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Mipymes sostenibles: su importancia, los desafíos y la ruta para avanzar

Jacqueline Mesa Sierra, Gerente técnica del CCS / Ingeniera forestal / Especialista en gestión medioambiental / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo Al hablar de mipymes es posible que su importancia se perciba de manera fragmentada, lo que dificulta comprender plenamente el impacto que tienen en las economías a nivel global. Aunque la definición y clasificación de micro, pequeña y mediana empresa (mipyme) se basa en criterios diferentes de acuerdo con cada país1, en términos generales es clara y evidente la importancia económica y social que representan para las regiones y los países siendo, en muchos casos, la base de los mercados mundiales, nacionales y locales. Se estima que existen 162,8 millones de pymes establecidas, de las cuales, cerca de 96,3 millones se encuentran en mercados emergentes lo que representa casi el 90 % de todas las empresas y el 50 % del PIB en la mayoría de los países del mundo (UNDRR, Zodrow & Hendel-Blackford, 2020) citado por Mesa Sierra (2021). De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), dos de cada tres personas trabajan en una pyme y en muchos países representan hasta el 99 % de las empresas en la economía. Como ejemplo, en toda la Unión Europea (UE) el 99,8 % de todas las empresas son pymes, emplean al 66 % de la población activa total y representan el 56,4 % del valor agregado. Así mismo, son consideradas una de las más importantes fuentes de éxito para el desarrollo económico, por lo cual, para la UE, es clave garantizar un entorno beneficioso para estas organizaciones de tal manera que se asegure el éxito del desarrollo económico de Europa (Comisión Europea 2015 citado por Trenkle (2020). Para el caso de Latinoamérica y el Caribe de acuerdo con la OCDE y el Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe -CAF (2024), las mipymes constituyen el 99,5 % de las empresas y casi nueve de cada diez pertenecen a la categoría de microempresas. Además, contribuyen con aproximadamente el 60 % del empleo productivo formal. Estos aspectos demuestran el papel fundamental que tienen las mipymes en el panorama social y económico de las diferentes regiones, por lo que es clave y necesario que se dé relevancia a la sostenibilidad como factor transformador de las mismas. Sin embargo, antes de hacer referencia a los beneficios que puede llegar a tener mipymes sostenibles, es necesario identificar las principales dificultades que tienen la gran mayoría (con pocas excepciones) de las mipymes en la región, entre los que se pueden destacar los siguientes: • Dificultades de financiación y acceso al crédito. Este es, quizá, uno de los principales retos para las mipymes, especialmente, para las micro y pequeñas empresas, que en sus primeros años dependen del capital propio de los fundadores o socios. Esta situación se agrava en el caso de aquellas que son lideradas por mujeres (OCDE, CAF, 2024). En Colombia, por ejemplo, casi no existen productos financieros para mipymes con menos tres años de creación formal, lo que limita su capacidad de crecimiento, genera una alta presión sobre los recursos personales y reduce considerablemente las oportunidades de mejora. • Deficiencias en mejoras continúas a nivel operativo y bajo nivel de innovación. De acuerdo con el sector en el que se generen los productos o se presten los servicios, las mipymes enfrentan una dificultad significativa para avanzar a nivel operativo. Dado que las inversiones suelen ser limitadas, la asignación de presupuestos para la mejora continua y la innovación de procesos puede no ser necesariamente prioritaria puesto que los recursos disponibles se destinan principalmente a mantener la operación en funcionamiento. Lo anterior, limita su capacidad para desarrollar negocios o vínculos comerciales con empresas de mayor tamaño o integrarse a economías de escala. Además, según la OCDE y la CAF (2024), estas restricciones impiden acelerar la innovación, manteniendo los procesos productivos anclados a tecnologías obsoletas o de baja productividad. • Sobrecostos y baja productividad. Aunque las mipymes generan una parte significativa del empleo, el valor que agregan en sus procesos es limitado. Dicha diferencia es mayor en las mipymes de América Latina y el Caribe, en donde la participación en el Producto Interno Bruto (PIB) regional es de tan solo el 25 %, situación que contrasta con la de los países de la Unión Europea, donde este indicador alcanza, en promedio, el 56 % (Dini & Stumpo, 2020)2. La productividad es especialmente baja en las micro y pequeñas empresas, lo que refleja desafíos estructurales que impiden su competitividad y sostenibilidad económica. • Administración y operación multitareas. En las mipymes es común encontrar esquemas de administración multitarea en las cuales los propietarios y los trabajadores vinculados (en muchos casos familias) tienen roles y funciones múltiples, lo que impide visualizar de manera estratégica las necesidades de cambio y ajuste. Además, diversos estudios y reportes sobre el desempeño de estas empresas señalan una carencia generalizada de directivos con habilidades gerenciales y pensamiento estratégico. • Dificultad en el acceso a tecnología. A pesar de los avances significativos en el acceso a tecnologías por parte de las mipymes tras la COVID-19 (de acuerdo con informes publicados sobre el tema), persisten brechas importantes en la adecuada identificación y adopción de soluciones tecnológicas y otras innovaciones. Esto incluye dificultades básicas en el acceso a internet de banda ancha, en desarrollo de habilidades digitales por parte de los trabajadores y en la digitalización de los procesos, entre otros aspectos. Esta brecha es aún más evidente en las mipymes de zonas rurales o alejadas de las zonas de mayor desarrollo. • Falta de asociatividad. La ausencia de redes de colaboración y gremios fortalecidos impide a las mipymes integrarse en modelos asociativos con otras empresas para generar economías de escala y bienes colectivos con los cuales puedan verse fortalecidas. Esta falta de asociatividad también impide el aprendizaje continuo, derivado de las buenas prácticas que deberían ser diseminadas a través de estas redes de trabajo. • Alta vulnerabilidad ante el cambio climático y los desastres. Los

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Trabajo decente y protección del valor empresarial

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Por John Karakatsianis, abogado especialista en derecho administrativo y derecho laboral / Docente universitario en derecho laboral, gestión sostenible, derechos humanos, ética y gobierno corporativo / Socio fundador de Karakatsianis & Llamas KLC, firma experta en asesoría jurídica y gestión sostenible El ser humano, todo ser humano, es el centro, principio y fin de la estrategia en cualquier organización contemporánea. No puede ser de otra forma cuando el mercado mundial exige, en forma contundente, que las empresas y sus cadenas de suministro evidencien su compromiso con el respeto hacia los Derechos Humanos, los derechos laborales, la protección del ambiente, la transparencia y el buen gobierno.¹ Ya en la Cumbre del Milenio, iniciando el siglo XXI, el secretario general de la ONU, Kofi Annan, invitó a las empresas a comprometerse con aspectos fundamentales de la gestión sostenible, condensados en los ‘Diez Principios del Pacto Mundial’ y sobre los cuales pidió a sus signatarios comunicar progreso en su adopción y extensión en la cadena de abastecimiento.² Aceptó la ONU que los informes de gestión de las empresas, elaborados a partir de la adopción de los estándares GRI (Global Reporting Initiative), constituyeran evidencia de dicha comunicación de progreso. En efecto, los estándares GRI3 indagan sobre la materialidad de los temas y aspectos de la gestión sostenible. Particularmente, en relación con el trabajo decente, se destacan los estándares GRI 401 (empleo), GRI 402 (relaciones trabajador-empresa), GRI 403 (Salud y Seguridad en el Trabajo), GRI 404 (formación y enseñanza), GRI 405 (diversidad e igualdad de oportunidades), GRI 406 (no discriminación), GRI 407 (libertad de asociación y negociación colectiva), GRI 408 (trabajo infantil) y GRI 409 (trabajo forzoso u obligatorio). Es así como este marco —uno de los más universales para la elaboración de memorias de sostenibilidad— exige informar sobre la gestión de estos riesgos no solo en la organización, sino también en la cadena de suministro. Así mismo, ya desde finales del siglo XX el Dow Jones Sustainability Index (hoy conocido como S&P ESG Indices) incorporó los temas Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ASG) —incluyendo en este último ámbito, la ética y la gestión financiera— ya contenidos en el estándar GRI4 y originados en las expectativas de los grupos de interés en relación con organizaciones sostenibles. Con base en lo anterior, el valor social de las organizaciones descansa en la calidad de las relaciones y el cumplimiento de mejores prácticas con cada uno de sus grupos de interés comenzando por la relación con sus trabajadores, una de sus partes interesadas más directas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), primera agencia del sistema internacional, de carácter tripartito —es decir, que incorpora no solo a los gobiernos de los países parte, sino también a los trabajadores y a los empleadores— define el trabajo decente como “…la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres…”. En el mismo sentido, durante la Asamblea General de la ONU de septiembre de 2015, cuando se adoptaron los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), los pilares del programa de trabajo decente de la OIT (creación de empleo, protección social, derechos en el trabajo y diálogo social) se convirtieron en eje central de la llamada Agenda 2030. Por ende, el ODS 8 se formuló con el enfoque de un crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible capaz de generar empleo pleno y productivo, así como trabajo decente que mejore la calidad de vida y beneficie a todas las personas por igual sin perjudicar el medioambiente. Y es que el mundo del trabajo afronta desafiantes retos profundizados, además, tras la pandemia por la COVID-19 que vivió la humanidad en los últimos años. De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU): “Antes del inicio de la pandemia en 2020, el crecimiento medio de la economía mundial ya había disminuido. La pandemia ha provocado la peor recesión económica mundial desde la gran depresión y ha tenido un impacto negativo masivo en el tiempo de trabajo y los ingresos. En 2020, se perdió el 8,8 % de las horas de trabajo mundiales en comparación con la cifra del cuarto trimestre de 2019; este porcentaje implica la pérdida de 255 millones de puestos de trabajo a tiempo completo, cuatro veces superior al porcentaje de horas perdidas durante la crisis financiera mundial de 2009. Entre la población activa, los jóvenes y las mujeres se vieron especialmente afectados por la crisis del mercado laboral” (ONU, s.f.). Sin embargo, desde 2019 la ‘Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo’ adoptada en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo ya reconocía que “en el mundo del trabajo están teniendo lugar profundas transformaciones” y consideraba también “que la pobreza, la desigualdad y la injusticia, así como los conflictos, los desastres y otras emergencias humanitarias que persisten en muchas partes del mundo constituyen una amenaza para esos avances y para el logro de la prosperidad compartida y el trabajo decente para todos” (OIT, 2019). Por ello, la declaración profundiza en la necesidad de asegurar el trabajo decente en la cadena de suministro global. En efecto, para este organismo, la globalización, la automatización, la digitalización, los cambios demográficos, el cambio climático, así como el gran progreso que ha experimentado la automatización y la digitalización hacen impostergable la necesidad de fortalecer no solo la garantía del trabajo decente, sino su necesaria adaptación y transición hacia dichos procesos y tendencias que están cambiando la fisonomía del mundo del trabajo5. Paralelamente, desde la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)6, hasta la OIT, el Foro Económico Mundial7 y los diferentes actores del mercado, como los Fondos de Inversión Responsable o de Impacto (PRI)8 coinciden en la necesidad de fortalecer los procesos de

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Financiamiento climático, la red que teje un país más resiliente

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Por Lina Fernanda Sánchez Alvarado / Comunicadora social y periodista / Magíster en Estudios Sociales Latinoamericanos En el mundo, de acuerdo con el Índice global de riesgo climático (Germanwatch, 2021), entre 2000 y 2019 se presentaron más de 11.000 eventos climáticos extremos, cobrando la vida de más de 475.000 personas y dejando pérdidas por 2,56 trillones de dólares. América Latina ha sido una de las regiones más afectadas: durante los últimos 30 años, los desastres climáticos se han duplicado, lo que ha profundizado las desigualdades sociales y frenado el desarrollo económico de los países, aumentando así los niveles de pobreza. De ahí que tomar medidas para enfrentar estos fenómenos meteorológicos como sociedad, sea un asunto que compete tanto al sector público como al privado. Colombia, uno de los países con mayor vulnerabilidad dada su ubicación geográica presenta una alta recurrencia y magnitud de desastres asociados al clima (PNUD, 2010). El informe ‘Nuevos escenarios de cambio climático para Colombia 20112100: herramientas científicas para la toma de decisiones’ reveló que la temperatura promedio en Colombia para 2100 sería 2,14 °C mayor a la actual (La República, 2015). Por eso el país busca reducir en un 51 % sus emisiones de carbono al 2030 y espera lograr la meta de neutralidad de carbono para el 2050, de acuerdo con el ‘Programa nacional de carbono neutralidad y resiliencia climática’ del Ministerio de Medio Ambiente (s.f). Para enfrentar este desafío, se requiere de un conjunto de recursos financieros, como la movilización de fondos internacionales, el acceso a mecanismos de financiamiento climático y la creación de incentivos económicos que promuevan inversiones sostenibles. Asimismo, es fundamental fortalecer la capacidad de los países para acceder a recursos de fondos multilaterales dedicados a financiar proyectos climáticos en países en desarrollo ya sea para impulsar proyectos de mitigación (reducción de emisiones) o de adaptación (resiliencia ante el cambio climático). También se hace necesario fomentar las alianzas público-privadas y establecer mercados de carbono que impulsen la reducción de emisiones. Estos instrumentos son esenciales para financiar la transición hacia economías bajas en carbono y enfrentar los efectos del cambio climático. ¿Qué es el financiamiento climático? El financiamiento climático se refiere al lujo de recursos destinados para acciones de adaptación y mitigación al cambio climático (Departamento Nacional de Planeación, s.f). En las figuras 1, 2 y 3 se detallan las diversas fuentes de financiación. El Comité Permanente de Finanzas (CPF) de la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre Cambio Climático (CMNUCC) define el financiamiento climático como los lujos financieros que buscan reducir las emisiones y mejorar los sumideros de gases de efecto invernadero (GEI), al tiempo que busca mitigar la vulnerabilidad y mantener e incrementar la resiliencia de los sistemas humanos y ecológicos ante los efectos negativos del cambio climático (CPF, 2014). Por su parte, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) define el financiamiento climático como «los lujos de capital que buscan el desarrollo bajo en carbono y resiliente al clima, los cuales pueden ser públicos o privados» (OCDE, 2015). La apuesta por los bonos verdes Ejemplo de ello, son los bonos verdes, un vehículo de inversión que ha dinamizado el mercado de renta ija (Asobancaria, 2018). En su estructura se asemeja a un título tradicional diferenciándose en el uso que se les da a los recursos que se captan: en este caso tendrá una destinación exclusiva y relativa a materializar iniciativas, que generen un impacto positivo sobre el medio ambiente. Tomado de: Departamento Nacional de Planeación (DNP). Combina recursos privados, públicos e, incluso, de cooperación internacional. De esta forma, se emiten en mercados financieros para impulsar proyectos de infraestructura verde, energías renovables, transporte limpio, entre otros: • Bancolombia y Davivenda, por ejemplo, enfocaron su alcance a Figura 3. Fuentes de financiamiento público proyectos de construcción verde y energías renovables. Específicamente en el tema de construcción verde, los emisores han desarrollado una estrategia que permite demostrar al sector que sí se puede construir de manera sostenible, a través de normas o certificaciones reconocidas regional, nacional o internacionalmente (ej. EDGE, LEED). •Bancóldex ha inanciado proyectos de eiciencia energética, principalmente, seguido por proyectos destinados al control de la contaminación y eiciencia en el uso de los recursos. • El alcance del bono verde del Grupo Celsia tiene relación con las energías renovables y eiciencia energética. • El bono de Findeter fue emitido para inanciar proyectos que mitiguen el cambio climático y que tengan un impacto social positivo. (Superintendencia Financiera de Colombia, s.f). De esta manera, los bonos verdes permiten a las empresas recaudar capital para invertir en proyectos que mitiguen el cambio climático y promuevan la sostenibilidad ambiental, como la transición a energías renovables. Entre 2016 y 2018 se emitieron los primeros bonos verdes en el país, la mayoría por entidades financieras. Este instrumento, que ha tenido un impulso en los últimos años y se ha convertido en una opción al déficit de financiamiento para proyectos de energía limpia y eficiencia energética. Y es que para lograr la reducción de emisiones al 2030, expertos calculan que se requerirá asignar el equivalente al 0,87 % del PIB nacional anual, es decir, alrededor de 15,9 billones de pesos (Alianza, clima y desarrollo, 2016), razón por la cual este mecanismo adquiere gran relevancia. El mundo de los mercados de carbono Las empresas también han empezado a incorporar la lucha contra el cambio climático en sus modelos de negocio, al proponer productos y servicios que contribuyan a la reducción de emisiones. Otras han creado políticas y estrategias que apuntan a la mitigación y adaptación, que al final van a terminar impactando su competitividad en el futuro. En la gráfica 4 se citan algunos mecanismos para promover el financiamiento climático. Al 2023, el corredor de financiamiento climático, que busca cerrar las brechas entre la oferta de recursos de financiación y la demanda (empresas y proyectos que contribuyen con la gestión del cambio climático) del Departamento Nacional de Planeación (DNP), reportaba en su inventario de productos financieros verdes del sector bancario un total de 72

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Trabajo decente vs. precarización laboral: un análisis comparativo

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Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis / Líder de Comunicaciones del CCS / Comunicadora social con énfasis en periodismo / Magíster en Responsabilidad Social y Sostenibilidad Si bien la precarización laboral y el trabajo decente son dos términos diametralmente opuestos, analizados en conjunto, permiten medir el grado de bienestar de los trabajadores y las brechas existentes en el mercado laboral, ofreciendo una perspectiva integral sobre la calidad del trabajo. No obstante, para ello es fundamental reconocer que trabajo no es sinónimo de empleo. El primero, es el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos” (OIT, 2004). Por su parte, el empleo es definido como «trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie) sin importar que quien lo desempeña sea, dependiente/asalariado o independiente” (OIT, 2004). En este contexto, el concepto de trabajo decente trasciende los límites de la empleabilidad. No todos los empleos formales garantizan condiciones laborales apropiadas: pueden estar bien remunerados y regidos bajo contrato formal y, aun así, ser insalubres y peligrosos o carentes de protección social. Por otro lado, la ausencia de una relación contractual formal no excluye la posibilidad de cumplir con los criterios de un trabajo decente. Existen formas de trabajo no convencionales que pueden ofrecer condiciones dignas y seguras, demostrando que el trabajo decente es un concepto multidimensional. Aún así, es innegable que la formalidad en el empleo es una vía que puede ayudar en la consecución de un trabajo decente, proporcionando mayor estabilidad y acceso a beneficios laborales. A su vez, la creación de nuevos empleos o el aumento de la población asalariada no necesariamente indica una reducción en los déficits de trabajo decente. Así, como lo advierte la OIT (2024), “muchas personas ocupadas enfrentan múltiples obstáculos para acceder a un trabajo decente” dado que “la creación de empleo sigue la tendencia ascendente de la población activa, pero eso no conlleva necesariamente mejoras en la calidad de los puestos de trabajo”. En vista de estas consideraciones, es esencial profundizar en la comparación entre trabajo decente y precarización laboral para comprender mejor las disparidades existentes en los mercados de trabajo. Así, para ofrecer una visión más clara y estructurada, a continuación, se desglosan las definiciones conceptuales, características clave y alcances de cada concepto. Trabajo decente En 1999, durante la 87ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (como se citó en OIT, 2003), se acuña el término por primera vez:“El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres”. Más tarde, en 2004, en el contexto de la globalización, Virgilio Levaggi, director regional adjunto de la Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe señaló:“Trabajo decente es un concepto que busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades (…). No es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado (…) ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo social y el tripartismo”. Finalmente, en 2015, fue introducido por la Organización de las Naciones Unidas en la Agenda 2030 como uno los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS): “Trabajo decente significa oportunidades para todos de conseguir un trabajo que sea productivo y proporcione unos ingresos dignos, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, así como mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social”. El concepto de trabajo decente abarca, según la OIT, cuatro dimensiones básicas que, a su vez, se convierten en objetivos: • Promover y aplicar las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo.•Crear mayores oportunidades de empleos e ingresos dignos para todas las personas.• Mejorar la cobertura y la eficacia de la protección social para todas las personas.• Fortalecer el tripartismo1 y el diálogo social. Un trabajo decente está asociado a:• Oportunidades de empleo y calidad del mismo (factores vinculados al trabajo que influyen en el bienestar económico, social, mental, emocional y físico de los trabajadores).• Ingresos adecuados y trabajo productivo.• Horas de trabajo decentes (jornada laboral semanal según las disposiciones laborales y legales vigentes).• Estabilidad (considerando la contratación formal y su duración). Exige y promueve el uso de contratos claros y transparentes que cumplan con la legislación laboral.• Entorno de trabajo seguro y saludable (Salud y Seguridad en el Trabajo).• Conciliación de la vida laboral y familiar.• Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.• No discriminación.• Seguridad social. Cotización, afiliación o beneficiario de salud y pensión (contributivo o subsidiado), afiliación a riesgos laborales.• Oportunidades de formación y desarrollo profesional.• Diálogo social, representación y participación de los trabajadores.• Oportunidad de afiliación a una asociación gremial o sindical.• Ética en el trabajo (respeto a los derechos humanos, abolición del trabajo forzoso, la esclavitud y el trabajo infantil). En el marco del trabajo decente se utiliza una noción amplia de trabajo que abarca:• Todas las clases de trabajo. La idea de ‘trabajo decente’ es válida tanto para los trabajadores de la economía regular o formal como para los trabajadores asalariados de la economía informal, los trabajadores autónomos (independientes) y quienes laboral en plataformas digitales en todos los sectores productivos (Ghai, 2003).• Actividades que se realizan dentro de los hogares (economía del cuidado), el trabajo voluntario y la producción para autoconsumo. Todas

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Cadenas de suministro: del abastecimiento a la sincronización de esfuerzos en sostenibilidad

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Por Jacqueline Mesa Sierra / Gerente técnica del CCS / Ingeniera forestal / Especialista en Gestión Medioambiental / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo Para el 24 de abril de 2013, el edificio Rana Plaza, una locación comercial de ocho pisos en Savar, capital de Dhaka en Bangladesh, albergaba seis fábricas de ropa, cuyas confecciones eran suministradas a empresas de reconocidas marcas a nivel mundial y empleaba a aproximadamente 6000 personas. A pesar de las reiteradas advertencias sobre las fallas que presentaba la estructura del edificio, se ordenó a los trabajadores que continuaran sus labores en el horario habitual, bajo la amenaza de recortarles los salarios a aquellos que se negaran. Era la última semana del mes. La mayoría de los trabajadores, especialmente, mujeres temían perder sus salarios y, por ende, su principal fuente de subsistencia así que ingresaron al edificio, el cual, horas más tarde se derrumbó. Más de 1100 personas fallecieron y más de 2500 resultaron heridas (Stefanicki (2013) citado por Akhter, 2014). La tragedia del Rana Plaza es apenas una de las muchas historias que suceden a diario y que, incluso, pasan desapercibidas o raramente se cuentan: proveedores y eslabones de las cadenas de suministro que violan derechos humanos, incumplen normativas laborales y dañan recursos naturales. Todo ello sin que las empresas cliente o los propios consumidores se cuestionen siquiera cuáles fueron los impactos sociales, ambientales y económicos generados por el proceso de producción. De ahí la necesidad urgente de reflexionar sobre la gestión sostenible de las cadenas de suministro. Sin embargo, antes de abordar la sostenibilidad, es esencial reflexionar sobre el concepto mismo de «cadena de suministro» debido a su importancia y a los desafíos económicos que representa para las empresas. ¿Qué es una cadena de suministro? De acuerdo con el Council of Supply Chain Management Professionals (CSCMP), comprende “los diferentes eslabones que se suceden en una compañía, que van desde las materias primas no procesadas hasta los productos terminados que llegan al consumidor final”. En este sentido, la gestión de la cadena de suministro (Suply Shain Managemen-SCM por sus siglas en inglés) corresponde a la organización, coordinación y control del ciclo de vida de un producto o servicio “desde que se concibe hasta que se consume… (integra) un subsistema dentro de la organización que engloba la planificación de las actividades de suministro, fabricación y distribución de los productos. En definitiva, la cadena de suministro comprende la oferta y la demanda, dentro y fuera de la empresa”. Framinan et al. (2019) describen cuatro arquetipos de cadenas de suministro que vale la pena mencionar, sobre todo, para que cada una de las organizaciones defina qué tipo de gestión realiza dentro de sus procesos de abastecimiento: A pesar de lo mencionado anteriormente e independientemente del tipo de cadena de suministro que se gestione, no se puede considerar a las compañías que la conforman como entidades aisladas. Más bien, deben ser vistas como una red de socios en la estrategia corporativa (Pardillo Baez & Gómez Acosta, 2013). La gestión en la cadena de suministro se ha convertido en un concepto fundamental para que las empresas mejoren las relaciones con los clientes y proveedores y, a su vez, alcancen una ventaja competitiva. Sostenibilidad en la cadena de suministro En este contexto y con la cada vez más extendida intención de las empresas de asegurar la productividad y la competitividad de sus cadenas de suministro, surge el término «sostenibilidad». No se puede considerar a una empresa como «sostenible» si su única preocupación y objetivos están relacionados con sus propios procesos, sin haber mapeado y evaluado el impacto de sus proveedores de materias primas, actividades y operaciones, productos terminados y/o servicios. En un mundo globalizado, caracterizado por necesidades cambiantes y desafíos de mercado, es imperativo que las decisiones de compra y adquisición no se basen únicamente en criterios económicos o de producción. Es crucial garantizar que toda la cadena (red) cumpla con estándares ambientales, sociales y de gobernanza (ASG). Ninguna organización comprometida con la sostenibilidad desea verse inmiscuida en situaciones como las del desafortunado incidente del Rana Plaza, en los que productos o servicios suministrados a los clientes puedan ser cuestionados debido a prácticas inadecuadas. Garantizar la sostenibilidad en las cadenas de suministro es de suma importancia, ya que se ha convertido en un factor crucial de competitividad en el mercado actual. Implica mantener una relación cercana y permanente con las partes interesadas y asegurar de manera genuina que las operaciones puedan perdurar en las ubicaciones donde opera la organización maximizando las contribuciones positivas al tejido económico, social y ambiental de la zona, a la vez que mitiga los impactos negativos. Es en este punto donde las cadenas de suministro deben integrar y sincronizar sus esfuerzos en términos de sostenibilidad. Al retomar los conceptos de los «arquetipos» de cadena, se vuelve evidente que la información de cada proveedor o miembro de la misma debe ser transparente, no solo en cuanto a producción, sino también en términos de cumplimiento de criterios sostenibles. En este sentido, es fundamental contar con indicadores dinámicos que permitan a las partes interesadas conocer los niveles de cumplimiento de estándares en cada eslabón de la cadena. Sin embargo, el desafío para las organizaciones es considerable. Retos y dificultades En este sentido, se presentan diversos retos para lograr dicho propósito, entre los cuales se encuentran: • Dificultades en integración y sincronización: se requiere encontrar vías de comunicación en las cuales la información de cada eslabón de la cadena esté disponible y pueda ser verificada. • No siempre se asegura a todos los eslabones: en los procesos de compra y adquisición, las organizaciones suelen realizar auditorías que tienden a abarcar únicamente un eslabón aguas abajo. Esto significa que desconocen las prácticas y condiciones en las que operan los productores minoristas o las pequeñas y medianas empresas (pymes) que se encuentran en eslabones más bajos de la cadena. • Objetivos de sostenibilidad no alineados: en el ámbito de la sostenibilidad, es común encontrar diferencias en las prioridades y criterios

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¿Cómo la estrategia de comunicaciones interna y la creación de cultura contribuye a la gestión sostenible?

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Por Diana C. Forero Buitrago / Gerente de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) Comunicadora Social y Periodista / Magíster en Comunicación e Identidad Corporativa / Especialista en Marketing / Formación en Marketing Digital / Auditora ISO 9001-2015 Mucho se habla hoy de sostenibilidad. Pero lejos de ser una moda (que lleva años), es un compromiso que, como planeta, debemos seguir adoptando para “satisfacer las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones de satisfacer sus necesidades propias” (ONU, 1987). En ese compromiso, las organizaciones públicas y privadas han adelantado una serie de estrategias, con diferentes niveles de impacto —unas más avanzadas que otras—, que suman a ese propósito y responden a las metas que nos ha propuesto para el año 2030 la Organización de las Naciones Unidas a través de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Si bien suena inspirador y hay un cúmulo de buenas intenciones y acciones concretas, desde una mirada corporativa, ninguno de estos objetivos será viable sin el involucramiento, conciencia, compromiso y actuación de los colaboradores de las empresas. Son las personas el centro de la estrategia corporativa y, en esa medida, se constituyen en el eje para que cualquier iniciativa sea posible. ¿Cómo movilizar a los trabajadores para que apropien su gestión de cara a la sostenibilidad? Primero, vamos a precisar que más que sostenibilidad (como ese propósito superior) se hablará de gestión sostenible, en referencia a todas las acciones que las organizaciones realizan para asegurar la continuidad de negocio, gestionando su impacto económico, social y ambiental de forma segura, ética y responsable. “La gestión sostenible, básicamente, consiste en dejar de enfocarse en la maximización de beneficios a corto plazo y apostar por una gestión empresarial en la que se tenga en cuenta el impacto a largo plazo de sus acciones en la sociedad, en los empleados, en los clientes o proveedores y en la conservación del medio ambiente” (SAP, 2022). Para Paraschiv et al. (2012) este enfoque implica reconocer la integración de aspectos económicos, sociales y ambientales a nivel de cultura de la organización, siendo fundamental un profundo proceso de cambio cultural. Así las cosas, sin movilizar a nuestros actores internos, no será posible alcanzar esa gestión sostenible. ¿De qué manera se puede lograr? Puede ser tan sencillo como complejo: con cultura y comunicación. Cultura organizacional: movilizadora de estrategia Como ese conjunto de valores, creencias y comportamientos de los miembros de una compañía, la cultura de una empresa se constituye en el movilizador de cualquier tipo de iniciativa que la organización emprenda. Cuando las empresas adoptan estrategias de sostenibilidad es indispensable permear los objetivos, planes y acciones a todos los niveles de la organización y generar condiciones en las cuales los colaboradores se alineen y se generen los patrones de comportamiento deseados. Reyes (2021) señala que “incidir en la transformación de la cultura organizacional es fundamental para el desarrollo de la sostenibilidad, pues no solo se trata de implementar técnicas y estrategias, sino que tiene que ver con un es tilo y forma de hacer todo en la organización. La sostenibilidad está embebida en la cultura de todos los miembros de la organización. Es una nueva forma de vida, con una visión diferente y prioridades que van más allá de lo puramente económico” (como se citó en Camacho Castro et al., 2021). No obstante, es importante reconocer que la cultura no se impone, es una identidad que se crea, casi de manera natural si no se incide en ella, pero que puede ser administrada para orientarla hacia los propósitos institucionales. Para gestionar la cultura de la organización existen diversas estrategias; independiente de las que se adopten, se proponen cinco pilares sobre los cuales se requiere trabajar: El grupo directivo puede iniciar preguntándose: ¿todos mis trabajadores conocen la estrategia de gestión sostenible?, ¿saben cuál es la contribución desde su rol a la estrategia de sostenibilidad?, ¿cada quién entiende y practica en el día a día de sus actividades la sostenibilidad como estrategia? Estas inquietudes pueden dar luces hacia dónde dirigir las acciones para lograr una gestión sostenible eficaz en las organizaciones a partir del empoderamiento de una cultura bajo este enfoque. Como mencionó Peter Drucker, “la cultura se come como desayuno a la estrategia (…) la cultura es la que traduce la estrategia en acciones y comportamientos que producen los resultados”. Bajo esa mirada, la estrategia de comunicación se convierte en la piedra angular de la cultura de una organización. Estrategia de comunicación para una cultura de gestión sostenible Normalmente, cuando se habla de comunicación para la sostenibilidad, se hace referencia a un reporte al final de año, un listado de actividades o una serie de piezas gráficas o audiovisuales que dan cuenta del impacto generado por las acciones de una empresa. Sin embargo, va mucho más allá de eso. “En un modelo de negocios sostenible, donde la filosofía y los principios de la responsabilidad social guían el accionar de las empresas, la comunicación es un proceso clave para generar y reformar compromisos que impregnen a todos los niveles de la organización, rendir cuentas, incentivar el trabajo conjunto con grupos de interés para enfrentar problemas comunes y fortalecer la imagen y reputación organizacionales” (Asociación Empresarial para el Desarrollo, s.f.). Por ello, el objetivo más importante (y primario) es la interiorización y aprehensión de todos los trabajadores hacia esa mirada, con la claridad de la contribución de su rol en esa estrategia. El proceso de comunicación debe iniciar desde adentro sin desligar las necesidades de comunicación externa (que deben estar completamente alineadas) y con una mirada del propósito superior: velar por una reputación positiva, que no es otra cosa que cuidar la imagen para apalancar el desempeño en el mercado, movilizar beneficios económicos, retener el talento, fidelizar grupos de interés y generar una percepción acertada en la sociedad. Por ello, la estrategia de comunicación debe tener una visión integral. Para este caso, se abordará la primera parte de esa ecuación: a continuación, encontrará una serie de recomendaciones a partir de las

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Gestión del riesgo de desastres, planes de ayuda mutua y requisitos de la Guía RUC®

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Por Mauricio Gómez Triana / Auditor líder II Ingeniero químico / MSC. en Gestión y Evaluación Ambiental / Especialista en Seguridad Industrial, Higiene y Gestión Ambiental. Uno de los aspectos clave en la auditoría y evaluación de la Guía RUC® es el relacionado con los planes de ayuda mutua, de los cuales habla el numeral 3.2.7 y que son exigidos por el Decreto 1072 de 2015¹, requisito que, además, está estrechamente alineado con el espíritu de las responsabilidades establecidas en la Ley 1523 de 2012². Esta última normativa adopta la Política Nacional de Gestión del Riesgo de Desastres y en su articulado define los deberes y obligaciones para el sector privado. De hecho, el artículo 2 define que “la responsabilidad de la gestión del riesgo es de todas las autoridades y habitantes del territorio colombiano³” y que “en cumplimiento de esta responsabilidad, las entidades públicas, privadas y comunitarias desarrollarán y ejecutarán los procesos de gestión del riesgo, proceso que incorpora el conocimiento y reducción del riesgo y el manejo de los desastres en el marco de sus competencias, su ámbito de actuación y su jurisdicción como componentes del Sistema Nacional de Gestión del Riesgo de Desastres”. Adicionalmente, en su artículo 42 define responsabilidades más específicas para el sector privado, en particular, para las empresas que desarrollen actividades industriales o de otro tipo que puedan significar riesgo de desastre para la sociedad. En complemento, el Decreto 2157 de 2017 establece las directrices generales para la elaboración de los planes de gestión del riesgo de desastres por parte de entidades públicas y privadas, reglamentando así el artículo 42 de la Ley 1523 de 2012. En ese sentido, se reglamenta la necesidad de contar con análisis específicos de los escenarios de riesgo y de llevar a cabo la formulación del Plan de Gestión del Riesgo de Desastres de las Entidades Públicas y Privadas (PGRDEPP) que incluye, entre otros elementos, los protocolos y procedimientos de respuesta para cada tipo de emergencia, considerando los posibles efectos de eventos naturales sobre la infraestructura expuesta y aquellos que se deriven de daños de las mismas en su área de influencia, así como las que se deriven de su operación4. En otras palabras, asigna a la empresa la responsabilidad de identificar y gestionar las amenazas externas (de orden natural, socio-natural y tecnológicas) que puedan afectar sus instalaciones, así como los riesgos que su actividad productiva suponen para las comunidades vecinas y su entorno próximo. Ahora bien, el Ministerio del Trabajo establece que, para las empresas en general, las emergencias y la gestión del riesgo de desastres deben ser gestionadas de acuerdo con lo requerido el Decreto 1072 de 2015. En esta norma, particularmente, el artículo 2.2.4.6.25 ‘Prevención, preparación y respuesta ante emergencias’ define las responsabilidades de las empresas, incluyendo la formulación de un plan de emergencia para responder ante la inminencia u ocurrencia de eventos potencialmente desastrosos. Además, conmina a desarrollar programas o planes de ayuda mutua, identificando los recursos para la prevención y respuesta ante emergencias en el entorno de la empresa y articulándose con los planes que para el mismo propósito puedan existir en la zona donde se ubica. Bajo este panorama, la pregunta que se podría hacer un prevencionista es ¿cómo dar cumplimiento a dichos requisitos tanto desde la Ley 1523 de 2012, como desde lo exigido en el Decreto 1072 de 2015 sobre el plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias? Para responder a esta duda, en primer lugar, es fundamental considerar las condiciones operativas y las actividades de la empresa u organización, así como las responsabilidades del sector público, en particular las de las entidades territoriales y sus autoridades en la gestión del riesgo de desastres. Estas entidades son las encargadas de dirigir el Sistema Nacional de Gestión del Riesgo de Desastres a nivel territorial y, en el caso de los alcaldes, son los responsables directos de implementar los procesos de gestión del riesgo en su ciudad o municipio, lo que incluye el conocimiento, la reducción del riesgo y el manejo de desastres dentro de su jurisdicción5. “Las organizaciones deben evaluar la aplicación de la normatividad relacionada con la reducción del riesgo de desastres y los planes de atención en emergencias ante cualquier escenario de riesgo» En cumplimiento de las responsabilidades asignadas a las autoridades locales, los entes territoriales deben contar con instrumentos de planificación como los Planes Municipales de Gestión del Riesgo de Desastres y las estrategias de respuesta. Estos planes deben incluir la identificación de posibles escenarios de emergencia, incluyendo los generados por actividades industriales, así como las afectaciones a la infraestructura empresarial expuesta. Además, deben evaluar los riesgos, definir acciones para su reducción y establecer mecanismos de respuesta ante emergencias. Por lo tanto, la articulación del sector público y del sector privado tanto en lo referente al conocimiento del riesgo cómo a la reducción y el manejo del desastre, es fundamental. Volviendo a la pregunta planteada inicialmente, es crucial reconocer si la actividad industrial desarrollada puede significar algún tipo de riesgo de desastre para la sociedad. En este caso, es necesario que se adelante lo correspondiente a lo definido por el Decreto 2157 de 20176 (adicionado al capítulo 5, título 1 de la parte 3 del libro 2 del Decreto 1081 de 2015 Único del Sector de la Presidencia de la República). Esto implica la elaboración de un plan de gestión del riesgo de desastres, basado en los tres procesos clave: conocimiento, reducción y manejo del riesgo. Así, se garantizará la articulación de la respuesta de emergencia con los instrumentos de planeación de la entidad territorial. Se deberá identificar en qué estado se encuentran los instrumentos de planificación (planes de gestión del riesgo y estrategias de respuesta) de la entidad territorial en la cual se encuentra las instalaciones de la empresa, quién es el responsable o el coordinador del Consejo Territorial de Gestión del Riesgo y qué acciones de articulación se han adelantado en ese territorio, esto con miras a vincularse activamente a tales iniciativas. Será necesario, a

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La gestión del capital humano, un ‘driver’ en la creación de valor corporativo

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Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis / Líder de Comunicaciones del CCS / Comunicadora social con énfasis en periodismo / Magíster en Responsabilidad Social y Sostenibilidad. Un mundo sano, seguro y con bienestar, como pilares de la sostenibilidad’ fue el eje temático central del Primer Foro Internacional en Sostenibilidad desarrollado en Bogotá el 16 de noviembre de 2023 por el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Con el respaldo de Cruz Verde y Asocolflores, el evento congregó a líderes empresariales y sus cadenas de suministro en un diálogo técnico, orientado a abordar los elementos críticos demandados por el mercado para salvaguardar la reputación y asegurar el valor de las organizaciones en un contexto desafiante y en el que las expectativas de los grupos de interés exigen cada vez más un mejor desempeño corporativo en los criterios ASG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza). Entre los invitados destacados estuvo Jvan Gaffuri, director de Innovación de Servicios y Desarrollo, Sostenibilidad y Benchmarking de Standard & Poor’s (S&P) (uno de los índices bursátiles más importantes e investigador de información financiera), quien estuvo a cargo de la conferencia principal. Su intervención se centró en abordar cómo la gestión sostenible puede crear valor para todos los stakeholders de una organización. Pero, ¿cómo se entiende la sostenibilidad corporativa desde la perspectiva de esta agencia calificadora de riesgo? Según Gaffuri, se trata de gestionar una empresa distanciándose de la optimización de beneficios cortoplacistas y fomentando la creación de valor compartido a largo plazo. Así, más allá de la mera generación de ingresos, la verdadera sostenibilidad se construye al integrar, de manera equilibrada y estratégica, aspectos económicos, sociales y ambientales que generen beneficios para todos los grupos de interés de una organización. Ahora bien, el directivo señala que, al abordar estas tres dimensiones de forma integral, la sostenibilidad se revela como una herramienta que permite identificar los cambios del entorno empresarial, permitiendo a las compañías no solo gestionar los riesgos, sino también — y más importante aún— capitalizar oportunidades. Gaffuri subraya la importancia de que las empresas anticipen las necesidades y preocupaciones sociales y ambientales para adaptar sus productos y servicios o, incluso, para desarrollar nuevos modelos de negocio que, a partir de la innovación, generen valor para sí mismas y para el mercado. Además, destaca la importancia de alinear los valores de la empresa con los de la sociedad para evitar conflictos y garantizar una convivencia armoniosa. Asimismo, como parte de la gestión sostenible, Gaffuri resalta la necesidad de tener en cuenta las externalidades, aquellos efectos positivos o negativos que surgen del proceso productivo de la empresa, pero que no se reflejan en el precio final del producto o servicio. En especial, enfatiza la importancia de considerar las externalidades negativas, ya que estas pueden generar presión sobre los grupos de interés y afectar la percepción pública de la empresa, con su consecuente pérdida de valor. Gestión del talento humano y SST como factores de sostenibilidad Desde la perspectiva social, durante su presentación, Gaffuri destacó la importancia crucial de la gestión del talento humano. Señaló que el capital más valioso de una empresa son sus trabajadores y resaltó la importancia de asegurar prácticas laborales que garanticen la satisfacción y el bienestar del personal, así como la gestión efectiva de la Seguridad y la Salud en el Trabajo (SST). Un tema trascendental para las empresas, según su exposición, es asegurarse de contar con los talentos correctos, lo cual requiere desarrollar y capacitar el capital humano. “Las empresas saben que, para alcanzar las metas que se proponen, necesitan personas con los conocimientos y habilidades adecuadas”, añadió. “¿Por qué vale la pena apostar por una buena administración del capital humano? Es simple: los empleados satisfechos, motivados, entrenados y con alto sentido de pertenencia por la organización son más productivos y se implican más en el logro de los objetivos. Adicionalmente, las empresas tienen unas menores tasas de ausentismo y de rotación laboral, mientras reducen costos de reclutamiento y entrenamiento de nuevos empleados. Estos indicadores tienen una conexión directa con el balance económico”, explicó el experto. En su charla, también indicó que las organizaciones sostenibles son más atractivas para atraer a los mejores talentos. «Una empresa que, mediante sus valores y principios en sostenibilidad, busca generar beneficios para todos sus grupos de interés a lo largo del tiempo, suele resultar más interesante para trabajar”. Profundizando en la gestión del capital humano, se hizo énfasis en que, en el mundo empresarial actual, la importancia de un sólido gobierno corporativo no puede subestimarse, como lo refirió Gaffuri en su intervención. Así, aquellos que ocupan posiciones clave en el consejo de administración deben tener una comprensión clara y un conocimiento profundo de los temas críticos relacionados con la sostenibilidad estratégica a largo plazo. Este enfoque, desde su perspectiva, no solo establece las bases para una toma de decisiones ética y responsable, sino que también brinda a las empresas una ventaja competitiva significativa. Otro aspecto clave en el “board” que cada vez adquiere mayor relevancia es la diversidad de las juntas directivas. “Es un aspecto que continúa dominando la agenda de la gobernanza corporativa para aportar variedad de perspectivas, ideas y experiencias en el liderazgo organizacional”, apuntó el experto. Al referirse a las cadenas de suministro, resaltó que Standard & Poor’s ha venido identificando un alto compromiso empresarial en torno a la no violación de los Derechos Humanos. No obstante, el análisis arroja que, en este ámbito, persisten brechas en cuanto a la identificación de riesgos, la mitigación y compensación de los impactos y la comunicación o reporte de los mismos se refiere, tal y como lo exige un proceso de debida diligencia en dicho ámbito. “Efectivamente las empresas están haciendo gran énfasis en las políticas de respeto de los Derechos Humanos. Hay un gran compromiso con el tema. Pero, el paso siguiente es evaluar el riesgo que requiere un proceso de debida diligencia para poder asegurar que esté formalizado y comunicado ampliamente y allí es donde se identifican rezagos”, advirtió Gáffuri. “¿Por qué vale la pena apostar

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Servicios públicos y comunicaciones: la apuesta sectorial por la SST y la Agenda 2030

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Por Camilo Sánchez / Presidente de la Asociación Nacional de Servicios Públicos y Comunicaciones (Andesco) / Economista / Magíster en Gobernabilidad y Democracia / Especialista en Alta Gerencia / Ex Ministro de Vivienda, Ciudad y Territorio / Gerente general y financiero en empresas del sector privado y miembro de diferentes juntas directivas en Colombia. El cumplimiento de la Agenda 2030 es esencial para que el desarrollo sostenible sea una realidad. Desde la Asociación Nacional de Empresas de Servicios Públicos y Comunicaciones (Andesco), hemos apostado por los principios del Pacto Global de las Naciones Unidas desde el 2005 y, conjuntamente con las empresas afiliadas a esta iniciativa, se ha consolidado un sector que tiene políticas y estrategias consistentes y claras para que en Colombia podamos alcanzar una integración armónica entre las dimensiones económica, social y ambiental. Dentro de esta dinámica, el plan de acción de Andesco tiene en los Objetivos de Desarrollo Sostenible una conjunción plena. Recordemos que el 25 de septiembre de 2015, el mundo estableció unos objetivos globales con el fin primordial de erradicar la pobreza, con unas acciones claras y contundentes para la protección de la vida en el planeta y, por supuesto, para generar prosperidad para todos. En este sentido, la acción del sector de servicios públicos domiciliarios y de comunicaciones frente a la Seguridad y Salud en el Trabajo, en línea con la Agenda 2030 ha generado una contribución clave. En primer lugar, como es bien sabido, uno de los problemas estructurales que tiene el empleo en Colombia es su alta dosis de informalidad, con valores superiores al 56 % en 2023, aunque ha habido una mejora en los últimos 30 años en los cuales el fenómeno llegó a situarse en cerca del 70 %. En un estudio realizado por Andesco, con datos recopilados por Kondata, se puede constatar que el sector de servicios públicos y de las TIC ha sido un gran dinamizador del empleo, particularmente, del empleo formal. De más o menos 23 millones de ocupados en el país, los servicios públicos y las TIC ocupan a alrededor de 690 mil personas. De todo el sector, las TIC presentan una participación mayoritaria, con el 57 % debido, sobre todo, al aumento en las ofertas de servicios asociados, lo que implica una contratación importante en el tema de comercialización al detal, asunto que se evidencia en todos los municipios del país. Entre tanto, el sector de Acueducto, Alcantarillado y Aseo (AAA) participa con el 29 % y el de energía y gas con un 14 %. Lo más significativo es que, con 525 mil empleos formales en 2023, la tasa de formalidad es del 76 %, muy superior al 45 % que tiene, en promedio, el país. En el sector de AAA tenemos alrededor de un 48 % de formalidad. Esto demuestra que persiste un reto importante para alcanzar la formalización plena en el sector de aseo, dado el incremento de la actividad de aprovechamiento que requiere una mayor acción de formalización con los grupos de recuperadores ambientales (recicladores); lo mismo ocurre en los acueductos veredales en todo el país. En las TIC la formalidad alcanza el 85 %, quedando por cerrar la brecha en algunos elementos de comercialización de servicios al detal en los municipios. En contraste, el sector de energía y gas, con un 96 % de formalización se sitúa en los primeros lugares del país. Lo anterior es una muestra de nuestros esfuerzos para contribuir al ODS 8 ‘Trabajo Decente y Crecimiento Económico’ de cuyas metas se destacan, entre otros elementos, el fomento de la formalización y el crecimiento de micro, pequeñas y medianas empresas con una adecuada inclusión financiera. “El reto de la formalización implica toda una cadena virtuosa de contar con programas consistentes de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como con la eficaz promoción de un entorno de trabajo seguro y sin riesgo” Esta formalización implica, por supuesto, toda una cadena virtuosa de contar con programas consistentes de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como con la eficaz promoción de un entorno de trabajo seguro y sin riesgo. Ejemplo de ello es que más de 90 % de las empresas afiliadas tienen como prioridad cumplir con los requerimientos del Decreto 1072 de 2015 y cuentan con programas de bienestar para los colaboradores como lo evidencia el Primer Estudio de Sostenibilidad Sectorial de Andesco. Así mismo, frente a la certificación ISO 45001:2018 sobre SST, el 52 % de las empresas del sector de energía y gas están certificadas, mientras que en el sector TIC este valor asciende al 75 % y en el sector AAA, el 90 % de las empresas implementan esta norma internacional como un referente de gestión. De esta manera, se genera un impacto positivo en el ODS 3, Salud y Bienestar, con programas de salud para el trabajador y sus familias y se logra una incidencia directa en sus condiciones para contribuir al desarrollo sostenible. Para las empresas afiliadas, es crucial garantizar la capacitación en SST de sus grupos de interés. Por ejemplo, en el sector AAA, el 70 % de las compañías realiza capacitaciones a sus colaboradores. En el sector de energía y gas, este valor aumenta al 93 %, y en TIC, el 100 % de las empresas capacita tanto a colaboradores como a proveedores. De otro lado, la inclusión financiera con un trabajo formal implica necesariamente un paso fundamental para cumplir con los indicadores establecidos en el ODS 10 ‘Reducción de las Desigualdades’, principalmente, en lo que respecta a las metas de garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados además de la adopción de políticas fiscales, salariales y de protección social y lograr progresivamente una mayor igualdad. Todo esto también impone acciones que permiten lograr el ODS 1 ‘Fin de la Pobreza’ en cuanto a la implementación de adecuados sistemas de protección social, así como la adopción de nuevas tecnologías y el desarrollo de los servicios financieros, incluida la microfinanciacion. Siguiendo con la materialidad pertinente a

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Gestión del riesgo público, una prioridad para las organizaciones

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Por Paola Andrea Ramírez Ávila / Administradora de empresas Especialista en docencia universitaria y en gestión del talento humano / Magíster en Gestión del Desarrollo Humano y en Seguridad y Salud en el Trabajo / Tutora del CCS Carlos Andrés Valencia Hernández / Administrador policial Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo / Magíster en Sistemas Integrados de Gestión / Teniente Coronel retirado de la Policía Nacional / Tutor del CCS El riesgo público es un factor que impacta significativamente la actualidad del mundo y, por lo tanto, a las organizaciones dado que deja en manifiesto la existencia de amenazas potenciales que pueden surgir repentinamente en el entorno externo y poner en riesgo la integridad (e, incluso, la vida) de sus trabajadores, afectar la infraestructura de la empresa, generar serias disrupciones a las operaciones de la Gestión del riesgo público, una prioridad para las organizaciones irrumpir en la continuidad del negocio y, con ello, cuantiosas pérdidas económicas y de reputación. Comprendiendo el flagelo de la presencia del riesgo público de manera permanente en todos los entornos en los que interactúa el ser humano, sean laborales, sociales, académicos, residenciales y demás, se hace necesario tener claro el concepto, con el fin de tener una idea clara del mismo. De acuerdo con Quirón Prevención (2022), “se entiende por riesgo público la ocurrencia de situaciones asociadas a condiciones o hechos violentos que afectan las instalaciones o bienes de las empresas, así como la integridad física de las personas que se encuentran en dichos lugares”. Por su parte, la Administradora de Riesgos Laborales Sura señala que el riesgo público suele estar asociado a factores sociales que provocan agresiones intencionales entre personas o comunidades y cita, entre algunos ejemplos, hechos como los saqueos, raponazos, robos o atracos, fleteos, intoxicaciones con fines delictivos, secuestros exprés (popularmente llamados “paseos millonarios”), extorsiones, atentados, asonadas y accidentes de tránsito. Es así como la inseguridad asociada a la criminalidad —ya sea común u organizada— produce un alto nivel de afectación en los entornos laborales y comunitarios: deteriora la calidad de vida, el estado de salud, la percepción de seguridad y la convivencia de las personas lo cual termina impactando negativamente en el capital social y la productividad de las organizaciones, motivando a los líderes empresariales y de proceso a concebir el riesgo público como uno de los riesgos trasversales que deben ser priorizados con suma urgencia. De hecho, las diferentes enfermedades laborales originadas por factores de riesgo público y que pueden ser de índole psicosocial, osteomuscular, sistémicas-funcionales, entre otras, (Safetya, 2024) están estrechamente relacionadas con las secuelas físicas o psicológicas que resultan de experiencias de agresión. Esta situación se ha convertido en un tema relevante en las agendas gubernamentales y organizacionales dentro de las cuales se destaca la Política de Seguridad y Defensa del actual gobierno y el Plan Nacional de Desarrollo vigente, con consideraciones expresas como “proveer condiciones de seguridad y protección para la vida la integridad personal y el patrimonio con especial énfasis en territorios bajo disputa de organizaciones criminales” (DNP, 2022). Contexto actual de la inseguridad en Colombia La Iniciativa Global contra la Delincuencia Organizada Transnacional (GI-TOC, por sus siglas en inglés), organización no gubernamental internacional con sede en Ginebra que administra una red de expertos para facilitar el dialogo global sobre el crimen organizado reveló, a finales de 2021, que Colombia es el segundo país con mayor índice de crimen organizado en el mundo con una puntuación de 7,66, superado solo por la República Democrática del Congo, que obtuvo 7,75. Entre las variables que estima el ranking se encuentra “la presencia de mercados ilegales, la estructura e influencia de los actores criminales y la resiliencia, definida esta como la capacidad del Estado de crear disrupción en las actividades delictivas a través de políticas públicas” (Portafolio, 2022). En este contexto de criminalidad, la Policía Nacional indica que, para el 2021, el 93 % de los condenados por hurto, en cualquiera de sus modalidades (residencial, a personas, a comercio) fueron hombres con una composición etaria concentrada en un 83 % en edades productivas entre 22 y 45 años de edad (Policía Nacional, 2022) y cuya actividad delictiva generó graves afectaciones a las condiciones de salud y seguridad de las víctimas, evidenciadas en lesiones físicas, verbales y psicológicas en las víctimas, así como afectación a infraestructuras. Al hablar de percepción de seguridad y modalidad de la materialización del riesgo público con mayor recurrencia en el país, podemos tomar como antecedente los resultados emitidos por la Encuesta de Percepción de Seguridad Ciudadana, aplicada en Bogotá por la empresa investigadora de mercados Invamer Gallup, la cual indica que, para el primer trimestre de la vigencia 2024, el 56,5 % de los bogotanos consideró que el principal problema de la ciudad es la inseguridad, seguido muy de lejos por un 6,3 % que cree que el desempleo es lo más grave. Así mismo, el 31,9 % de la ciudadanía consultada en la capital aseguró que en el último año fue víctima de hurto a personas (atraco, cosquilleo, raponazo, fraude, engaño, paseo millonario, etc.); seguido del 11,9 % que padeció hurto a sus vehículos y un 9,5 % involucrados en riñas y golpes (Invamer, 2024). Ahora bien, si analizamos el contexto de percepción del mismo periodo para el año 2022, el 92,8 % de las personas consultadas afirmó que la inseguridad ha venido empeorando toda vez que se evidencia un aumento preocupante en hurtos, masacres, crecimiento de grupos criminales, entre otras variables de inseguridad (Infobae, 2023). Para comprender las condiciones sociales y el panorama criminológico, la Encuesta de Convivencia y Seguridad Ciudadana (ECSC) del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane, 2022) brinda información sobre las víctimas, identificándolas como personas mayores de 15 años que en 2021 sufrieron un siniestro ocasionado por riesgo público. La encuesta revela, además, que los delitos más recurrentes incluyen hurto a personas, hurto a residencias, extorsión, fraude, hurto de vehículos, amenazas verbales, riñas y peleas, incidentes de seguridad digital, entre otros¹. A su vez, la ECSC permite

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