Gestión de la SST – Página 6

Ergonomía organizacional, prevención efectiva en el trabajo

Por: Victorio Martínez Castro, experto certificado en ergonomía aplicada y salud ocupacional, con una maestría en ergonomía y en desarrollo humano organizacional. Miembro del Consejo Consultivo de la Sociedad de Ergonomistas de México. Cómo citar este artículo Martínez Castro, V. (2024). Ergonomía organizacional, prevención efectiva en el trabajo. Revista Protección & Seguridad No. 413. (enero – febrero 2024). pág. 62-68. https://ccs.org.co/portfolio/ergonomia-laboral-prevencion-efectiva/ En el ámbito laboral actual, el sistema preventivo requiere de profesionales conocedores de la importancia de la multiplicidad y diversidad de factores que producen los riesgos ergonómicos y psicosociales que afectan a las personas. Estos profesionales deben sistematizar y aplicar procedimientos de intervención que modifiquen las condiciones laborales de forma que, al menor costo de recursos, logren el mayor beneficio posible para la salud de los trabajadores. La ergonomía y la psicosociología que, en su conjunto, conforman la macroergonomía o ergonomía organizacional, son especialidades preventivas esenciales para abordar los peligros ocupacionales y son fundamentales según las normas internacionales de prevención de riesgos laborales. Esta disciplina implica una serie de obligaciones que, a menudo, resultan difíciles de cumplir y cuyas consecuencias legales pueden ser perjudiciales cuando la seguridad de los sistemas y la integración del factor humano terminan siendo marginados. Esa exclusión tiene una traducción inmediata: ni se diseñan ni se adaptan los puestos a las características psicofísicas de los ocupantes. En otras palabras, el envejecimiento, el retorno a las actividades tras un accidente, la falta de aptitudes o cualquier otra alteración, tiene consecuencias sobre la organización y las características técnicas y organizativas de los procesos y los puestos de trabajo. Sin embargo, factores como el sexo, la edad, el tipo de contrato, el estado físico del trabajador, la implementación de nuevas tecnologías, entre otros, aun cuando estén en la cadena de causalidad de los accidentes, no suelen implicar la tan repetida “adaptación del puesto de trabajo”. Se cae, entonces, en un círculo vicioso donde la mejora sigue estando asociada exclusivamente a la reducción de los indicadores negativos producto de los fracasos de las estrategias como los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incidentes, entre otros, mientras que los indicadores predictores de la cultura de autocuidado y prevención como el comportamiento, los valores, las actitudes y la interacción entre el individuo y la organización, son ignorados. Adicionalmente, algunas condiciones organizacionales como la presión del tiempo, los procedimientos de trabajo poco realistas, los equipos inadecuados, la falta de entrenamiento o el mantenimiento insuficiente de equipos, entre otras, representan riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Estas condiciones están estrechamente relacionadas con otros aspectos laborales deficientes y constituyen la raíz de los accidentes. Por lo tanto, es fundamental abordar estos factores no solo desde una perspectiva teórica, sino también desde un enfoque práctico y completo para prevenir accidentes e incidentes en el entorno laboral. No habrá una adecuada prevención si en la etapa inicial de identificar el peligro y evaluar el riesgo se ignora el análisis de la actividad de trabajo y la importancia del factor humano (figura 1). Aclaraciones relevantes 1. Ergonomía no es igual a confort. La búsqueda de la comodidad, si bien continúa siendo un objetivo ergonómico, no es el principal. El propósito fundamental de la ergonomía es asegurar que la actividad humana se adapte de manera efectiva al sistema al que pertenece. En este sentido, es posible que surjan soluciones que, aunque no sean necesariamente las más cómodas, sean óptimas. Por ejemplo, al diseñar sillas de conducción, se busca una posición que favorezca la alerta y la atención constante del operador humano, en lugar de priorizar la comodidad que podría llevar al adormecimiento y, como resultado, a una disminución en la atención, lo que podría desencadenar un accidente. Sin embargo, a pesar de favorecer la alerta, esa silla debe respetar los principios de ergonomía y los ángulos de confort. 2. No existen soluciones universales. No es posible hablar de una persona promedio que sea representativa de todas las demás. A pesar de la abundancia de soluciones predefinidas o “enlatadas”, la dispersión estadística es una característica inherente a prácticamente todas las facetas de la condición humana. Cada individuo es único y puede variar significativamente en sus necesidades y preferencias. 3. Ergonomía no abarca tan solo la “adaptación del trabajo a la persona”: esto es apenas una parte. Esa concepción deviene de una definición de mediados del siglo XX, periodo en el que no se utilizaban, como en la actualidad, técnicas de entrenamiento o de formación continua. Los humanos también son seres dinámicos que pueden (y deben) adaptarse activamente a sus entornos laborales. De este modo, la «sobre adaptación» puede llegar a ser tan nefasta para el rendimiento y la salud como la «infra adaptación». Es fundamental mantener un nivel de desafío o estrés positivo que permita al operador humano desempeñar un papel activo y beneficioso dentro del sistema. 4. Lo ergonómico no se limita al producto. No se trata simplemente de agregar el adjetivo «ergonómico» a los muebles o productos (como sillas ergonómicas o mochilas ergonómicas), sino de adecuar la actividad humana a la tarea en cuestión. El enfoque de la ergonomía no se centra en el producto, sino en el proceso. Un ejemplo ilustrativo de este concepto erróneo se encuentra en la historia de la disposición actual del teclado en los equipos de cómputo. 5. Falacia del andamio. En ocasiones se comete el error de pensar que lo ergonómico y lo psicosocial se relacionan exclusivamente con riesgos relacionados con el confort y no con los accidentes y enfermedades que son objeto de otras técnicas de prevención. En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, es importante comprender que las consecuencias no necesariamente están limitadas al mismo ámbito que las causas. En otras palabras, los factores de riesgo psicosociales no solo conllevan consecuencias psicosociales, al igual que los factores de riesgo ergonómicos no solo generan consecuencias relacionadas con la comodidad. Por lo tanto, en cualquier análisis del trabajo es necesario tener en cuenta, como mínimo, las siguientes variables del puesto de trabajo: • Configuración física: herramientas,

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Una nueva visión sobre la gestión de la salud mental en las organizaciones

Comunicaciones CCS

Por: Jaime Barrera, director institucional de bienestar organizacional del Consejo Colombiano de Seguridad Cómo citar este artículo Barrera, J. (2024). Una nueva visión sobre la gestión de la salud mental en las organizaciones. Revista Protección & Seguridad No. 418. (noviembre – diciembre 2024). pág. 65-69. https://ccs.org.co/portfolio/bienestar-laboral-salud-mental/ Los riesgos psicosociales se han convertido en un elemento esencial dentro de la gestión del talento humano en cualquier organización, exigiendo una visión renovada por parte de sus directivos y líderes. Este enfoque responde tanto a las expectativas de los colaboradores como al impacto progresivo de dichos riesgos en los equipos y, por ende, en su desempeño y productividad. Las cifras hablan por sí solas. Según un estudio realizado durante el 2024 por el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS), solo en 2022 los trastornos mentales y lesiones autoinfligidas causaron pérdidas que ascienden a los 16.800 millones de dólares lo que representa el 4,4 % del PIB colombiano de ese año. Por si fuera poco, el CCS afirma que entre el 2012 y el 2022 se reportaron más de 162.000 intentos de suicidio en población en edad productiva (de 15 a 64 años) y, en ese mismo periodo, fallecieron 22.504 personas por esta causa. Estos datos alarmantes exigen una reflexión profunda sobre la salud mental en el entorno laboral. Factores como la evolución de los modelos de trabajo, el aumento de las cargas derivadas de la digitalización, la incidencia del estrés laboral y el impacto del absentismo asociado a estos problemas subrayan la necesidad de una gestión más consciente y preventiva. Al mismo tiempo, la creciente demanda de los colaboradores por una mayor promoción del bienestar destaca la oportunidad de construir entornos más saludables y protectores. Una nueva mirada a la cultura de cuidado de las empresas El cuidado de la salud mental es un componente esencial dentro de la cultura organizacional de promoción del bienestar y es un tema que, en el corto plazo, será imposible seguir ignorando. Por ello, muchas empresas ya están comenzando a estudiar, analizar y apoyar activamente la gestión del bienestar psicosocial, reconociendo su impacto directo en el rendimiento, la productividad y la satisfacción de los colaboradores. El estigma asociado a la salud mental se está reduciendo y el bienestar psicosocial se ha convertido en un tema relevante de discusión en la sociedad. Por eso, dentro de muchas organizaciones se empieza a apreciar la necesidad de un desarrollo real de todas las propuestas que tienen que ver con el cuidado de la salud mental. Un progreso que, si queremos que avance, debe tomar en consideración algunos principios: • Proactividad: antes de que surjan problemas, es fundamental trabajar en la identificación y gestión de los riesgos potenciales, adoptando medidas preventivas. • Integralidad: la gestión de las políticas de salud mental debe estar integrada en la estrategia de gestión de personas, así como en la de seguridad y salud, garantizando un enfoque holístico que abarque todos los aspectos del bienestar laboral. • Accesibilidad: al igual que sucede con otros servicios dirigidos a los empleados, la accesibilidad y digitalización son esenciales para garantizar que los recursos de salud mental estén al alcance de todos de manera rápida, eficiente y sin barreras. • Confidencialidad: a pesar del avance en la reducción del estigma, es crucial contar con un entorno seguro y discreto. Esto no solo asegura el cumplimiento de las leyes de protección de datos, sino que también fomenta que las personas busquen ayuda sin temor a ser juzgadas, promoviendo una cultura de confianza y apoyo. • Adaptación: las soluciones, intervenciones y seguimientos deben ajustarse a las necesidades individuales de cada miembro del equipo. Como dice el viejo mantra, tan utilizado en la gestión del capital humano, «el café para todos» ya no es suficiente; se requiere un enfoque personalizado que contemple las particularidades de cada persona para promover su bienestar y desarrollo. Un abordaje a través de tres estadios El enfoque se basa en un abordaje estructurado en los tres estadios de la prevención. La prevención primaria se centra en ofrecer herramientas y recursos en psicoeducación para fortalecer las habilidades de afrontamiento, la resiliencia y el bienestar emocional en la población general. A la par de la promoción de la salud, se debe identificar a la población de alto riesgo que pueda presentar trastornos mentales. En conjunto, estas tareas son esenciales para que la cultura corporativa reconozca la importancia de estos temas y el mensaje se internalice adecuadamente. La prevención secundaria trata de detectar tempranamente los trastornos mentales y brindar intervenciones oportunas para evitar su agravamiento. Las encuestas de clima laboral, los cuestionarios de riesgos sociales o herramientas digitales como ‘Psicomet’ facilitan la detección temprana y también la gestión de riesgos incipientes. Por último, la prevención terciaria se enfoca en mitigar las consecuencias negativas de los riesgos psicosociales en los trabajadores que ya han desarrollado problemas de salud. En este estadio, herramientas como el programa de ayuda al empleado (PAE) han generado una verdadera revolución. La disponibilidad de apoyo psicológico 24/7, a través de teléfono, videollamada, chat o correo electrónico se ha convertido en una herramienta cada vez más accesible y con mayor penetración en las organizaciones. ¿Cuál es la visión de Affor Health? En Affor Health, nos comprometemos a ser un referente y una guía para las organizaciones a las que deseamos apoyar. Nuestro esfuerzo está centrado en cuidar la experiencia tanto del empleado como del colaborador. Con más de 14 años de experiencia, acompañamos a las empresas mediante un equipo especializado que nos permite enfocar cada proyecto (ya sea de sensibilización, evaluación o formación) en las necesidades específicas de nuestros clientes. Hemos trabajado con numerosas empresas de ambos lados del Atlántico, algunas de ellas desde hace muchos años, como BBVA, Ferrovial, Leroy Merlin, MAPFRE y Siemens-Gamesa, entre otras. En los últimos años, hemos desarrollado ‘Mentallypro’, una innovadora herramienta de evaluación psicosocial adaptada a diferentes sectores y necesidades organizacionales. Esta herramienta ha sido muy bien recibida en el ámbito empresarial y, para su desarrollo, hemos contado con el apoyo de más de

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Avances tecnológicos en Tareas de Alto Riesgo (TAR)

Comunicaciones CCS

Por: Humberto Carmona G. Experto en seguridad industrial, tareas de alto riesgo y construcción de normativa Ingeniero mecánico / Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo / Amplia experiencia en sistemas de gestión, continuidad del negocio y análisis de riesgos Cómo citar este artículo Carmona, H. (2023). Avances tecnológicos en Tareas de Alto Riesgo (TAR). No. 411. (septiembre – octubre 2023). pág. 08-11. https://ccs.org.co/portfolio/avances-tecnologicos-en-tareas-de-alto-riesgo-tar/ En los últimos meses, el auge de Chat GPT y otras aplicaciones de inteligencia artificial ha generado un interés creciente en estos temas aunque, a menudo, se pasa por alto que la inteligencia artificial es apenas uno de los componentes de la cuarta revolución industrial. De hecho, en muchos entornos académicos, estos conceptos llegan a confundirse. Sin embargo, más allá de estos aspectos, lo que es innegable, incluso en países subdesarrollados como Colombia, es que esta nueva era llegó para quedarse trayendo consigo una serie de avances tecnológicos que transformarán la industria. También es común enfocar la Cuarta Revolución Industrial como un fenómeno ligado a la pérdida de empleos, como se expone en el libro ‘¡Sálvese quien pueda!: el futuro del trabajo en la era de la automatización’ de Oppenheimer (2019). Sin embargo, no debemos perder de vista que, a medida que la automatización, la inteligencia artificial y la conectividad se integran en la producción y la operación, un aspecto crucial que no debe pasarse por alto es su impacto en la seguridad industrial. Entonces, ¿por qué no explorar cómo esta revolución está reconfigurando la seguridad en el entorno laboral? Es posible examinar los desafíos que presenta, pero también las oportunidades prometedoras y sin precedentes que ofrece. Desde la perspectiva legal, en Colombia contamos con una legislación de vanguardia que, a partir del Decreto 1072 de 2015, la Resolución 0491 de 2020 y la Resolución 4272 de 2021, establece la jerarquía de controles como herramienta para la gestión del riesgo, siendo la tecnología innovadora la mejor respuesta que tiene el empresariado para cumplir con los objetivos empresariales. La automatización es uno de los pilares de la cuarta revolución industrial. Máquinas autónomas y sistemas cibernéticos están tomando el timón en tareas peligrosas y repetitivas. Sin embargo, esta transformación no está exenta de desafíos. La interacción entre humanos y robots, por ejemplo, requiere una gestión de riesgos completamente nueva. Las tecnologías de seguridad colaborativa, como los sensores de proximidad avanzados y los sistemas de parada automática, se convierten en aliados esenciales para prevenir colisiones y garantizar la seguridad de los trabajadores. Además, se abre un vasto horizonte de oportunidades gracias al avance de la inteligencia artificial. Esto permite complementar las estrategias de control al anticipar y abordar los riesgos laborales a través del análisis de grandes conjuntos de datos para identificar patrones y señales de peligro en etapas tempranas, previniendo situaciones de riesgo antes de que se materialicen. A su vez, los algoritmos de aprendizaje automático pueden analizar incidentes pasados y detectar tendencias ocultas, permitiendo una mejora continua de los protocolos de seguridad, lo que se podría traducir como una seguridad con enfoque preventivo y predictivo. Estos avances no solo son aplicables al control de los procesos operativos; los desafíos industriales actuales demandan un personal más capacitado y competente. Además, el desarrollo tecnológico ha posibilitado la creación de herramientas como las plataformas de aprendizaje en línea, la realidad virtual y los simuladores interactivos, que ofrecen oportunidades de capacitación inmersivas y eficaces. Esto capacita a los empleados para abordar los riesgos en constante evolución de manera informada y segura. Incluso en la actualidad, la inteligencia artificial ha mejorado los procesos de selección basándose en antecedentes relacionados con accidentes, comportamiento y salud. En industrias que tienen tareas críticas o de alto riesgo como trabajos en alturas, izaje de cargas, excavaciones y espacios confinados, los avances tecnológicos también están dejando huella. Drones, robots, cámaras de alta definición y cambios en el diseño de máquinas, equipos y plantas están transformando la forma en que se llevan a cabo estas tareas. Los drones pueden inspeccionar estructuras desde ángulos inaccesibles, detectando problemas antes de que se conviertan en peligros tangibles y reduciendo los tiempos de intervención. Las cámaras fijas o montadas en drones permiten a los trabajadores visualizar áreas de trabajo desde lugares seguros, mejorando la toma de decisiones y minimizando la exposición al riesgo. Al respecto, en un artículo reciente, Mohammad Z. (2022) explora el monitoreo en tiempo real de los riesgos en trabajos en alturas utilizando drones y aprendizaje profundo para luego, plantear los beneficios de la supervisión de los trabajadores que realizan trabajos en estas condiciones a partir del uso de drones. En el ámbito de las excavaciones, la seguridad se convierte en un desafío tanto en la superficie como bajo tierra. Por ende, las tecnologías de detección de terreno, como los radares de penetración en el suelo (GPR), proporcionan información no invasiva sobre lo que allí se encuentra. Estos sistemas identifican objetos enterrados como tuberías o cables, evitando perforaciones accidentales con potenciales consecuencias catastróficas. Por su parte, los sistemas de monitoreo en tiempo real ayudan a evaluar la estabilidad del terreno, previniendo colapsos y garantizando la seguridad de los trabajadores. Finalmente, no se pueden obviar todos los sistemas robotizados que, hoy por hoy, permiten realizar excavaciones y aplicaciones de redes subterráneas sin exponer a los trabajadores. De otro lado, levantar y mover cargas pesadas es una tarea que requiere potencia y precisión. Aquí es donde la automatización y la robótica están marcando la diferencia. Grúas y equipos de izaje controlados por computadora permiten un manejo más seguro y eficiente de las cargas. Sensores y sistemas de control avanzados garantizan la precisión milimétrica en el levantamiento y movimiento de cargas, reduciendo el riesgo de caídas o manipulación inadecuada. En este ámbito, la inteligencia artificial está destinada a desempeñar un papel crucial y pronto generará cambios significativos en la forma en la que se ejecutan los izajes. Así mismo, adentrarse en espacios confinados puede ser una tarea peligrosa para los trabajadores. La robótica está cambiando las reglas de juego y

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Tecnología y cultura: así fue como Frontera Energy llevó la seguridad vial a otro nivel

Comunicaciones CCS

Por: Lizeth Viviana Salamanca Galvis / líder de comunicaciones del CCS / comunicadora social con énfasis en periodismo / magíster en responsabilidad social y sostenibilidad Cómo citar este artículo Salamanca Galvis, L. (2024). Tecnología y cultura: así fue como Frontera Energy llevó la seguridad vial a otro nivel. No. 413. (enero – febrero 2024). pág. 75-79. https://ccs.org.co/portfolio/tecnologia-cultura-frontera-energy-seguridad-vial/ Imagine el siguiente escenario: en las entrañas del piedemonte llanero, una empresa dedicada a la producción, transporte y comercialización de petróleo y gas natural lleva varias horas esperando un vehículo para transportar el producto de su planta, solo para descubrir, al final, que el conductor que espera en realidad se encuentra en Cartagena, a cientos de kilómetros de distancia. Esta era la realidad que experimentaba Frontera Energy antes de la implementación de ‘Pegaso’, una plataforma digital que ha transformado por completo la forma en que la compañía aborda la logística y la seguridad vial en sus operaciones, de manera especial, la de transporte de hidrocarburos. Se trata de una iniciativa que surgió en 2018 para dar respuesta a necesidades cruciales de la empresa en torno a la gestión en tiempo real de la logística, la garantía en la evacuación del producto y la eficiencia y el cumplimiento de los estándares de seguridad vial y de Salud, Seguridad y Ambiente (HSE por sus siglas en inglés) de vehículos y de conductores por parte de las empresas transportadoras que contrata. Anteriormente, las decisiones se basaban en la información proporcionada por los transportadores, lo que generaba incertidumbre en la operación. “Dependíamos de lo que nos decía el conductor con respecto a su ubicación en el territorio nacional y a las condiciones en las que él mencionaba que estaba el vehículo, pero no sabíamos a ciencia cierta si ese vehículo realmente se encontraba en un estado óptimo y si iba a llegar al campo para retirar y transportar el producto”, recuerda Deyanira Gamba, gerente senior de transporte de Frontera Energy. También era preciso validar que las flotas y los conductores cumplieran con todos los estándares de seguridad vial y las certificaciones correspondientes. Seguimiento en tiempo real Hoy por hoy, ´Pegaso’ es una plataforma de gestión y control logístico que les permite a las empresas transportadoras cargar toda la documentación requerida para garantizar el cumplimiento de los requisitos normativos y legales, así como los estándares internos establecidos por Frontera Energy. Esta información es sometida a una rigurosa validación y verificación por parte del equipo de logística y seguridad industrial de la compañía antes de autorizar el acceso de los contratistas a la operación. Además, en el desarrollo y aplicación de ‘Pegaso’ surgieron necesidades que han ampliado su funcionalidad y alcance. Además de brindar información estadística sobre documentación y cumplimiento de requisitos, se evidenció la importancia de monitorear el desempeño de los vehículos una vez se encontraban en operación. “Queríamos conocer en tiempo real qué pasaba con el vehículo, si tenía excesos de velocidad, si estaba transitando por una ruta no permitida o en un horario no autorizado, todo esto con el objetivo de ejercer un control más riguroso sobre las operaciones y reducir los incidentes”, afirma Alexandra Celis, líder senior de Seguridad Industrial. Gracias a su desarrollo tecnológico —que incorpora seguimiento a través de GPS (Sistema de Posicionamiento Global)—, la plataforma puede detectar comportamientos y actos inseguros de los conductores en la vía como sobrepasar los límites establecidos de velocidad o exceder su horario laboral. Además, en situaciones de pérdida o robo de producto, es posible analizar si el vehículo transitó por áreas prohibidas o de alto riesgo debido a actividades ilegales, como el apoderamiento ilícito de crudo. Para ello, el sistema ha sido programado a partir de la implementación de georreferenciaciones específicas diseñadas para abordar y controlar aspectos particulares. Lo que hace ‘Pegaso’ es, básicamente, decodificar en tiempo real la información emitida por el GPS de cada vehículo. “Entonces, en determinadas zonas y horarios, están parametrizados límites de velocidad, horarios, paradas, etc. En esa “geocerca”, cualquier desviación es identificada por el sistema para generar una alerta que luego deriva en un plan de acción”, explica Gamba. Este enfoque tiene su razón de ser en un riguroso estudio desarrollado desde la vicepresidencia de transporte de Frontera Energy que determinó, para cada ruta, un tiempo específico de tránsito. El objetivo era asegurar que los conductores se desplazaran dentro de las velocidades establecidas en los estándares de la compañía y el cumplimiento de la normatividad vigente. De esta forma, se les brinda a las empresas transportadoras y conductores un marco claro: para cada ruta, existe un tiempo predeterminado en el que el conductor debe llegar a su destino. La premisa es que no necesitan apresurarse ya que en ‘Pegaso’ existen programaciones asociadas a los turnos de carga y descarga. En este sentido, si el conductor tiene una ruta establecida de un punto ‘A’ a un punto ‘B’, la herramienta establece la hora de llegada más aproximada acorde a la velocidad máxima permitida. Cualquier arribo antes de la hora programada se revisa para comprender la razón de la anticipación. “Ya no tienen que correr para llegar de primeros y cargar el producto más rápido, como ocurría en antaño con la llamada guerra del centavo. Eso quedó en el olvido”, indica la ejecutiva de Frontera Energy. En caso de que se identifique un exceso de velocidad, se emite un llamado de atención a la empresa transportadora correspondiente para que le dé el debido manejo a la situación lo que puede incluir una reinducción al conductor, un llamado de atención o lo que considere pertinente, de acuerdo con sus políticas internas. No obstante, es preciso aclarar que, mediante la implementación de esta herramienta, Frontera Energy no asume el papel ni la responsabilidad de gestionar una central para las empresas transportadoras. Cada contratista tiene el deber de establecer y operar su propia central de tráfico la cual debe contar con personal disponible las 24 horas. Este equipo se encarga de vigilar continuamente los vehículos y mantenerse en contacto directo con los conductores para

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Una cultura de ciberseguridad basada en la gente, creadora de valor en las organizaciones

Comunicaciones CCS

Por: Carlos Bermúdez / gerente de tecnología e informática del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) / ingeniero de sistemas / magíster en transformación digital / certificado en Inteligencia Artificial (AI), computación en la nube, internet de las cosas (IoT), Blockchain y Ciberseguridad / especialista en dirección y gerencia de proyectos Cómo citar este artículo Bermúdez, C. (2023). Una cultura de ciberseguridad basada en la gente, creadora de valor en las organizaciones. No. 412. (noviembre – diciembre 2023). pág. 66-68. https://ccs.org.co/portfolio/cultura-ciberseguridad-gente-creadora-valor-organizaciones/ En la era digital las organizaciones están cada vez más expuestas a los ciberataques. Esta es una preocupación creciente para las organizaciones en todo el mundo. Incluso, debido a la alta cantidad de datos que se manejan en línea, es fundamental tomar medidas para protegerse contra este fenómeno y evitar graves consecuencias para las organizaciones. Según el reporte ‘Reforzando la Resiliencia en Ciberseguridad’ publicado recientemente por WTW Latam, hoy los ciberataques figuran como el riesgo más relevante, con pérdidas que podrían alcanzar a nivel global los 24 billones de dólares a 2027, lo que equivale al Producto Interno Bruto (PIB) de todo Estados Unidos (citado por La República, 2023). De hecho, el Informe de Brecha de Habilidades de Ciberseguridad de 2022 realizado por Fortinet señaló que, tan solo en Latinoamérica, el 87 % de las empresas consultadas en esta región sufrió brechas de ciberseguridad en el periodo analizado (2022) y en el 63 % de los casos, las compañías sufrieron afectaciones económicas iguales o superiores al millón de dólares (Infobae, 2022). Pero ¿qué son los ciberataques? Se trata de ataques informáticos dirigidos a un sistema o red con el objetivo de dañarlo, robar información o interrumpir su funcionamiento. Los ciberataques pueden ser llevados a cabo por individuos, organizaciones delictivas o, incluso, por gobiernos. Las motivaciones pueden variar y se pueden clasificar en tres categorías principales: delictivas, políticas y personales. Los atacantes con motivos delictivos buscan ganancias financieras a través del robo de dinero, la apropiación de datos o la interrupción del negocio. De igual manera, personas con motivaciones personales, como empleados actuales o antiguos colaboradores insatisfechos, pueden buscar acceder a información confidencial o perturbar el funcionamiento de una empresa. No obstante, su principal objetivo suele ser la obtención de compensaciones económicas. Entre tanto, los atacantes con motivaciones sociopolíticas buscan llamar la atención de sus causas. De acuerdo con el informe de WTW, los ataques cibernéticos más frecuentes son el secuestro de datos (ransomware), acceso al servidor, correos maliciosos (phishing), robo de datos y recolección de credenciales (La República, 2023). La ciberseguridad, por su parte, es la disciplina que se encarga de proteger los sistemas, redes, datos y aplicaciones de las organizaciones frente a los ataques cibernéticos. Por eso, resulta cada vez más importante en el contexto organizacional, ya que entidades, empresas e industrias de cualquier naturaleza, tamaño o sector dependen cada vez más de la tecnología para su funcionamiento. De esta manera, la ciberseguridad desempeña un papel fundamental en la preservación del valor y la continuidad de los negocios al salvaguardar los datos, que representan uno de los activos más preciados para las organizaciones. Esto contribuye a prevenir posibles pérdidas financieras, daños a la reputación e, incluso, la interrupción del negocio. La ciberseguridad desempeña un papel crucial al resguardar la privacidad de clientes y empleados, lo cual contribuye a mantener y fortalecer la confianza en el negocio, generando beneficios tanto para la empresa como para sus partes interesadas. Al prevenir posibles ataques cibernéticos y la consiguiente pérdida de datos confidenciales o información altamente sensible, la ciberseguridad contribuye a mantener la integridad de la empresa, protege frente a posibles demandas y litigios por fugas de datos y ayuda a proteger su posición en el mercado. Otra de sus funciones importantes consiste en proteger la reputación de las organizaciones. La gestión efectiva de amenazas cibernéticas y la prevención de violaciones de seguridad ayudan a evitar incidentes que podrían dañar la imagen y la percepción pública de la empresa. Mantener una sólida reputación es esencial para atraer a clientes, inversionistas y socios comerciales y contribuye significativamente al éxito a largo plazo de la organización. Por último, la ciberseguridad desempeña un papel esencial al salvaguardar las operaciones de las organizaciones frente a los ataques cibernéticos, lo que, a su vez, garantiza la continuidad del negocio. Esto asegura que la empresa pueda mantenerse en funcionamiento sin interrupciones significativas y, por lo tanto, sostener su capacidad de servir a sus clientes y cumplir sus compromisos comerciales. Las organizaciones deben desarrollar políticas y procedimientos claros y concisos que sean fáciles de entender y seguir. Este tipo de lineamientos son necesarios para establecer normas y directrices, especialmente, en materia de ciberseguridad. Además, la tecnología puede ayudar a las organizaciones a proteger su información y sus sistemas. Por ende, se deben implementar soluciones de ciberseguridad acordes al contexto, las necesidades y particularidades de cada empresa, institución o entidad. No obstante, a pesar de la disponibilidad de diversas soluciones tecnológicas en el mercado, junto con las considerables inversiones económicas que las organizaciones realizan, los ciberataques continúan siendo efectivos y comprometen la seguridad. ¿Cuál es la razón detrás de esta vulnerabilidad persistente? La respuesta es más sencilla de lo que parece y compromete dos factores. El primero tiene que ver con las amenazas internas, las cuales son generadas por usuarios que tienen acceso autorizado y legítimo a los activos de una organización y abusan de ellos de forma deliberada o accidental. Este factor es el que, en la mayoría de los casos, genera vulnerabilidades frente a los ataques o permite el ingreso del intruso a la organización. En otras palabras, todos y cada uno de los empleados y colaboradores de una organización son potencialmente atacantes o simplemente agentes portadores de la llave que da acceso a los atacantes. A este fenómeno se le conoce como “el eslabón débil de la cadena”. Por consiguiente, es necesario fomentar un entorno en el que los trabajadores obtengan el conocimiento y la intuición para convertirse en la primera línea de defensa. Una buena práctica

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Incrementar el desempeño en la gestión de la SST: una apuesta que fortalece la cadena de suministro del Ingenio Carmelita S.A.

Comunicaciones CCS

Por: Gerencia de Comunicaciones / Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) Cómo citar este artículo Gerencia de Comunicaciones (2023). Incrementar el desempeño en la gestión de la SST: una apuesta que fortalece la cadena de suministro del Ingenio Carmelita S.A. Revista Protección & Seguridad. No. 408. (marzo – abril 2023). pág. 75-79. https://ccs.org.co/portfolio/incrementar-desempeno-gestion-sst-ingenio-carmelita/ En lugar de descartar micro y pequeñas empresas prestadoras de servicios con debilidades y brechas en el cumplimiento de los requisitos mínimos legales vigentes en Seguridad y Salud en el Trabajo, esta empresa agroindustrial les ayuda a mejorar su desempeño y las acompaña en el proceso para convertirlas en proveedoras y aliadas estratégicas. Desconocimiento de la normatividad vigente, falta de personal competente en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) y un precario cumplimiento del Sistema de Gestión de la SST (con niveles inferiores al 60 %) eran algunas de las principales debilidades que, hacia el 2020, tenían las micro y pequeñas empresas que ofrecían servicios al Ingenio Carmelita, una de las compañías agroindustriales más importantes del suroccidente colombiano. Justamente para ese año, este ingenio, ubicado entre los municipios de Riofrío y Yotoco, en el Valle del Cauca, empezó a registrar una baja asignación de servicios externos tales como montaje industrial o mantenimiento correctivo y preventivo en equipos. La razón: las empresas contratistas de la región no lograban cumplir con los requisitos mínimos legales de seguridad industrial y laboral. La situación generó una alta acumulación de servicios requeridos sin ejecución y trajo como consecuencia un impacto negativo en la generación de empleos. Según el ingenio, para el 2020, varias empresas contratistas de la región dejaron de recibir asignación de servicios, viendo interrumpido su desarrollo y crecimiento. La situación motivó a la organización a desarrollar un programa para fortalecer su cadena de suministros, que generara valor económico y social en su área de influencia. Para ello, empezó por clasificar a las empresas con las que trabaja para el desarrollo de su negocio. Así, se definieron tres categorías: 1) empresas filiales, aquellas que realizan actividades asociadas al core del ingenio: corte manual de la caña, adecuación, preparación y siembra del cultivo y servicios generales al interior de plantas y oficinas; 2) empresas in house, que prestan servicios internos de manera permanente como, por ejemplo, mantenimientos correctivos y preventivos de los equipos; y 3) empresas dinámicas, que prestan servicios de manera esporádica, entre estos, calibraciones, balanceos y análisis vibracionales de la maquinaria. Fortaleciendo el tejido empresarial alrededor de la cultura en SST Con este panorama, Ingenio Carmelita se propuso como objetivo incrementar la conciencia y las capacidades de las empresas contratistas y subcontratistas de la región alrededor de la implementación y mejora continua de sus Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). De esta forma, buscaba apalancar a sus aliados estratégicos ayudándoles a cumplir la normatividad mínima legal vigente de modo que lograran alcanzar los estándares mínimos de seguridad y, así, pudieran prestar sus servicios a la organización. Así las cosas, una vez se identifica que una empresa contratista o subcontratista presenta dificultades para garantizar el cumplimiento de los requisitos mínimos en SST, Ingenio Carmelita activa un proceso de acompañamiento para ayudarle a cerrar sus brechas. “Esto incluye reuniones presenciales y recorridos por las oficinas, plantas y demás infraestructuras de esas empresas por parte de personal especializado del ingenio donde les ayudamos a identificar los diferentes riesgos y peligros y a diseñar los mecanismos de control para cada caso”, señala Karen Soto Díaz, supervisora de Higiene y Seguridad Industrial del Ingenio Carmelita. Adicionalmente, Soto indica que realizan un acompañamiento a través del cual socializan los aspectos clave que las empresas contratistas del ingenio deben tener en cuenta para el adecuado diligenciamiento documental durante el proceso de inscripción como proveedores y durante la ejecución de las actividades asignadas. “En caso de que haya desconocimiento normativo o que surjan inquietudes alrededor de asuntos laborales, se crean mesas de diálogo dirigidas por personal especialista en el tema”, agrega Soto. Como parte de este proceso, el Ingenio desarrolló una herramienta virtual que compila los aspectos más relevantes del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo. El instrumento proporciona una clasificación según el tipo de actividad a desarrollar, que les permite a los postulantes identificar fácilmente los requerimientos mínimos a cumplir para la ejecución de una determinada labor. Además, relaciona cada requerimiento legal con su artículo específico para consulta y ampliación de la información por parte del interesado. De igual manera, orienta sobre la documentación que se debe anexar para iniciar la contratación de un bien o servicio, así como las certificaciones de competencia y aptitud del personal que sea asignado al proyecto. Una vez la información es cargada, el ingenio verifica la documentación adjunta. En caso de identificar novedades, desviaciones o inconsistencias en la información, se retroalimenta a la empresa postulante y, de ser necesario, se programan reuniones para resolver inquietudes y brindar orientación. En caso de que la empresa contratista no cuente con los recursos técnicos o con el personal competente para construir y acopiar la documentación solicitada, se programan jornadas de acompañamiento para definir, paso a paso, las acciones que conduzcan a lograr los cumplimientos legales. “Si se identifican novedades críticas como un cumplimento del SG-SST por debajo del 60 % damos un plazo de 60 días para la implementación en el cual se programa auditoría de seguimiento para validar avances”. Si se identifican dificultades puntuales como, por ejemplo, que la empresa contratista no cuente con el conocimiento para implementar su propia matriz de elementos de protección personal, el ingenio entra a brindar acompañamiento y realiza la entrega de los elementos adecuados para desarrollar la labor, dando luz verde al inicio de actividades. No obstante, le notifica a la empresa que es su responsabilidad garantizar el stock adecuado para dar continuidad a las labores, y con ellos, al contrato. Más allá de una relación contractual Una vez las empresas logran cumplir con los requisitos mínimos, se autoriza su inscripción como contratista o subcontratista. Pero hasta

Incrementar el desempeño en la gestión de la SST: una apuesta que fortalece la cadena de suministro del Ingenio Carmelita S.A. Leer más »

Sistema de acreditación: una herramienta para fortalecer la mejora continua y la madurez del SG-SST

Comunicaciones CCS

Por: Jacqueline Mesa Sierra / Gerente técnica CCS Ingeniera forestal / Especialista en gestión medioambiental / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo Yuber Liliana Rodríguez Rojas / Doctora en administración magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo con énfasis en investigación / Auditora interna HSEQ / fisioterapeuta / Investigadora, docente universitaria y consultora empresarial Cómo citar este artículo Mesa Sierra, J., Rodríguez Rojas, Y.L (2023). Sistema de acreditación: una herramienta para fortalecer la mejora continua y la madurez del SG-SST. Revista Protección & Seguridad. No. 408. (marzo – abril 2023). pág. 17-19. https://ccs.org.co/portfolio/sistema-acreditacion-fortalecer-mejora-continua-sg-sst/ El 30 de diciembre de 2022 el Ministerio del Trabajo emitió la Resolución 5350 mediante la cual establece el tiempo para el reconocimiento y otorgamiento del certificado de acreditación en excelencia en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). En el ámbito global, la acreditación es considerada como una herramienta de calidad que complementa otras estrategias de excelencia en la gestión de las organizaciones. Esto se logra en la medida en que el contenido de los estándares y la metodología de acreditación son adoptados por las organizaciones para garantizar la estructura y los procesos que conllevan a la mejora de la calidad, a la protección de la salud y al fomento de la seguridad en los entornos laborales (Nicklin et al., 2021). En este sentido, la acreditación es una herramienta que impulsa el mejoramiento del desempeño y conlleva a la madurez de los sistemas de gestión; además, tiene el potencial de fortalecer la cultura organizacional si se adopta como parte integral de la estrategia de liderazgo (Desveaux et al., 2017). Esta herramienta es usada por las organizaciones como un mecanismo de garantía de calidad y de mejora de esta. Es importante precisar que estos dos conceptos están relacionados dado que buscan cerrar las brechas de desempeño. No obstante, la garantía de la calidad compara el desempeño con las normas existentes, mientras que la mejora de la calidad tiene como objetivo aumentar continuamente las expectativas de desempeño e impulsar a la organización hacia su crecimiento (Nicklin et al., 2021) y su madurez en la gestión organizacional. En Colombia la construcción conceptual de la calidad y de lineamientos de acreditación ha tenido un amplio desarrollo, particularmente, en sectores como la educación por medio del Consejo Nacional de Acreditación adscrito al Consejo Nacional de educación Superior – CESU; en la salud a través del Sistema Único de Acreditación en Salud el cual contempla los estándares de ISQua¹; y en la industria y el comercio mediante el Subsistema Nacional de la Calidad (SICAL), creado con el fin de fortalecer la calidad de bienes y servicios en las organizaciones e impactar su productividad. En el ámbito de los riesgos laborales, en 2011, fue emitido el Decreto 2923 por el cual se generaron lineamientos para establecer el Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales sin que a la fecha haya sido reglamentado. Posteriormente, la Ley 1562 de 2012 indicó la creación del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales que contempla cuatro componentes a saber: el Sistema de Estándares Mínimos, la Auditoría para el Mejoramiento de la Calidad en Seguridad y Salud en el Trabajo y Riegos Laborales, el Sistema de Acreditación y el Sistema de Información para la Calidad. En línea con lo anterior, en 2022 el Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución 5350 del 30 de diciembre, establece el tiempo inicial de doce (12) meses para que la Dirección de Riesgos Laborales lleve a cabo las actividades necesarias para estructurar el Sistema de Acreditación en Seguridad y Salud en el Trabajo y, de esta manera, se establezcan los procesos para el reconocimiento y otorgamiento del certificado de acreditación en excelencia en Seguridad y Salud en el Trabajo determinando por la normatividad. Frente a este propósito, el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) ha tenido la oportunidad de aportar en la construcción de los insumos técnicos. En este proceso la premisa clave ha sido que se reconozca a las empresas y organizaciones que buscan la excelencia en seguridad y salud en el trabajo, independientemente de su tamaño y actividad económica, de tal manera que se les garantice igualdad de oportunidades tanto a las organizaciones grandes como a las microempresas y las pequeñas y medianas empresas (MiPymes) frente al acceso a este reconocimiento. Con el plazo definido, y posterior a los procesos de estructuración por parte del Ministerio del Trabajo, se espera que las organizaciones con excelencia en los SG-SST puedan ser acreditadas en los próximos años. Referencias ICONTEC. (n.d.). Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación, ICONTEC. Primer organismo de américa latina acreditado por ISQua, desde el año 2009. Retrieved February 22, 2023, from https:// acreditacionensalud.org.co/isqua-2/ Desveaux, L., Mitchell, J. I., Shaw, J., & Ivers, N. M. (2017). Understanding the impact of accreditation on quality in healthcare: A grounded theory approach. International Journal for Quality in Health Care, 29(7), 941-947. https://doi.org/10.1093/intqhc/mzx136 Ministerio del Trabajo. (2022). Resolución 5350 del 2022. Nicklin, W., Engel, C., & Stewart, J. (2021). Accreditation in 2030. International Journal for Quality in Health Care, 33(1), 1-5. https://doi. org/10.1093/intqhc/mzaa156

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Mipymes sostenibles: su importancia, los desafíos y la ruta para avanzar

Comunicaciones CCS

Jacqueline Mesa Sierra, Gerente técnica del CCS / Ingeniera forestal / Especialista en gestión medioambiental / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo Al hablar de mipymes es posible que su importancia se perciba de manera fragmentada, lo que dificulta comprender plenamente el impacto que tienen en las economías a nivel global. Aunque la definición y clasificación de micro, pequeña y mediana empresa (mipyme) se basa en criterios diferentes de acuerdo con cada país1, en términos generales es clara y evidente la importancia económica y social que representan para las regiones y los países siendo, en muchos casos, la base de los mercados mundiales, nacionales y locales. Se estima que existen 162,8 millones de pymes establecidas, de las cuales, cerca de 96,3 millones se encuentran en mercados emergentes lo que representa casi el 90 % de todas las empresas y el 50 % del PIB en la mayoría de los países del mundo (UNDRR, Zodrow & Hendel-Blackford, 2020) citado por Mesa Sierra (2021). De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), dos de cada tres personas trabajan en una pyme y en muchos países representan hasta el 99 % de las empresas en la economía. Como ejemplo, en toda la Unión Europea (UE) el 99,8 % de todas las empresas son pymes, emplean al 66 % de la población activa total y representan el 56,4 % del valor agregado. Así mismo, son consideradas una de las más importantes fuentes de éxito para el desarrollo económico, por lo cual, para la UE, es clave garantizar un entorno beneficioso para estas organizaciones de tal manera que se asegure el éxito del desarrollo económico de Europa (Comisión Europea 2015 citado por Trenkle (2020). Para el caso de Latinoamérica y el Caribe de acuerdo con la OCDE y el Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe -CAF (2024), las mipymes constituyen el 99,5 % de las empresas y casi nueve de cada diez pertenecen a la categoría de microempresas. Además, contribuyen con aproximadamente el 60 % del empleo productivo formal. Estos aspectos demuestran el papel fundamental que tienen las mipymes en el panorama social y económico de las diferentes regiones, por lo que es clave y necesario que se dé relevancia a la sostenibilidad como factor transformador de las mismas. Sin embargo, antes de hacer referencia a los beneficios que puede llegar a tener mipymes sostenibles, es necesario identificar las principales dificultades que tienen la gran mayoría (con pocas excepciones) de las mipymes en la región, entre los que se pueden destacar los siguientes: • Dificultades de financiación y acceso al crédito. Este es, quizá, uno de los principales retos para las mipymes, especialmente, para las micro y pequeñas empresas, que en sus primeros años dependen del capital propio de los fundadores o socios. Esta situación se agrava en el caso de aquellas que son lideradas por mujeres (OCDE, CAF, 2024). En Colombia, por ejemplo, casi no existen productos financieros para mipymes con menos tres años de creación formal, lo que limita su capacidad de crecimiento, genera una alta presión sobre los recursos personales y reduce considerablemente las oportunidades de mejora. • Deficiencias en mejoras continúas a nivel operativo y bajo nivel de innovación. De acuerdo con el sector en el que se generen los productos o se presten los servicios, las mipymes enfrentan una dificultad significativa para avanzar a nivel operativo. Dado que las inversiones suelen ser limitadas, la asignación de presupuestos para la mejora continua y la innovación de procesos puede no ser necesariamente prioritaria puesto que los recursos disponibles se destinan principalmente a mantener la operación en funcionamiento. Lo anterior, limita su capacidad para desarrollar negocios o vínculos comerciales con empresas de mayor tamaño o integrarse a economías de escala. Además, según la OCDE y la CAF (2024), estas restricciones impiden acelerar la innovación, manteniendo los procesos productivos anclados a tecnologías obsoletas o de baja productividad. • Sobrecostos y baja productividad. Aunque las mipymes generan una parte significativa del empleo, el valor que agregan en sus procesos es limitado. Dicha diferencia es mayor en las mipymes de América Latina y el Caribe, en donde la participación en el Producto Interno Bruto (PIB) regional es de tan solo el 25 %, situación que contrasta con la de los países de la Unión Europea, donde este indicador alcanza, en promedio, el 56 % (Dini & Stumpo, 2020)2. La productividad es especialmente baja en las micro y pequeñas empresas, lo que refleja desafíos estructurales que impiden su competitividad y sostenibilidad económica. • Administración y operación multitareas. En las mipymes es común encontrar esquemas de administración multitarea en las cuales los propietarios y los trabajadores vinculados (en muchos casos familias) tienen roles y funciones múltiples, lo que impide visualizar de manera estratégica las necesidades de cambio y ajuste. Además, diversos estudios y reportes sobre el desempeño de estas empresas señalan una carencia generalizada de directivos con habilidades gerenciales y pensamiento estratégico. • Dificultad en el acceso a tecnología. A pesar de los avances significativos en el acceso a tecnologías por parte de las mipymes tras la COVID-19 (de acuerdo con informes publicados sobre el tema), persisten brechas importantes en la adecuada identificación y adopción de soluciones tecnológicas y otras innovaciones. Esto incluye dificultades básicas en el acceso a internet de banda ancha, en desarrollo de habilidades digitales por parte de los trabajadores y en la digitalización de los procesos, entre otros aspectos. Esta brecha es aún más evidente en las mipymes de zonas rurales o alejadas de las zonas de mayor desarrollo. • Falta de asociatividad. La ausencia de redes de colaboración y gremios fortalecidos impide a las mipymes integrarse en modelos asociativos con otras empresas para generar economías de escala y bienes colectivos con los cuales puedan verse fortalecidas. Esta falta de asociatividad también impide el aprendizaje continuo, derivado de las buenas prácticas que deberían ser diseminadas a través de estas redes de trabajo. • Alta vulnerabilidad ante el cambio climático y los desastres. Los

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Trabajo decente y protección del valor empresarial

Comunicaciones CCS

Por John Karakatsianis, abogado especialista en derecho administrativo y derecho laboral / Docente universitario en derecho laboral, gestión sostenible, derechos humanos, ética y gobierno corporativo / Socio fundador de Karakatsianis & Llamas KLC, firma experta en asesoría jurídica y gestión sostenible El ser humano, todo ser humano, es el centro, principio y fin de la estrategia en cualquier organización contemporánea. No puede ser de otra forma cuando el mercado mundial exige, en forma contundente, que las empresas y sus cadenas de suministro evidencien su compromiso con el respeto hacia los Derechos Humanos, los derechos laborales, la protección del ambiente, la transparencia y el buen gobierno.¹ Ya en la Cumbre del Milenio, iniciando el siglo XXI, el secretario general de la ONU, Kofi Annan, invitó a las empresas a comprometerse con aspectos fundamentales de la gestión sostenible, condensados en los ‘Diez Principios del Pacto Mundial’ y sobre los cuales pidió a sus signatarios comunicar progreso en su adopción y extensión en la cadena de abastecimiento.² Aceptó la ONU que los informes de gestión de las empresas, elaborados a partir de la adopción de los estándares GRI (Global Reporting Initiative), constituyeran evidencia de dicha comunicación de progreso. En efecto, los estándares GRI3 indagan sobre la materialidad de los temas y aspectos de la gestión sostenible. Particularmente, en relación con el trabajo decente, se destacan los estándares GRI 401 (empleo), GRI 402 (relaciones trabajador-empresa), GRI 403 (Salud y Seguridad en el Trabajo), GRI 404 (formación y enseñanza), GRI 405 (diversidad e igualdad de oportunidades), GRI 406 (no discriminación), GRI 407 (libertad de asociación y negociación colectiva), GRI 408 (trabajo infantil) y GRI 409 (trabajo forzoso u obligatorio). Es así como este marco —uno de los más universales para la elaboración de memorias de sostenibilidad— exige informar sobre la gestión de estos riesgos no solo en la organización, sino también en la cadena de suministro. Así mismo, ya desde finales del siglo XX el Dow Jones Sustainability Index (hoy conocido como S&P ESG Indices) incorporó los temas Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ASG) —incluyendo en este último ámbito, la ética y la gestión financiera— ya contenidos en el estándar GRI4 y originados en las expectativas de los grupos de interés en relación con organizaciones sostenibles. Con base en lo anterior, el valor social de las organizaciones descansa en la calidad de las relaciones y el cumplimiento de mejores prácticas con cada uno de sus grupos de interés comenzando por la relación con sus trabajadores, una de sus partes interesadas más directas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), primera agencia del sistema internacional, de carácter tripartito —es decir, que incorpora no solo a los gobiernos de los países parte, sino también a los trabajadores y a los empleadores— define el trabajo decente como “…la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres…”. En el mismo sentido, durante la Asamblea General de la ONU de septiembre de 2015, cuando se adoptaron los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), los pilares del programa de trabajo decente de la OIT (creación de empleo, protección social, derechos en el trabajo y diálogo social) se convirtieron en eje central de la llamada Agenda 2030. Por ende, el ODS 8 se formuló con el enfoque de un crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible capaz de generar empleo pleno y productivo, así como trabajo decente que mejore la calidad de vida y beneficie a todas las personas por igual sin perjudicar el medioambiente. Y es que el mundo del trabajo afronta desafiantes retos profundizados, además, tras la pandemia por la COVID-19 que vivió la humanidad en los últimos años. De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU): “Antes del inicio de la pandemia en 2020, el crecimiento medio de la economía mundial ya había disminuido. La pandemia ha provocado la peor recesión económica mundial desde la gran depresión y ha tenido un impacto negativo masivo en el tiempo de trabajo y los ingresos. En 2020, se perdió el 8,8 % de las horas de trabajo mundiales en comparación con la cifra del cuarto trimestre de 2019; este porcentaje implica la pérdida de 255 millones de puestos de trabajo a tiempo completo, cuatro veces superior al porcentaje de horas perdidas durante la crisis financiera mundial de 2009. Entre la población activa, los jóvenes y las mujeres se vieron especialmente afectados por la crisis del mercado laboral” (ONU, s.f.). Sin embargo, desde 2019 la ‘Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo’ adoptada en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo ya reconocía que “en el mundo del trabajo están teniendo lugar profundas transformaciones” y consideraba también “que la pobreza, la desigualdad y la injusticia, así como los conflictos, los desastres y otras emergencias humanitarias que persisten en muchas partes del mundo constituyen una amenaza para esos avances y para el logro de la prosperidad compartida y el trabajo decente para todos” (OIT, 2019). Por ello, la declaración profundiza en la necesidad de asegurar el trabajo decente en la cadena de suministro global. En efecto, para este organismo, la globalización, la automatización, la digitalización, los cambios demográficos, el cambio climático, así como el gran progreso que ha experimentado la automatización y la digitalización hacen impostergable la necesidad de fortalecer no solo la garantía del trabajo decente, sino su necesaria adaptación y transición hacia dichos procesos y tendencias que están cambiando la fisonomía del mundo del trabajo5. Paralelamente, desde la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)6, hasta la OIT, el Foro Económico Mundial7 y los diferentes actores del mercado, como los Fondos de Inversión Responsable o de Impacto (PRI)8 coinciden en la necesidad de fortalecer los procesos de

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Financiamiento climático, la red que teje un país más resiliente

Comunicaciones CCS

Por Lina Fernanda Sánchez Alvarado / Comunicadora social y periodista / Magíster en Estudios Sociales Latinoamericanos En el mundo, de acuerdo con el Índice global de riesgo climático (Germanwatch, 2021), entre 2000 y 2019 se presentaron más de 11.000 eventos climáticos extremos, cobrando la vida de más de 475.000 personas y dejando pérdidas por 2,56 trillones de dólares. América Latina ha sido una de las regiones más afectadas: durante los últimos 30 años, los desastres climáticos se han duplicado, lo que ha profundizado las desigualdades sociales y frenado el desarrollo económico de los países, aumentando así los niveles de pobreza. De ahí que tomar medidas para enfrentar estos fenómenos meteorológicos como sociedad, sea un asunto que compete tanto al sector público como al privado. Colombia, uno de los países con mayor vulnerabilidad dada su ubicación geográica presenta una alta recurrencia y magnitud de desastres asociados al clima (PNUD, 2010). El informe ‘Nuevos escenarios de cambio climático para Colombia 20112100: herramientas científicas para la toma de decisiones’ reveló que la temperatura promedio en Colombia para 2100 sería 2,14 °C mayor a la actual (La República, 2015). Por eso el país busca reducir en un 51 % sus emisiones de carbono al 2030 y espera lograr la meta de neutralidad de carbono para el 2050, de acuerdo con el ‘Programa nacional de carbono neutralidad y resiliencia climática’ del Ministerio de Medio Ambiente (s.f). Para enfrentar este desafío, se requiere de un conjunto de recursos financieros, como la movilización de fondos internacionales, el acceso a mecanismos de financiamiento climático y la creación de incentivos económicos que promuevan inversiones sostenibles. Asimismo, es fundamental fortalecer la capacidad de los países para acceder a recursos de fondos multilaterales dedicados a financiar proyectos climáticos en países en desarrollo ya sea para impulsar proyectos de mitigación (reducción de emisiones) o de adaptación (resiliencia ante el cambio climático). También se hace necesario fomentar las alianzas público-privadas y establecer mercados de carbono que impulsen la reducción de emisiones. Estos instrumentos son esenciales para financiar la transición hacia economías bajas en carbono y enfrentar los efectos del cambio climático. ¿Qué es el financiamiento climático? El financiamiento climático se refiere al lujo de recursos destinados para acciones de adaptación y mitigación al cambio climático (Departamento Nacional de Planeación, s.f). En las figuras 1, 2 y 3 se detallan las diversas fuentes de financiación. El Comité Permanente de Finanzas (CPF) de la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre Cambio Climático (CMNUCC) define el financiamiento climático como los lujos financieros que buscan reducir las emisiones y mejorar los sumideros de gases de efecto invernadero (GEI), al tiempo que busca mitigar la vulnerabilidad y mantener e incrementar la resiliencia de los sistemas humanos y ecológicos ante los efectos negativos del cambio climático (CPF, 2014). Por su parte, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) define el financiamiento climático como «los lujos de capital que buscan el desarrollo bajo en carbono y resiliente al clima, los cuales pueden ser públicos o privados» (OCDE, 2015). La apuesta por los bonos verdes Ejemplo de ello, son los bonos verdes, un vehículo de inversión que ha dinamizado el mercado de renta ija (Asobancaria, 2018). En su estructura se asemeja a un título tradicional diferenciándose en el uso que se les da a los recursos que se captan: en este caso tendrá una destinación exclusiva y relativa a materializar iniciativas, que generen un impacto positivo sobre el medio ambiente. Tomado de: Departamento Nacional de Planeación (DNP). Combina recursos privados, públicos e, incluso, de cooperación internacional. De esta forma, se emiten en mercados financieros para impulsar proyectos de infraestructura verde, energías renovables, transporte limpio, entre otros: • Bancolombia y Davivenda, por ejemplo, enfocaron su alcance a Figura 3. Fuentes de financiamiento público proyectos de construcción verde y energías renovables. Específicamente en el tema de construcción verde, los emisores han desarrollado una estrategia que permite demostrar al sector que sí se puede construir de manera sostenible, a través de normas o certificaciones reconocidas regional, nacional o internacionalmente (ej. EDGE, LEED). •Bancóldex ha inanciado proyectos de eiciencia energética, principalmente, seguido por proyectos destinados al control de la contaminación y eiciencia en el uso de los recursos. • El alcance del bono verde del Grupo Celsia tiene relación con las energías renovables y eiciencia energética. • El bono de Findeter fue emitido para inanciar proyectos que mitiguen el cambio climático y que tengan un impacto social positivo. (Superintendencia Financiera de Colombia, s.f). De esta manera, los bonos verdes permiten a las empresas recaudar capital para invertir en proyectos que mitiguen el cambio climático y promuevan la sostenibilidad ambiental, como la transición a energías renovables. Entre 2016 y 2018 se emitieron los primeros bonos verdes en el país, la mayoría por entidades financieras. Este instrumento, que ha tenido un impulso en los últimos años y se ha convertido en una opción al déficit de financiamiento para proyectos de energía limpia y eficiencia energética. Y es que para lograr la reducción de emisiones al 2030, expertos calculan que se requerirá asignar el equivalente al 0,87 % del PIB nacional anual, es decir, alrededor de 15,9 billones de pesos (Alianza, clima y desarrollo, 2016), razón por la cual este mecanismo adquiere gran relevancia. El mundo de los mercados de carbono Las empresas también han empezado a incorporar la lucha contra el cambio climático en sus modelos de negocio, al proponer productos y servicios que contribuyan a la reducción de emisiones. Otras han creado políticas y estrategias que apuntan a la mitigación y adaptación, que al final van a terminar impactando su competitividad en el futuro. En la gráfica 4 se citan algunos mecanismos para promover el financiamiento climático. Al 2023, el corredor de financiamiento climático, que busca cerrar las brechas entre la oferta de recursos de financiación y la demanda (empresas y proyectos que contribuyen con la gestión del cambio climático) del Departamento Nacional de Planeación (DNP), reportaba en su inventario de productos financieros verdes del sector bancario un total de 72

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