 1,5 °C establecido por el Acuerdo de París. Como si fuera poco, recientemente la ONU advirtió que existe una «alta probabilidad» de que en 2024 también se registren temperaturas récord que pondrán cada vez más en riesgo la fuerza laboral de los países (como se citó en France 24). De hecho, la OIT (2024) señala que, cada año, al menos 2410 millones de trabajadores se ven expuestos al calor excesivo en el trabajo y unos 1600 millones a la radiación ultravioleta.En este último caso, el organismo advierte que los trabajadores al aire libre reciben entre dos y tres veces mayor radiación que quienes se desempeñan en interiores e, incluso, dosis diarias cinco veces superiores a los límites recomendados internacionalmente. “La OIT señala que, cada año, al menos 2410 millones de trabajadores se ven expuestos al calor excesivo en el trabajo y unos 1600 millones a la radiación ultravioleta». Aquellas personas que corren un mayor riesgo son quienes se desempeñan en trabajos físicamente exigentes como lo son las labores de la agricultura, la ganadería, la pesca, la construcción, la recolección de residuos, las reparaciones de infraestructura, el transporte, el turismo, los deportes y la gestión ambiental (por ejemplo, guardaparques e ingenieros ambientales). El listado de los efectos que el aumento de las temperaturas genera en la salud, según la OIT, es extenso: estrés térmico, insolación, agotamiento por calor, calambres, sarpullido, enfermedad cardiovascular, lesión renal aguda, enfermedad renal crónica y lesiones físicas, entre otros. Y es que según la Agencia de Protección Ambiental de Estados Unidos (EPA, por sus siglas en inglés), el estrés térmico y el cansancio pueden reducir el nivel de atención, la productividad y la capacidad laboral “lo que conduce a errores en la seguridad y aumenta el riesgo de sufrir lesiones”. El impacto de este fenómeno es tal que, cada año, se registran 22,85 millones de accidentes profesionales y 18.970 fallecimientos atribuibles al calor excesivo en el trabajo.} De otro lado, producto de la radiación, los trabajadores al aire libre pueden sufrir “quemaduras solares, ampollas en la piel, lesiones oculares agudas, debilitamiento del sistema inmunitario, cataratas, degeneración macular y cáncer de piel, entre otros”, advierte la OIT. Incluso, con relación a este último efecto se han presentado cerca de 19 mil muertes relacionadas con el trabajo solo por cáncer de piel no melanoma (Pega et al. 2023, citado por OIT). Pérdidas en la productividad El calor excesivo no solo pone en riesgo la salud, sino que también afecta la productividad de los trabajadores. En 2019 un informe titulado ‘Trabajar en un planeta más caliente’ la OIT advertía que la capacidad laboral “disminuye cuando la temperatura supera los 24 a 26 °C, mientras que, al alcanzar los 33 o 34 °C, con una intensidad de trabajo moderada, lostrabajadores pierden un 50 por ciento de su capacidad”. Por ende, el organismo estima que, para 2030, se habrá perdido un 2,2 % del total de horas de trabajo en todo el mundo. “Si pensamos que las tareas agrícolas y de construcción se realizan a pleno sol, en 2030 la pérdida prevista de horas de trabajo en todo el mundo aumentará a un 3,8 %, el equivalente a 136 millones de puestos de trabajo”, añade la OIT. En otras palabras, para ese año, alrededor del 60 % de la reducción prevista de las horas de trabajo como consecuencia del estrés térmico se concentrará en este sector. Por ello, no resulta extraño que los trabajadores del sector agropecuario estén entre los más perjudicados, especialmente, en países donde los índices de precarización laboral, empleo informal y agricultura de subsistencia son más elevados. “Los grupos y comunidades vulnerables de la población, incluidos los pueblos indígenas y tribales que dependenpara su sustento de la agricultura o de los medios de vida del litoral, tienen mayor riesgo de sufrir las consecuencias adversas del aumento de temperaturas”, indica el informe., A lo anterior se suma el hecho de que el estrés térmico es un factor que obliga a los trabajadores agrícolas a abandonar las zonas rurales no solo por la pérdida de productividady degradación de los suelos, producto de las intensas sequías, sino por el empeoramiento de sus condiciones de trabajo. “No resulta extraño que los trabajadores del sector agropecuario estén entre los más perjudicados, especialmente, en países donde los índices de precarización laboral, empleo informal y agricultura de subsistencia son más elevados». Recomendaciones para “lidiar” con las altas temperaturas en labores al aire libre Para evitar golpes de calor y otro tipo de efectos adversos para la salud producidos por las altas temperaturas, los empleadores, los supervisores de campo y los trabajadores al aire libre deben tener en cuenta las siguientes medidas proporcionadas por los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de los Estados Unidos (CDC) y por el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS): “Las operaciones, tareas, turnos y condiciones de trabajo se deben planificar considerando los aumentos de temperatura para reducir la exposición de los trabajadores al calor”. Las consecuencias del calentamiento global sobre la seguridad laboral son evidentes. Poner en práctica estas medidas contribuirá a proteger la vida de los trabajadores

Trabajadores al aire libre, los más afectados por las altas temperaturas Leer más »

¿Cómo sé si mi empresa debe implementar el PESV?

Comunicaciones_ccs

Por Gerencia de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) Cómo citar este artículo:Gerencia de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) ( 2024). Seguridad Vial: ¿Cómo sé si mi empresa debe implementar el PESV? Protección & Seguridad en la Comunidad No. 52, pág. 11- 14. https://ccs.org.co/portfolio/como-se-si-mi-empresa-debe-implementar-el-pesv/ Según estimaciones de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), los accidentes de tránsito causan el fallecimiento de 1,3 millones de personas al año, mientras que otras 50 millones resultan heridas de gravedad en todo el mundo. La magnitud de la cifra ha llevado a calificar el fenómeno como “una epidemia silenciosa y ambulante”, tal como lo afirmó el Secretario General de la ONU, António Guterres. A lo anterior se suma que el 90 % de los accidentes de tráfico ocurre en países de renta baja y media mientras que las carreteras inseguras generan pérdidas anuales de entre el 2 y el 5 % de su Producto Interno Bruto según cálculos del organismo, un factor que obstaculiza el avance de las naciones en desarrollo. Entre los riesgos de accidentalidad vial, la ONU indica factores como el exceso de velocidad, la conducción bajo los efectos del alcohol o de cualquier sustancia psicoactiva o droga, la falta de uso de cinturones de seguridad, la infraestructura vial insegura y los vehículos inseguros. “Colocar la seguridad en el centro de nuestros sistemas de movilidad es un imperativo urgente para la salud, la economía y la moral”, conminó Etienne Krug, director del Departamento de Determinantes Sociales de la Salud de la OMS. Dado el contexto, en septiembre de 2020, la Asamblea General de la ONU adoptó una resolución para proclamar el Decenio de Acción para la Seguridad Vial 2021-2030 y fijó como meta de reducir a la mitad el número de víctimas fatales y lesionadas para 2030. Con respecto a ese objetivo, las empresas están instadas a fortalecer la seguridad vial tanto en sus propias operaciones como en sus cadenas de valor. Esto se debe a que muchas actividades económicas usan el transporte como parte de su logística, convirtiéndolas en un actor corresponsable en la reducción de la accidentalidad y la gestión del riesgo en la vías. En ese marco, Colombia reglamentó los Planes Estratégicos de Seguridad Vial (PESV) a través del Decreto 1252 del 2021 como un mecanismo para incentivar la gestión del riesgo en seguridad vial en las organizaciones y fortalecer la responsabilidad social empresarial en esta materia. ¿Qué es un Plan Estratégico de Seguridad Vial (PESV)? El artículo 1 del mencionado decreto indica que “es una herramienta de gestión que contiene las acciones, mecanismos, estrategias y medidas de planificación, implementación, seguimiento y mejora que deben adoptar las diferentes entidades, organizaciones o empresas del sector público o privado del país encaminadas a generar hábitos, comportamientos y conductas seguras en las vías para prevenir riesgos, reducir la accidentalidad vial y disminuir sus efectos nocivos”. De acuerdo con la Agencia Nacional de Seguridad Vial (ANSV), el PESV tiene como objetivo principal promover una cultura vial responsable y prevenir los comportamientos riesgosos en la vía, así como mejorar la infraestructura y la tecnología relacionadas con la seguridad vial. “Las empresas están instadas a fortalecer la seguridad vial tanto en sus propias operaciones como en sus cadenas de valor (…). Son un actor corresponsable en la reducción de la accidentalidad y la gestión del riesgo en la vías». El plan incluye diversas medidas, como la educación y sensibilización de los actores viales, la modernización de la infraestructura vial, la regulación y vigilancia de la circulación vehicular y la atención integral a las víctimas de accidentes. “Las empresas tienen un papel clave en la implementación de este proyecto, ya que sus colaboradores son usuarios frecuentes de las vías y están expuestos a situaciones de riesgo. Por esta razón, el programa busca involucrar a las empresas en la promoción de una cultura de seguridad vial en el ámbito laboral y en la adopción de prácticas seguras en sus operaciones”, indica la ANSV. Otro aspecto clave es que los PESV deberán estar articulados al Sistema Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de cada organización. ¿Cómo sé si mi empresa debe implementar el PESV?La empresa, organización o entidad debe cumplir con al menos una de las siguientes condiciones: ¿Por dónde arrancar? Lo primero que las organizaciones deberán hacer es evaluar la situación actual de la seguridad vial en la organización, la definición de los objetivos y metas a alcanzar, la identificación de los actores involucrados y sus roles, la determinación de los recursos necesarios y la elaboración de un cronograma de actividades, es decir, de aquellas acciones específicas que se llevarán a cabo con el objetivo de reducir la siniestralidad. El plan deberá contener como mínimo los siguientes aspectos, tal como lo determina la Resolución 20223040040595 de 2022: “Para conocer, paso a paso, cómo adoptar el PESV, las empresas pueden consultar el anexo de la Resolución 20223040040595 de 2022 del Ministerio de Transporte”. Para conocer, paso a paso, cómo adoptar el PESV, las empresas pueden consultar el anexo de la Resolución 20223040040595 de 2022 del Ministerio de Transporte que definela metodología para el diseño, implementación y verificación de dichos planes. Adicionalmente, la ANSV, a través de su ‘Escuela Virtual de Seguridad Vial’ disponible en ansv.gov.co/es/escuela/ 9864, ofrece a las empresas diversas herramientas y recursos paraque puedan mejorar la seguridad vial en sus operaciones y reducir los riesgos de siniestros. Estas herramientas incluyen la capacitación de los colaboradores en temas de seguridadvial, la implementación de programas de prevención de accidentes, la promoción del uso responsable de los vehículos y la adopción de prácticas seguras en la gestión logística.Además, las empresas pueden participar activamente en la implementación de campañas de educación y concientización en sus comunidades y en la promoción de una cultura de seguridad vial en el país. ¿Qué tipo de riesgos para la seguridad vial se deben tener en cuenta? Uno de los pasos cruciales de la metodología de implementación del PESV es la caracterización de los riesgos en

¿Cómo sé si mi empresa debe implementar el PESV? Leer más »

Entornos de trabajo saludables y sostenibles: retos y oportunidades

Comunicaciones_ccs

Por Johan Andrés García Meneses / Líder técnico del CCS / Ingeniero químico / Magíster en Ingeniería Química Cómo citar este artículo:García, J. ( 2024). Entornos de trabajo saludables y sostenibles: retos y oportunidades. Protección & Seguridad No. 413 (enero – febrero 2024), pág. 35- 39. https://ccs.org.co/publicaciones/proteccion_seguridad/6/413/creando-valor-sostenible La seguridad y la salud son aspectos fundamentales en cualquier entorno laboral. Por eso, comprender los riesgos asociados a los puestos de trabajo es esencial para garantizar un ambiente ocupacional saludable. Los riesgos que representan amenazas para la seguridad física de los trabajadores son variados y abarcan diversas categorías. Por ejemplo, están los peligros mecánicos asociados al uso de maquinaria, los riesgos eléctricos y los riesgos de caída de alturas. No obstante, pese a que suelen estar asociados a la seguridad laboral, los factores físicos no siempre son los únicos que inciden en el bienestar de los trabajadores. Otro tipo de riesgos, como los psicosociales, llegan a tener un impacto significativo tanto en la seguridad física como en la salud mental y el bienestar general. Muestra de ello es la carga laboral excesiva, estrechamente vinculada con accidentes de trabajadores jóvenes (Función Pública, s.f.). Además, los riesgos de este tipo pueden derivar en problemas como trastornos de sueño, automedicación, consumo excesivo de alcohol y sentimientos de depresión, ansiedad, irritabilidad, nerviosismo, intolerancia y enojo. Y, si bien la eliminación de peligros en el entorno laboral contribuye a la protección de la salud y a la prevención de enfermedades, esto no garantiza el bienestar de los trabajadores. La salud de un empleado también se ve influida por sus hábitos personales. De ahí la importancia de abordar tanto los factores ambientales como los individuales para promover un entorno laboral seguro y saludable, propósito que ha surtido una evolución en el tiempo. Anteriormente, el enfoque se centraba en prevenir accidentes laborales y mantener la infraestructura física en condiciones óptimas. No obstante, en la actualidad este concepto se ha ampliado para abarcar aspectos como la promoción de estilos de vida saludables, la prevención de enfermedades y accidentes, la organización del trabajo, el ambiente laboral y la gestión del estrés (Caroca Marchant, s.f.). Además, se ha reconocido la importancia de considerar factores externos al entorno laboral que puedan influir en la salud de los trabajadores. Un cambio que refleja una comprensión más integral y holística de la salud y de la seguridad laboral. ¿Qué es un entorno laboral seguro y saludable? Un entorno de trabajo saludable debe proporcionar un ambiente accesible en el que se entiendan las capacidades y habilidades de cada persona, donde se minimicen las diferencias o dificultades y se otorguen herramientas tanto para la promoción de la salud, como para la prevención de enfermedades (Secretaría de Salud de México, 2022). De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), un entorno laboral saludable es “aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores, así como la sustentabilidad del ambiente de trabajo” (WHO, 2010). Lo anterior, enmarcado en los siguientes indicadores: En cuanto a la normatividad colombiana, el Ministerio de Salud define que un entorno laboral saludable es aquel centro de trabajo en el que las condiciones del mismo están dirigidas a lograr el bienestar de los trabajadores, no solo en el sentido de crear un buen ambiente físico, sino de que existan buenas relaciones personales, organización adecuada de las tareas y procesos, salud emocional y promoción del bienestar familiar y social de los trabajadores a través de la protección de riesgos, estimulando su autoestima y el control de su propia salud y del espacio en el que están inmersos (Ministerio de Salud, 2016). Este Ministerio establece los siguientes principios fundamentales en la promoción de la salud en los lugares de trabajo los cuales hacen parte de las políticas y actividades que el empleador debe tener en cuenta favoreciendo la productividad y competitividad de las organizaciones. Este último punto contribuye al alcance de los compromiso adquiridos por los países en cuanto al cumplimiento de la Agenda 2030 enmarcada en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) planteados por la Organización de las Naciones Unidas en 2015, así como las metas de descarbonización definidas en el Acuerdo de París. En ambos ámbitos, se insta a las organizaciones a incorporar, según corresponda, las consideraciones aplicables a los entornos laborales en las hojas de ruta definidas para tales propósitos. ¿Cómo incluir la sostenibilidad en los entornos de trabajo? El bienestar y la sostenibilidad se han convertido en aspectos fundamentales a la hora de diseñar los espacios de trabajo contemporáneos, reflejando así un mayor grado de conciencia de la interconexión entre la responsabilidad ambiental y el bienestar de los trabajadores. Existen diversas formas de incluir la sostenibilidad en el diseño y mantenimiento de dichos espacios como las que se describen a continuación: Eficiencia energética y productividad. La optimización en el uso de la energía constituye un elemento esencial en el diseño sostenible de los nuevos entornos laborales. Al aprovechar mejor la entrada de luz natural, reducir la dependencia de la iluminación artificial y emplear colores claros y superficies reflectantes, se logran reducciones en el consumo de energía con su consecuente impacto positivo en el medio ambiente— al mismo tiempo que contribuye a mejorar la productividad y el bienestar de los empleados gracias a la creación de ambientes más luminosos y acogedores (Corporate Wellness, 2023). Incorporación de materiales de construcción y mobiliario sostenibles. Estos elementos desempeñan un papel esencial en el desarrollo de espacios de trabajo social y ambientalmente responsables. La procedencia de los materiales debe reflejar un compromiso con la promoción de prácticas empresariales éticas. La preferencia por fuentes locales para materiales y productos no solo respalda las prácticas de sostenibilidad, sino que también contri buye a la reducción de la huella de carbono. Entre los materiales respetuosos con el medio ambiente se encuentran las pinturas ecológicas, adoquines y cementos sostenibles, maderas de fuentes certificadas con cero deforestación y otros provenientes

Entornos de trabajo saludables y sostenibles: retos y oportunidades Leer más »