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Desconexión laboral y prevención del acoso laboral en la nueva realidad del trabajo

Por Viviana Plazas Muñoz, abogada consultora, especialista en Derecho Laboral / Candidata a magíster en Seguridad y Salud en el Trabajo / Autora / Docente de posgrado y programas de educación continua en la Universidad de La Sabana y en el Consejo olombiano de Seguridad (CCS). La nueva realidad del trabajo surgida con ocasión de la pandemia por la COVID-19 ha generado múltiples oportunidades y retos en materia de prevención de riesgos laborales. Particularmente, en los últimos meses se han conocido estudios (Rodrigo Rojas Lara, 2020) que evidencian un auge de la transformación digital durante la emergencia sanitaria del coronavirus con las implicaciones propias de este fenómeno en el mundo laboral como lo es, por ejemplo, el incremento del trabajo a distancia. Por un lado, resaltan algunas bondades de esta modalidad de trabajo como su flexibilidad, las oportunidades de formación, la ampliación de mercados tanto a nivel local como global, el uso de redes de comunicación y la “mejora y facilidad para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar” (Trujillo Pons, 2021). Por otro lado, el trabajo a distancia no escapa a retos importantes como la llamada “hiperconexión digital” derivada de la conectividad permanente con asuntos del trabajo que genera un potencial incremento del tiempo dedicado a las labores más allá de la jornada laboral (Trujillo Pons, 2021). Es justamente la regulación del equilibrio entre la vida personal y laboral de los trabajadores la que motivó la expedición de la reciente Ley 2191 de 2022, también conocida en Colombia como “Ley de desconexión laboral”. El objeto de esta nueva norma alrededor de la prevención de riesgos psicosociales relacionados con la jornada de trabajo y la prevención del acoso laboral hace necesario y oportuno realizar un análisis jurídico y práctico de este instrumento normativo. Desconexión laboral y riesgos laborales Según lo reportado por el Dane, cerca de la mitad de los trabajadores del país han reportado interés en contar con una forma de trabajo híbrido que les permita laborar de manera remota (Portafolio, 2021). Por este motivo, y dado el impacto que puede tener esta modalidad de trabajo en las personas y las empresas en cuanto a la exposición a factores de riesgo psicosocial, la prevención de riesgoslaborales en este nuevo escenario amerita la especial atención de empleadores. De una parte, según estudios citados en la exposición de motivos de la nueva Ley de desconexión laboral, las pérdidas por ausentismo anual y estrés laboral en Colombia son millonarias puesto que impacta “ la productividad a nivel empresarial, los costos de entrenamiento del personal de reemplazos, los salarios adicionales, la insatisfacción de los clientes en consecuencia de una atención inoportuna y la sobrecarga laboral que puede desencadenar más incapacidades” (Rodrigo Rojas Lara, 2020). De otro lado, los efectos de la hiperconexión digital en la salud de los trabajadores son cada vez más conocidos. Recientemente y con motivo de la pandemia, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) identificó efectos negativos en la salud mental de las personas originados por el deterioro del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Lo anterior, se ve exacerbado por la necesidad de conciliar las exigencias laborales con la vida familiar y/o con el cuidado de dependientes, así como por el impacto de las medidas de aislamiento en la vida social (Organización Internacional del Trabajo, 2020). 20-30 % de los trabajadores estuvieron expuestos a estrés laboral debido a factores como la inexistencia de pausas de trabajo autorizadas, el impedimento para detenerse cuando se quiere o la cantidad de trabajo en relación con el tiempo disponible para desempeñarlo. Por ejemplo, en España los riesgos de naturaleza psicosocial relacionados con esta realidad se han enmarcado dentro de los conceptos de fatiga informática o tecnoestrés (Trujillo Pons, 2021). La forma más conocida de tecnoestrés en dicho país es la tecnoansiedad “en donde la persona experimenta altos niveles de activación fisiológica no placentera y siente tensión y malestar por el uso presente o futuro de algún tipo de TIC” (Equipo WANT – Prevención Psicosocial y Organizaciones Saludables, 2000). Por su parte, en Argentina, durante los años 2019 y 2020, se identificó un incremento en el síndrome de estrés laboral crónico (burnout), así como en la tendencia a la depresión y ansiedad especialmente afectada por las nuevas dinámicas asociadas a la desdibujación de los límites entre la familia y el trabajo, pertenencia, interés y desconexión (Universidad Siglo 21, 2020). A nivel nacional, el Conpes 3992 del 2020 sobre salud mental indicó que entre el 20 y el 30 % de los trabajadores estuvieron expuestos a estrés laboral debido a factores como la inexistencia de pausas de trabajo autorizadas el impedimento para detenerse cuando se quiere o la cantidad de trabajo en relación con el tiempo disponible para desempeñarlo (Consejo Nacional de Política Económica y Social. República de Colombia & Departamento Nacional de Planeación, 2020). Así mismo, de acuerdo con cifras del Dane (2021), en el periodo comprendido entre julio de 2020 y junio de 2021 se identificó un incremento en el número de personas (tanto ocupadas como inactivas) que reportaron haberse sentido solas, estresadas, preocupadas o deprimidas a raíz de la pandemia, según se muestra en la siguiente gráfica. Todo lo anterior parece coherente con la normatividad colombiana (Decreto 1477, 2014) que desde el 2014 incluye expresamente la depresión, el trastorno de ansiedad generalizada, así como los trastornos de adaptación dentro de las consecuencias que puede generar la exposición a factores de riesgo psicosocial —como el acoso laboral o las jornadas de trabajo extenuantes— en la salud de los trabajadores. ¿Y la jornada de trabajo? La desconexión laboral en Colombia fue definida en la Ley 2191 de 2022 como “el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo o convenida, ni en sus acaciones o descansos” (Ley 2191, 2021). Más aún,

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Acoso laboral, una realidad en los lugares de trabajo colombianos

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Por Leidy Liceth Pérez Claros, líder técnica del CCS. Enfermera / Especialista en Salud Ocupacional / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo En Colombia, la Ley 1010 de 2006¹ define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe, un superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, que está encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo (Congreso de la República, 2006). Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el acoso laboral como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta (Organización Internacional del Trabajo, 2011). Continua leyendo el artículo completo en la siguiente infografía: Artículo técnico tomado de la revista Protección & Seguridad de Julio – Agosto / 2022, Especial ‘Salud mental en los entornos laborales’ del Consejo Colombiano de Seguridad.

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Estado de ánimo y productividad: ¿influyen las emociones en el desempeño laboral?

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Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis Líder de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Comunicadora social con énfasis en periodismo / Magíster en Responsabilidad Social y Sostenibilidad. La ruptura de una larga relación amorosa sumió a José Luis* en una profunda tristeza. Con el pasar de los días empezó a perder la motivación por sus actividades cotidianas. Nada le animaba. Ni siquiera el ascenso que había obtenido semanas atrás o el anhelado nacimiento de su primera hija. “Había días en que no me quería levantar de la cama, iba al trabajo en “piloto automático” y cuando me sentaba en el puesto no sabía por dónde empezar, no lograba concentrarme. Empecé a rezagar tareas, a procrastinar, a contestarle mal a las personas, a descuidar procesos. Mi ánimo estaba por el piso. Simplemente no quería hacer nada”, cuenta este profesional de finanzas que para entonces sedesempeñaba en una multinacional. José Luis dice que su apariencia desmejoró notablemente: lucía desaliñado, dejó de ir al gimnasio, apenas probaba la comida y difícilmente lograba dormir más de tres horas seguidas. “La crisis emocional que estaba atravesando me empezó a pasar factura en lo laboral: recibí varios llamados de atención por ausentarme, por cometer errores y por incumplimientos. Mi equipo de trabajo se empezó a quejar de mi apatía y falta de compromiso. Creo que todos sabían que yo estaba mal, pero nunca recibí un apoyo para superar el tema, solo me decían que no mezclara lo personal con lo laboral, que cuando cruzara la puerta de la empresa debía dejar todo lo demás afuera, pero yo no podía, se me salía de las manos”, recuerda. Su situación se convirtió en un chisme de pasillo: se llegó a decir que era un holgazán, un débil, que usaba sus problemas personales para excusar su incompetencia y que el ascenso “le había quedado grande”… El asunto terminó con un despido justificado. “Me duele mucho porque siento que no pude aprovechar la oportunidad de crecimiento profesional que me dieron, pero tampoco hubo alguien que se preocupara por ayudarme a superar la crisis que estaba viviendo, solo les importaba que trabajara como si nada”, señala José Luis. Los matices de su situación son más comunes y cotidianos de lo que se cree: trabajadores cuyos estados anímicos influyen en su desempeño y productividad laboral, un aspecto que ha sido estudiado en la literatura y que evidencia el poderoso efecto que tiene el estado mental en el rendimiento de las personas (Enríquez et al., 2015; Blanc et al.,2010; Paéz & Silva Da Costa, 2014). De esta manera, si el estado emocional es positivo y hay buen humor y ánimo, los colaboradores tienden a desarrollar sus actividades con más compromiso, entusiasmo y eficacia, encuentran placer en el desarrollo de las funciones y se genera mayor cooperativismo y creatividad. Por el contrario, un estado emocional bajo o negativo donde priman los sentimientos de tristeza, frustración, mal humor, ansiedad o estrés tiende a generar apatía y desmotivación por el trabajo: las personas pierden la implicación y el foco en los objetivos, tienden a procrastinar más (Spada et al., 2006), tienen mayores posibilidades de cometer errores o descuidar sus metas y, por ende, reducen su rendimiento laboral. “Hay una correlación entre el estado de ánimo y la productividad: entre mejor se sientan los trabajadores, mejor será su desempeño. En cambio, cuando no están bien la productividad disminuye. Esto se explica porque no existe la motivación, el deseo de hacer el trabajo y, sobre todo, de hacerlo bien”, explica Ariel Alarcón, psiquiatra, psicoanalista y docente de la Universidad del Rosario en psiquiatría y bienestar emocional. Para Alarcón que, además, es fundador y director general de Real-Lax, una consultora especializada en salud mental en entornos laborales y que cuenta con 15 años de experiencia asesorando organizaciones y empresas, esto también se explica porque “la falta de ánimo reduce la energía, que es la capacidad intrínseca que tiene una persona para llevar a cabo sus tareas, el combustible que les permite cumplir con su misión. Sin motivación, la energía disminuye de una forma considerable”, añade. «Las afectaciones al estado de ánimo de los trabajadores tienen su origen en experiencias o circunstancias personales. No obstante, el contexto laboral también puede incidir y ser un disparador del desarrollo de emociones negativas». Factores intra y extralaborales que afectan el estado de ánimo En muchas ocasiones, las afectaciones al estado de ánimo de los trabajadores tienen su origen en experiencias o circunstancias personales. No obstante, el contexto laboral también puede incidir y ser un disparador del desarrollo de emociones negativas. De acuerdo con Alarcón, en el primer escenario se encuentran las dificultades que atraviesan las personas en sus vidas cotidianas: problemas de pareja, conflictos familiares e interpersonales, apuros económicos, problemas de salud, enfermedades o adicciones, pormencionar algunos ejemplos de circunstancias que terminan por sobrepasar la capacidad de regulación emocional de los individuos. También inciden drásticamente las situaciones de duelo por la pérdida de seres queridos que generan un entorno de tristeza y desconsuelo que afecta sensiblemente a los trabajadores, así como a su capacidad productiva. En este caso, si bien la legislación colombiana establece cinco días hábiles de licencia por luto por el fallecimiento de cónyuges o compañeros permanentes y familiares, Alarcón invita a las organizaciones a revisar si ese período legal resulta suficiente para la elaboración del duelo, lo cual dependerá de analizar varios factores como el tipo de vínculo, la cercanía, la personalidad y el grado de afectación que presente el trabajador. Para ello, es fundamental contar con psicólogos laborales que no solo brinden apoyo y contención emocional al colaborador afectado, sino que también estén capacitados para evaluar e intervenir cada caso. Otro factor de impacto son los trastornos del estado de ánimo: bipolaridad, ciclotimia, ansiedad o depresión, entre otros, que distorsionan o alteran el estado emocional de las personas e interfieren en su capacidad para funcionar (Mayo Clinic, s.f.). “En el caso concreto de la depresión hay tener en cuenta que se trata de una patología mental que se

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La salud mental en los entornos laborales, un reto (y una prioridad) organizacional que requiere liderazgo y compromiso

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Por Yezid Niño Barrero. Ingeniero ambiental y sanitario / Especialista en Higiene y Salud Ocupacional / Magíster en Salud Pública / Candidato a doctor en Ingeniería. En su portal web, la Organización Panamericana de la Salud (OPS) presenta un artículo que titula ‘No hay salud sin salud mental’ en el que confiere un papel fundamental a la esfera mental como parte esencial del concepto integral de salud. De esta manera amplía, justamente, el concepto de salud sin limitarlo exclusivamente al ámbito físico. A su vez, el artículo señala que “las personas con trastornos mentales graves mueren de 10 a 20 años antes que la población general” (OPS/OMS, 2020), lo cual, desde el punto de vista de impacto en la salud pública y la productividad, genera grandes efectos a nivel social y económico. Lo anterior demuestra la necesidad de dar un abordaje a la salud mental, siendo este un componente integral de la salud, así como valuar los potenciales efectos que puede tener en la población, en especial, la trabajadora. Aunque los temas de salud mental no siempre tengan relación directa con el trabajo como causa, siempre hay una relación bidireccional y dinámica entre las dinámicas laborales y la salud de las personas. Por ende, es preciso analizar cómo el trabajo —que se ha considerado un factor protector que determina de manera positiva la salud de las personas brindando capacidades de desarrollo personal, profesional, crecimiento económico y mejoramiento de la calidad de vida de las personas—, también puede convertirse en un factor negativo que genera efectos sobre la salud física y mental de los trabajadores sobre todo cuando los factores psicosociales (intra y extralaborales) generan estrés en los trabajadores. En Colombia, los responsables de la seguridad y la salud en el trabajo han puesto el foco en la salud mental a partir de los avances normativos que se han dado desde el 2008 con la Resolución 2646, donde se estableció que los empleadores deben evaluar, preveniry monitorear la exposición a los factores de riesgo psicosocial que puedan afectar la salud de los trabajadores. Adicionalmente, en 2021 fue publicada la norma ISO 45003 sobre la ‘Gestión de la seguridad y salud en el trabajo — Seguridad y salud psicológicas en el trabajo— Directrices para la gestión de los riesgos psicosociales’ que proporciona herramientas para lograr gestionar dicho riesgo. Pese a ello, las competencias al interior de las compañías para gestionar adecuadamente los factores psicosociales aún son limitadas. Vale la pena señalar que el Ministerio de Salud y Protección Social de Colombia presentó un informe de las cifras de la salud mental durante la pandemia en el que anota que “en los últimos cinco años aumentó el número de personas atendidas en salud mental en un 34,6 %” (MinSalud, 2021). Frente a esta problemática se han determinado los siguientes eventos de interés en salud pública que se gestionarán dentro del Plan Decenal de Salud Pública 2022-2031: trastornos mentales, problemas mentales, conducta suicida, consumo de sustancias psicoactivas y epilepsia. Este Plan Decenal, adoptado en la Resolución 1035 de 2022, menciona que la promoción y protección de la salud mental implica, entre otros aspectos, el desarrollo de habilidades emocionales y psicosociales para la vida, el fortalecimiento de redes de apoyo social, familiar y comunitario; la promoción y el desarrollo de actividades lúdicas y artísticas; el uso creativo del tiempo libre; el disfrute de la vida y sus distintas prácticas culturales; la recreación y la realización de actividad física. La salud mental dentro de las prioridades organizacionales Cuando se analiza la salud mental desde las empresas es importante visualizarlo, al igual que otras acciones de seguridad y salud en el trabajo, como una inversión. Para la muestra, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha señalado que por cada dólar que se invierte en el tratamiento ampliado de los trastornos mentales comunes hay un retorno de cuatro dólares en mejora de la salud y la productividad (WHO, 2014). Como se mencionó anteriormente, Colombia cuenta con regulaciones específicas para la gestión del riesgo psicosocial en los lugares de trabajo. Del mismo modo, diferentes países como Australia, Canadá, Finlandia, Francia, Alemania, Estados Unidos, entre otros, tienen cobertura y dotación de servicios de seguridad y salud en el trabajo en cuyo caso la gestión de la salud mental se encuentra incluida como una de las prioridades. Sin embargo, todavía existen brechas significativas en la implementación, la capacidad y la cobertura de estas disposiciones (Jain et al., 2021). Por ejemplo, la regulación colombiana exige que acciones como la medición de los factores psicosociales se realice por parte de profesionales en psicología con licencia en seguridad y salud en el trabajo vigente lo que garantiza que, quien realice estas acciones, sea una persona con un mínimo de competencia. Sin embargo, las empresas no siempre tienen a una persona con este perfil contratada de manera directa y, en el día a día, algunas acciones orientadas a la gestión de este riesgo quedan en manos del empleador y de su equipo de trabajo. Dado lo anterior y, de acuerdo con las competencias técnicas y legales, es importante que las compañías fortalezcan las capacidades internas para dar un abordaje integral a la salud de los trabajadores, con un énfasis especial en la salud mental. Esto cobra aún más relevancia ahora que, tras la llegada de la pandemia de la COVID-19, el confinamiento y las diferentes medidas y situaciones vividas durante el 2020 y 2021 dejaron grandes retos en ese sentido. Queda en manos de la alta dirección de las compañías la responsabilidad de buscar herramientas complementarias y asistencia especializada para identificar los factores de riesgo y emprender acciones para gestionarlos, no solo por el cumplimiento normativo, sino como parte de su estrategia y compromisos adquiridos con sus trabajadores. Al respecto, la OMS (WHO, 2014) ha señalado tres enfoques para la gestión de la salud mental en el trabajo: • Proteger la salud mental reduciendo los factores de riesgo relacionados con el trabajo.• Promover la salud mental desarrollando los aspectos positivos del trabajo y

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Fenómeno migratorio y sostenibilidad: retos para el tejido empresarial colombiano

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Por Juvenal Moreno Carrillo, director ejecutivo nacional de la Cruz Roja Colombiana. La migración es un fenómeno histórico y de carácter global que conlleva cambios trascendentales en los países receptores incluyendo procesos de desarrollo económico, cultural y territorial, así como transformaciones duraderas de su mapa social. Según el más reciente informe de Migración de las Naciones Unidas, en el 2020, se registraron 274 millones de migrantes, 51 millones más que el año inmediatamente anterior, de los cuales dos tercios corresponden a migrantes laborales y un tercio a personas que han migrado por persecución, efectos del cambio climático o situaciones asociadas a crisis políticas y económicas. La migración en Colombia no constituye un evento reciente. Históricamente no solo los colombianos han migrado a otros países —siendo nuestro territorio considerado un país emisor dentro del marco global de migraciones sur-norte y, más recientemente, sursur—, sino que, a su vez, el territorio ha recibido por muchos años ciudadanos de otros países que ven en este país una posibilidad de mejorar sus condiciones de vida. Desde el 2017, el país ha recibido un flujo incrementado de migrantes desde Venezuela (lo que también incluye el retorno de connacionales) con diferentes características y necesidades. Ante este fenómeno la Cruz Roja Colombiana, como auxiliar del Gobierno nacional en las acciones humanitarias, y con el apoyo de socios, cooperantes y donantes, ha desarrollado acciones de salud, protección,asistencia humanitaria, educación, integración y desarrollo. En esta última línea, el tejido empresarial colombiano tiene y tendrá un rol fundamental en el proceso de regularización de aproximadamente dos millones de migrantes venezolanos que están siendo beneficiados por el Estatuto Especial de ProtecciónTemporal para Migrantes, el cual les brinda oportunidades laborales, de salud, educación y proyección. Este rol se da, en primerainstancia, como ofertante de productos y servicios y, en segunda instancia, como fuente de empleo. Su participación conlleva desafíos propios de las condiciones y necesidades de estos migrantes, específicamente los relacionados a continuación: Cambios en la oferta y la demanda. Es importante que el sector productivo tenga en cuenta, en sus procesos de planeación, nuevos tipos de bienes y servicios que son requeridos por comunidades migrantes de acuerdo con sus características culturales. Es preciso considerar que, con el marco que brinda el Estatuto Especial de Protección Temporal para Migrantes, podrán tener mayores y mejores capacidades de adquisición, cubriendo sus necesidades básicas y a su vez, dinamizando el mercado, fomentando la evolución de productos y la tecnificación de procesos en Colombia. Diversidad en la comunicación. Con la variedad de productos y servicios, vienen aparejadas demandas diferenciadas en estrategias de comunicación y mercadeo, capaces de responder a las identidades socioculturales de las comunidades migrantes, con el fin de lograr los objetivos comerciales. A su vez, este reconocimiento de lenguajes, necesidades y deseos (desde el consumo) propicia escenarios de inclusión, mejorando las dinámicas sociales de percepción, así como generando imaginarios positivos sobre los migrantes y su estadía en nuestro país. Incorporación de los migrantes dentro del tejido productivo. Este es quizás el reto más significativo y, al mismo tiempo, una oportunidad para este sector puesto que se requiere garantizar que se cuenta con mano de obra cualificada. La formación, la capacitación y la generación de competencias asociadas al mercado y a la demanda de bienes y servicios en Colombia será un criterio fundamental para una integración efectiva y aportante a la generación de nuevas maneras de entender el desarrollo. En este sentido, resulta bastante relevante la incorporación de migrantes en el entorno productivo rural, que permita dar cuenta de la recuperación de la vocación productiva de los territorios en un escenario de posconflicto. Según cifras e informes publicados recientemente, los migrantes venezolanos establecidos en el país no cuentan con las cualificaciones y competencias suficientes en términos, por ejemplo, de modelos agrícolas o cadenas de producción y distribución, entre otros aspectos. Sin embargo, su inclusión permite un rejuvenecimiento de la base productiva por sus características demográficas, máxime si se tiene en cuenta que los migrantes representan actualmente un bono demográfico en Colombia que debe y puede potenciar la capacidad fabril y de cubrimiento de la demanda interna y externa. Por ende, el incremento de la productividad es una oportunidad a aprovechar en Colombia a través de adecuados procesos de integración, cualificación, capacitación en competencias e inclusión social y cultural, aspectos que se deben garantizar trabajando articuladamente y en red. Para estos desafíos, la Cruz Roja Colombiana seguirá comprometida con proporcionar, de la mano de sus socios y aliados, atención integral a la poblaciones migrantes no solo de Venezuela, sino también a los migrantes transcontinentales que viajan hacia Norteamérica, respondiendo a sus necesidades más urgentes y garantizando su dignidad y protección —siempre con expectativa de inclusión—, dando cuenta de las ventajas y bondades de incorporar de manera efectiva a este segmento poblacional en nuestro país. Artículo técnico tomado del Directorio ‘Perspectivas de Sostenibilidad 2022’ del Consejo Colombiano de Seguridad.

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El modelo SG-SST, fundamento de la sostenibilidad empresarial

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Sergio Rengifo Caicedo, director ejecutivo del Consejo Empresarial Colombiano para el Desarrollo Sostenible (Cecodes). El Consejo Empresarial Colombiano para el Desarrollo Sostenible – Cecodes lleva más de 25 años impulsando en el país el concepto de la sostenibilidad empresarial como eje del desarrollo sostenible. Como capítulo nacional del World Business Council for Sustainable Development (WBCSD), trabajamos sobre la hoja de ruta creada por nuestra casa matriz en 2010, denominada Visión 2050, que establece como objetivo, para la mitad del presente siglo, que 9.000 millones de personas disfruten de un buen nivel de vida sin rebasar los límites planetarios. En 2021 esta visión se renovó, incorporando los cambios que se han generado en los años recientes y teniendo en cuenta la crisis mundial ocasionada por la COVID-19, que ha obligado a todos los Estados del mundo a implementar políticas para hacer frente a la pandemia. A pesar de esta reacción, resulta claro que las brechas de inequidad existentes se han acentuado en los países con instituciones fuertes y se han exacerbado en aquellos donde persiste la debilidad institucional. Por citar un par de ejemplos, en todo el mundo se registran retrocesos en avances claves como el acceso a servicios básicos o la superación de la pobreza. El empleo de millones de personas se ha visto amenazado y la productividad y competitividad de países y empresas afronta riesgos y pérdidasque jamás imaginamos. Ante esta realidad hemos decidido promover activamente el compromiso de todos los actores de la sociedad, bajo un lenguaje común, pensando siempre en el mayor y mejor beneficio de la sociedad, del medio ambiente y de la economía. Para lograrlo, es preciso convocar y contar con el apoyo de los grupos de interés determinantes de cada empresa y organización. Uno de ellos, primordial en el éxito a largo plazo, lo constituyen los trabajadores y su entorno. Desde Cecodes trabajamos junto con las empresas en temas primordiales para engrandecer el mundo del trabajo como los son los Derechos Humanos en las empresas, la inclusión, la igualdad y la diversidad y, dentro de esta última, la preparación para el futuro del trabajo. Además, todo el tema de transparencia y buen gobierno que resulta crucial para mantener la confianza entre empleador y empleado. Pero no solo se trata de considerar los aspectos de avanzada, sino también de retomar los aspectos esenciales. En los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), el ODS 8 contempla la relación estrecha entre trabajo decente y crecimiento económico. Allí se plantea la urgencia de generar espacios seguros y de bienestar para los trabajadores, lo cual permite el crecimiento económico sostenible.Para lograrlo, se requieren políticas, planes y acciones que aseguren efectivamente el bienestar de los trabajadores. En Colombia, por disposición normativa del Ministerio del Trabajo, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) debe ser implementado por todos los empleadores y se fundamenta en el desarrollo de un proceso lógico y episódico, basado en la mejora continua, que permita anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en los espacios laborales. Frente a este aspecto puntual vale resaltar que hemos avanzado, pues la mayoría de organizaciones formales están comprometidas y trabajan para alcanzar las metas de la Agenda 2030. Y aunque estamos a menos de una década de alcanzar ese límite, sabemosque es muy difícil que se cumpla esta agenda en su totalidad. Por eso, nuestro mensaje para 2022 y hacia adelante, es invitar a las organizaciones a tomar acciones, de manera rápida y contundente, para que los SG-SST se adopten y se adapten a la nueva realidad que enfrentamos: las nuevas tecnologías para el futuro del trabajo, las habilidades blandas, los Derechos Humanos como pilar fundamental de la estrategia de negocio y la preservación de la salud física y mental de los trabajadores por medio de la generación de ambientes laborales exitosos e inspiradores que permitan el desarrollo profesional y personal de todas las personas. Finalmente, quiero recordar que las empresas juegan un papel crucial en el desarrollo económico de un país y que su mayor valor sonsus colaboradores por la capacidad de influencia que ellos tienen. En Cecodes estamos convencidos de que la sostenibilidad se cimientaen buenos seres humanos y que los SG-SST son elementos fundamentales para preservar y engrandecer ese capital humano, permitiendo alcanzar y mantener metas ambiciosas. Nuestro mensaje, como miembros activos del sector privado, es que debemos adelantar la reactivación económica del país inspirados y regidos por el concepto de la sostenibilidad para que las personas alcancen un buen nivel de vida sin rebasar los límites planetarios. Y en ese empeño las empresas, junto con sus SG-SST, serán la clave y el impulso para lograrlo. Artículo técnico tomado del Directorio ‘Perspectivas de Sostenibilidad 2022’ del Consejo Colombiano de Seguridad.

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La salud y la seguridad en el trabajo: una visión desde la sostenibilidad

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Por Mauricio López González, director ejecutivo de la Red Colombia del Pacto Global, iniciativa de las Naciones Unidas. El Pacto Global de las Naciones Unidas es la iniciativa corporativa más grande del mundo, con más de 15.000 empresas y organizaciones, estructurada en 69 redes locales en más de 130 países en el mundo. Desde su fundación, en el año 2000, sus temas esenciales han sido la promoción de los Derechos Humanos, los estándares laborales para un trabajo digno, la protección ambiental y la lucha contra la corrupción a través de un decálogo de principios que pueden ser consultados con más detalle en www.pactoglobal-colombia.org. En Colombia, hay más de 600 empresas y organizaciones adheridas al Pacto Global en todos los sectores productivos e incluyen a grandes, medianas y pequeñas empresas, a la academia, a organizaciones sociales, gremiales y sindicales y a medios de comunicación. Desde el 2015, con la promulgación por parte de las Naciones Unidas de la Agenda 2030 de Sostenibilidad, el Pacto Global ha sido un referente esencial para la promoción adecuada y la inserción de la sostenibilidad en todas las actividades de la sociedad. No es una acción deshilvanada y marginal, sino que promueve una integración armónica y permanente entre 107 el desarrollo económico y social, y de estas dos variables insertadas en un ecosistema natural. Por eso la sostenibilidad es el eje que mueve la tendencia actual. A través de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y de sus 169 metas se presenta, de manera sistémica, todo un catálogo de referencias indispensables para alcanzar logros, tanto a nivel global como local, hacia el año 2030. Es decir que, hablando en plata blanca, solo nos quedan ocho años para alcanzar los objetivos centrales de tener un mundo mejor y más humano para todos los habitantes de este único planeta que tenemos. Dentro de todo el panorama integrador de los ODS, y haciendo la necesaria salvedad de que dicha articulación es esencial para alcanzar los objetivos propuestos, en esta ocasión nos vamos a concentrar en la Salud y la Seguridad en el Trabajo como eje central de varios de esos objetivos. En primer lugar, en Colombia, el Conpes 3918 de marzo de 2018 mediante el cual se establecen los lineamientos centrales para el cumplimiento de la Agenda 2030, presentó una meta para ese año con relación al ODS 8 ‘Trabajo Decente y Crecimiento Económico’. Esta meta consiste en la aspiración de alcanzar una tasa de formalidad laboral (% de la población ocupada) del 60 %. tiene toda la lógica. Definitivamente, con más empleos formales, se obtienen impactos positivos como los aumentos de coberturas en los sistemas de seguridad social y de pensiones, mayor salud y seguridad en el trabajo, inclusión y disminución de las inequidades, por mencionar algunos ejemplos. Y es que solo basta con mirar las metas del ODS 8 para encontrar relaciones directas: se alcanzan mayores niveles de productividad económica, a través de la diversificación, la modernización tecnológica y la innovación (meta 8.2); se apuesta por lograr un empleo pleno y productivo garantizando un trabajo decente, sin discriminaciones de ningún tipo (meta 8.5); se protegen los derechos laborales y se promueven los entornos seguros y protegidos para la totalidad de los trabajadores (meta 8.8). Y si comenzamos a movernos por todo el universo de los ODS, encontramos relaciones directas con el ODS 3 ‘Salud y Bienestar’, el ODS 4 ‘Educación de Calidad’ y el ODS 5 ‘Equidad de Género’. Lo mismo ocurre con en el ODS 10 ‘Reducción de las desigualdades’ y conel ODS 16 ‘Paz, Justicia e Instituciones Sólidas’ porque, al tener un empleo seguro, digno, que permite avanzar hacia un mejor estadio de humanidad, la vida en el trabajo y el trabajo en la vida se vuelven amables y permiten una mejor convivencia, un mejor estar, una mayor formación, una inclusión sin discusiones. En Pacto Global nuestra apuesta recoge, sin duda, el esfuerzo colectivo como elemento sustancial para lograr los propósitos tal y como lo indica el ODS 17 ‘Alianzas para lograr objetivos’. Es ahí donde está la clave principal para entender que como sociedad debemos apropiarnos activamente de nuestra responsabilidad para que, entre todos, construyamos redes que permitan contar con ambientes de trabajo seguros y confiables. No hay mejor palabra que la CONFIANZA para apuntalar la SOSTENIBILIDAD. La integración armónica entre las variables económica, social y ambiental pasa por una convicción profunda acerca de nuestro papel en la vida, nuestros impactos y nuestra propia existencia y la de los demás. Por eso en Pacto Global nuestros esfuerzos están encaminados a consolidar la senda segura de la Agenda 2030, como el mejor guión aseguir si queremos lograr un mundo mejor, solidario, seguro y pacífico. ¡Manos a la obra! Artículo técnico tomado del Directorio ‘Perspectivas de Sostenibilidad 2022’ del Consejo Colombiano de Seguridad.

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Variabilidad climática y fenómenos meteorológicos extremos, amenazas para la salud y la seguridad en el trabajo

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Cástulo Rodríguez Correa, médico especialista en medicina del trabajo; vocero autorizado y expresidente de la Sociedad Colombiana de Medicina del Trabajo. Cómo citar este artículo: Rodríguez, C. 2022. JVariabilidad climática y fenómenos meteorológicos extremos, amenazas para la salud y la seguridad en el trabajo. Revista Perspectivas de Sostenibilidd Directorio 2022. 395 pág. 101 – 103. Consejo Colombiano de Seguridad. https://ccs.org.co/portfolio/variabilidad-climatica-y-fenomenos-meteorologicos-extremos/ Las temperaturas continúan aumentando en todo el mundo agravando la carga de calor existente en las áreas tropicales y zonas aledañas a estas, tanto para entornos de trabajo interiores como exteriores. Los períodos calurosos más prolongados y frecuentes pueden generar un mayor estrés por calor ocupacional, lo que conduciría a más casos de enfermedades relacionadas, como lo es la insolación, el agotamiento, la disminución de la tolerancia química y la fatiga, por mencionar algunos ejemplos. La exposición a mayores temperaturas también puede reducir las funciones cognitivas y generar un mayor riesgo de lesiones o fallas en la seguridad. Además, el calor puede ser un factor que contribuya a muchas otras lesiones o enfermedades graves o mortales, como las provocadas por caídas o infartos de miocardio. Con temperaturas más altas y la predicción de fenómenos meteorológicos extremos y más frecuentes, la exposición al calor y el estrés por este factor se están convirtiendo en un importante problema de seguridad para los empleados. Incluso, pequeños cambios en la temperatura promedio se traducirían potencialmente en un aumento sustancial en el número de muertes y casos de enfermedades graves relacionadas. Sin embargo, existen pocos estándares regulatorios para proteger a los trabajadores de los peligros relacionados con el cambio climático. Tal vez los trabajadores más expuestos a la variabilidad climática son los trabajadores agrícolas y de la construcción, los socorristas, los pescadores los agentes comerciales, los paramédicos, los trabajadores del transporte y otros colaboradores que desempeñan funciones al aire libre. Para ellos, especialmente, para quienes realizan trabajos físicamente exigentes durante períodos prolongados, las temperaturas elevadas son particularmente molestas. De hecho, en algunos casos, la necesidad de usar ropa protectora (debido a la naturaleza propia de su ocupación), puede incrementar el estrés por calor. No obstante, quienes se desempeñan en espacios interiores o seminteriores también pueden verse afectados por el aumento de la temperatura y la humedad. Las altas exposiciones al calor se pueden originar en ambientes interiores con poca ventilación ysin sistemas de enfriamiento. Incluso, en ocasiones las temperaturas en espacios interiores pueden llegar a ser más altas que en el exterior. A esto se le suma que, así como ocurre en entornos de trabajo al aire libre, algunos trabajadores de interiores también debenusan ropa protectora, lo que profundiza este estresor. A lo anterior se añade que la contaminación ambiental se encuentra vinculada a efectos agudos y crónicos sobre la salud. Las cardiopatías isquémicas, los accidentes cerebrovasculares, las enfermedades respiratorias y los trastornos alérgicos tienen una relacióncompleja con el cambio climático. Las temperaturas elevadas pueden aumentar los niveles de contaminación del aire, por ejemplo, de ozono a nivel del suelo y emisiones provenientes de incendios forestales. En este último caso, el humo que desprenden este tipo de conflagraciones contiene material particulado, monóxido de carbono, óxidos de nitrógeno y varios compuestos orgánicos volátiles que contribuyen a reducir significativamente la calidad del aire en áreas urbanasy rurales, tanto a nivel local como en un radio de acción más amplio gracias a la acción del viento. Ya sea en interiores o al aire libre, los trabajadores pueden estar cada vez más expuestos a los contaminantes del aire como resultado del cambio climático. Debido a que los fenómenos meteorológicos extremos que dan lugar a desastres naturales como inundaciones, deslizamientos de tierra, tormentas y sequías son cada vez más frecuentes e intensos, la necesidad de contar con personal de emergencia es cada vezmayor. Por lo tanto, los trabajadores involucrados en las labores de rescate y recuperación, tendrán exposiciones más frecuentes a las condiciones de riesgo creadas por dichos eventos. A su vez, estos fenómenos pueden causar daños a la infraestructura como líneas eléctricas, carreteras, transporte y edificios, desastres que pueden conducir a un mayor riesgo de lesiones traumáticas. Por otro lado, las temperaturas y lluvias cambiantes pueden afectar el hábitat de vectores, patógenos, huéspedes y alérgenos. Tales cambios afectan también a los insectos vectores, aumentando sus poblaciones, extendiendo sus temporadas de transmisión y expandiendo su distribución estacional y espacialmente. Así mismo, el aumento de la prevalencia y distribución de patógenos puede afectar a los trabajadores de la salud, a los que se desempeñan al aire libre y a quienes se encargan de dar respuesta a las emergencias.Por ejemplo, quienes laboran en ambientes exteriores pueden tener un mayor riesgo de contraer enfermedades transmitidas por mosquitos, como fiebre del Nilo, dengue, chikunguña, malaria y zika y enfermedades transmitidas por garrapatas, como laenfermedad de Lyme. Posiblemente existen varias enfermedades crónicas que pueden agravarse o, incluso, atribuirse a los efectos del cambio climático. Prueba de ello es la epidemia de enfermedad renal crónica de etiología no tradicional (ERCnT), que se ha relacionado con el aumentode las temperaturas en las zonas bajas de Centroamérica. En conclusión, los riesgos para la salud y la seguridad asociados con el cambio climático no pueden subestimarse. Sin embargo, los trabajadores, en particular los que laboran al aire libre en las regiones tropicales y subtropicales, así como en los países de ingresos bajos y medianos, son especialmente vulnerables. Frente a este desafío, ¿cuál debe ser la respuesta de los gobiernos, los empresarios y los profesionales responsables de los programas de seguridad y salud en el trabajo? Por un lado, están las tareas del gobierno, el cual tiene que ayudar a mejorar nuestro conocimiento. La información sobre el cambio climático y la información sobre medidas técnicas de adaptación son de las más importantes. Financiar la investigación básica en esta área es una de sus tareas fundamentales. Así mismo, debe proporcionar el marco regulatorio para los mercados de seguros. Las consecuencias económicas de los desastres naturales pueden amortiguarse a través de pólizas. A su vez, fomentar el crecimiento ayudará a hacer frente

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Hacia una gestión regional de los riesgos psicosociales: estándares y directrices comunes de política pública

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Pamela Gana, Intendenta de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social de Chile. Desde 2017, la Alianza del Pacífico viene trabajando en la creación de un marco de acción general con el que cada país miembro podrá desarrollar actividades tendientes a fortalecer sus regulaciones en salud y seguridad en el trabajo con enfoque en salud mental. Pamela Gana, intendenta de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social de Chile, entidad a cargo del proyecto, habló con el CCS sobre los avances y desafíos de esta apuesta regional. Aunque las modalidades y condiciones de trabajo vienen experimentando transformaciones desde hace varios años producto de fenómenos como la globalización, la irrupción de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) y los efectos del cambio climático, entre otros factores, la llegada de la pandemia de la COVID-19, ha acelerado definitivamente la metamorfosis laboral. De acuerdo con la OIT (2020), estos cambios se acompañan de nuevos desafíos psicosociales para la salud y el bienestar de los trabajadores que, si no se evalúan y gestionan adecuadamente, pueden aumentar los niveles de estrés y provocar problemas de salud física y mental. Por lo tanto, ha instado a los países a integrar la pro- 95 tección de la salud mental de los trabajadores en los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). En Latinoamérica, uno de los primeros países en desarrollar acciones concretas en ese sentido fue Chile que, desde 2014, cuenta con una normativa que regula la evaluación del riesgo psicosocial en todas las organizaciones, independientemente de que sean públicas o privadas. De esta forma, le asigna al empleador la obligación de realizar la identificación, análisis y gestión de dichos riesgos bajo una metodología unificada, siendo el único instrumento validado en ese país para evaluar factores de riesgo psicosocial. “Bajo este enfoque empezamos a identificar que las enfermedades de salud mental, de origen laboral, van en aumento. A modo de ejemplo, en 2019, del total de enfermedades reconocidas como laborales, las que implicaron más días perdidos fueron las mentales, con un 60 %. Pero, además, comprendimos que no se trataba tan solo de un problema local, de Chile, sino de toda la región y que si bien, las normas de cada país mencionan la protección a la salud física y mental de los trabajadores, en la práctica son escasas las políticas y normativas específicas que buscan resguardar el bienestar mental —sostiene Pamela Gana, intendenta de Seguridad ySalud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social de Chile—. En ese contexto, iniciamos conversaciones desde nuestro Ministerio del Trabajo para ver cómo podríamos desarrollar un trabajo más colaborativo entre los países de la región”. XII Cumbre de la Alianza del Pacífico, tuvo origen la Declaración de Cali, en la cual los gobiernos de Chile, Colombia, México y Perú se comprometieron a desarrollar acciones de intercambio de información y buenas prácticas en materia de prevención de riesgos psicosociales en los entornos laborales. De ahí en adelante, sumando a Argentina y Uruguay como países invitados, se empezó abonar el camino para el diseño de una política regional de gestión de factores psicosociales y promoción de la salud mental en el trabajo paralos países miembros de la alianza, proyecto que se concretó en 2020 con la ‘Declaración de Santiago’. De acuerdo con Gana, el objetivo general de esta iniciativa es que los países, pese a sus particularidades territoriales, sociales, culturales y productivas, cuenten con estándares y directrices comunes para la toma de decisiones y el desarrollo de acciones en materia de política pública asociada a la gestión de riesgos psicosociales. Entre los componentes que integran el proyecto está la elaboraciónde un diagnóstico de la situación actual de los países en esta materia; el diseño, lanzamiento y ejecución de una campaña comunicacional conjunta que apunte a la sensibilización y promoción del cuidado de la salud mental; y la realización de capacitacionesy talleres dirigidos a grupos de interés clave como colectivos de trabajadores, sindicatos y gremios empresariales. “Estas dos últimas actividades son estratégicas porque, aunque hoy por hoy hay mayor conciencia acerca de los riesgos psicosociales, todavía nos encontramos con gente que los asume como problemas netamente personales del trabajador y no como aspectos que un empleador puede y debe gestionar”, advierte Gana. Actualmente, el proyecto está a cargo de la Superintendencia de Seguridad Social de Chile como contraparte técnica y ya cuenta con la transferencia de recursos por parte de la Alianza del Pacífico para su ejecución. De hecho, ya se lanzó una licitación internacional para contratar a la firma consultora que será la encargada de desarrollar el diagnóstico regional y determinar indicadores comparables, data que servirá de insumo para establecer un marco de acción general con el que cada país podrá desarrollar actividades tendientes a fortalecer sus regulaciones en salud y seguridad en el trabajo con enfoque en salud mental. “Uno de los principales desafíos que deberá sortear este proyecto es lograr ser lo suficientemente transversal teniendo en cuenta la diversidad de los países participantes. Así se espera que el trabajo conjunto permita desarrollar sinergias para resolver intereses comunes tanto para los países miembro, como para otros de Latinoamérica y, al final, aportar al trabajo decente y al desarrollo económico de las naciones”, expresa la funcionaria.Otro de los desafíos tiene que ver Otro de los desafíos tiene que ver con los ciclos políticos. “No podemos negar que, desde que comenzamos a trabajar en esta iniciativa los gobiernos de los países miembro de la Alianza han demostrado voluntad e interés. No obstante, cuando se dan cambios de administración se suelen perder los contactos de los delegados y de esas contrapartes lo cual es un tema muy relevante para darle continuidad al trabajo que ya se viene realizando”, advierte la intendenta Gana. Finalmente, y dado que se espera tener le proyecto finalizado hacia el cierre de este año, está el reto de implementar la política y monitorear su estado de avance en cada uno

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Superar las comorbilidades sociales, clave para transitar hacia una recuperación ambientalmente sostenible, incluyente y resiliente

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Ítalo Cardona, director de la oficina de la OIT para Países Andinos El CCS consultó a la OIT para establecer qué desafíos enfrenta Latinoamérica en términos de trabajo decente. A raíz de la pandemia de la COVID- 19, en 2020 América Latina perdió 26 millones de empleos e inició el 2021 con una crisis en los mercados laborales, a pesar de los esfuerzos de recuperación económica y los avances en los planes de vacunación. De acuerdo con la OIT, el reto para este y los años sucesivos está en volver a generar los empleos perdidos y crear nuevas oportunidades de trabajo decente. En otras palabras, crear más y mejores puestos de trabajo. Pero, además, hay que atacar condiciones preexistentes en la región que son claves para entender por qué el impacto de la pandemia en el empleo fue tan fuerte. En palabras de Ítalo Cardona, director de la oficina de la OIT para Países Andinos, se trata de “comorbilidades sociales” que contribuyeron a agudizar los devastadores efectos que las medidas de confinamiento y las restricciones a la movilidad tuvieron sobre el mercado laboral. Alta informalidad, persistente desigualdad, baja productividad, escasa cobertura de la protección social, inequidad de género, bajas oportunidades de empleo para los jóvenes, son algunos de los condicionantes que aún requieren un abordaje profundo e integral. Pese a los problemas que reveló y exacerbó la pandemia, de acuerdo con un reciente estudio de la OIT, siete de cada diez puestos de trabajo se están creando en la informalidad. “Esto indica que, aunque estamos presenciando una reactivación económica, se siguen reproduciendo esas comorbilidades sociales que atentan contra la dignificación del empleo. Tenemos por delante el reto de avanzar en políticas y programas orientados a promover la formalización laboral; que contribuyan a la creación de mejores oportunidades para los jóvenes, las mujeres y los migrantes; que incluyan el fortalecimiento de un sistema de protección social, con mayor cobertura, mayorcalidad y, por supuesto, con sostenibilidad financiera”, señala Cardona. Desafíos para avanzar hacia el trabajo decente y el crecimiento económico La OIT hace un llamado para que las políticas y los programas de reactivación económica pongan a las personas en el centro con un fuerte enfoque en la inclusión social. Por ende, el organismo ha propuesto desarrollar estrategias de recuperación basadas en un marco de políticas sobre la base de cuatro pilares: estimular la economía y el empleo; apoyar a las empresas, los empleos y los ingresos; proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo; y recurrir al diálogo social para encontrar soluciones. A su vez se requiere asumir desafíos impostergables que Cardona, resume en los siguientes aspectos: Repensar la construcción de competencias para el trabajo. Con el surgimiento de la crisis sanitaria, económica y social de la COVID-19 se aceleró la transformación de las dinámicas laborales. Este cambio requiere nuevas competencias, conocimientos y habilidades que ayuden a las personas a enfrentar mejor los tránsitos en el mercado de trabajo a lo largo de su vida laboral. “Eso significa transformar la formación del talento humano. Hay que garantizar que las personas adquieran nuevas competencias que les asegure que la reactivaciónno las va a dejar atrás”, advierte el vocero de la OIT. Por lo tanto, es esencial mejorar la inversión en educación tanto para los empleos actuales, como para los del futuro. Proteger y priorizar el empleo en las pymes. Dado que la mayoría de los trabajos son creados en las micro, pequeñas y medianas empresas, la OIT insiste en la necesidad de qué las políticas de los Estados protejan el empleo existente en este sector de la economía,que ha sido particularmente afectado por la crisis y cuyas empresas aún continúan en una situación económica altamente vulnerable. Construcción de acuerdos a través del diálogo social. Para reactivar el tejido económico y social de los países se requiere un diálogo social tripartito (gobierno, empleadores y trabajadores) que favorezca la construcción de políticas públicas, pactos y acuerdos sobre la reglamentación de nuevas formas de empleo, potenciando así las oportunidades para promover el trabajo decente, el respeto de los derechos laborales y el desarrollo sostenible inclusivo. Asimismo, la OIT señala que, en línea a las políticas laborales se requiere un sistema de protección social sensible a las diferencias, con políticas universales, redistributivas y solidarias. Creación de entornos laborales seguros y saludables. Para que la reactivación productiva y del empleo sea segura y saludable, es fundamental priorizar las políticas de seguridad y salud en el trabajo. Esto requiere un fuerte componente de formación y educación en SST y, por ende, robustecer los recursos institucionales y presupuestarios que garanticen su adopción y cumplimiento. Consideración de los impactos del cambio climático en el mercado laboral. Aparejada a la crisis sanitaria, está también la crisis ambiental. Se requiere considerar los efectos del cambio climático en el desarrollo de las actividades, los riesgos ambientales que estefenómeno genera para los trabajadores y sus impactos en la salud y la seguridad. A su vez, se requiere avanzar en el desarrollo de empleos de calidad enfocados en la protección del medio ambiente y la sostenibilidad. Los sectores de la bioeconomía, las energías renovables, el ecoturismo y la economía circular, por mencionar algunos ejemplos, tienen el potencial de ser fuentes generadoras de empleo para grupos vulnerables, entre ellos, los jóvenes. La consideración de estos asuntos como desafíos, pero también como oportunidades, les permitirá a las naciones transitar hacia una recuperación ambientalmente sostenible, incluyente y resiliente. Artículo técnico tomado del Directorio ‘Perspectivas de Sostenibilidad 2022’ del Consejo Colombiano de Seguridad.

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