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Aplicar altos estándares de HSE, una decisión estratégica en la industria petrolera

Carlos Martín Castro Cerón, ingeniero de petróleos, especialista en Salud, Seguridad y Medio Ambiente (HSE) / experto en evaluación de riesgos y realización de evaluaciones de cumplimiento HSE. El sector petrolero —con su vasta red de operaciones y su intrínseca relación con recursos naturales finitos— ha sido epicentro de discusiones sobre salud, seguridad y medio ambiente. Esta industria, debido a la naturaleza volátil y, a menudo, peligrosa de sus operaciones, ha tenido que enfrentarse a múltiples desafíos relacionados con la protección de sus trabajadores y del medio ambiente (Tveit & Walderhaug, 2018). Desde los inicios de la explotación petrolera, los graves incidentes ocurridos han puesto de relieve la necesidad de implementar protocolos de seguridad cada vez más rigurosos. Desastres notables como el de Piper Alpha, en 1988, y el derrame de Deepwater Horizon, en 2010, han llevado a la industria a una introspección profunda y a la búsqueda de innovaciones en términos de seguridad y protección ambiental (Kaiser, 2015; Birkland, 2011). En este contexto, la ingeniería de petróleos juega un papel esencial: no solo se ocupa de la extracción eficiente de hidrocarburos, sino que también tiene la responsabilidad de asegurarse de que este proceso se realice de manera segura y sostenible. Con el avance tecnológico, esta disciplina ha desarrollado herramientas y métodos que no solo mejoran la eficiencia de la producción, sino que también reducen los riesgos asociados a las operaciones petroleras (Holden, 2013). Es evidente que la integración de las normas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente (HSE, por sus siglas en inglés: Health, Safety, and Environment) no son simplemente un complemento, sino una parte integral de la ingeniería de petróleos moderna. Las universidades y las instituciones de formación que ofrecen este programa han reconocido esta realidad e incorporado la formación en HSE como parte esencial de sus currículos (Speight, 2011). Desde los albores de la industria petrolera, las preocupaciones relacionadas con la salud y la seguridad han sido una constante y en décadas recientes, la conciencia ambiental ha añadido otra dimensión a estas preocupaciones. Sin embargo, su historia temprana estuvo marcada por prácticas que hoy por hoy serían inaceptables. Durante la fiebre del petróleo de finales del siglo XIX, la falta de regulaciones y la carrera por explotar y producir el crudo resultaron en condiciones de trabajo peligrosas que provocaron un alto número de accidentes (Yergin, 1991). La explosión y posterior incendio de la plataforma petrolera Piper Alpha en el Mar del Norte, en 1988, fue un punto de inflexión que condujo a cambios significativos en la percepción y gestión del riesgo en la industria petrolera. El desastre llevó a la industria a reevaluar y fortalecer sus prácticas de HSE (Cullen, 1990). Con el derrame de petróleo del Exxon Valdez, en 1989, la atención se centró en las preocupaciones ambientales, llevando a la industria a revisar y a mejorar sus protocolos para prevenir derrames y minimizar el daño (Jernelöv, 2010). Por su parte, el derrame de Deepwater Horizon, en 2010, en el Golfo de México, uno de los peores desastres ambientales en la historia de Estados Unidos, resaltó la necesidad de crear sistemas de gestión de seguridad más robustos, así como la importancia de una cultura de prevención en la industria petrolera (Freudenburg & Gramling, 2011). Actualmente, las normas de HSE en este sector son el resultado de una evolución impulsada por incidentes desafortunados, avances tecnológicos y un crecimiento en la conciencia social y ambiental entre los directivos, especialistas y todos los actores involucrados en el proceso de exploración y explotación petrolera. La ingeniería de petróleos, con sus habilidades y competencias especializadas, juega un papel crucial en la fase inicial de diseño y planificación de cualquier proyecto petrolero. Esta etapa preparatoria es el punto de partida para establecer sólidos protocolos HSE ya que establece la base sobre la que se edificarán todas las operaciones subsiguientes. Desde esta fase de conceptualización es vital incluir los aspectos de HSE para que la infraestructura a desarrollar contemple aspectos ergonómicos, humanos, ambientales, de sostenibilidad y de compliance, así como las posibles contingencias, para mejorar el bienestar en todo el entorno de ese proyecto. Durante el diseño y la planificación, los ingenieros tienen en cuenta factores como la geología del sitio, las tecnologías disponibles, las características específicas del hidrocarburo y, lo que es más importante, las posibles amenazas para la salud humana, la seguridad y el medio ambiente (Lees, 1996). Esta consideración anticipada permite que los equipos diseñen sistemas y protocolos que reduzcan al mínimo el riesgo de accidentes y derrames y que protejan el capital natural en la zona de influencia (Skogdalen & Vinnem, 2012). Por ejemplo, en el diseño de instalaciones petroleras se deben considerar medidas de seguridad de todos los niveles de la jerarquía de control de riesgos como lo son los sistemas de detección y prevención de incendios, los equipos de protección personal y los sistemas de ventilación adecuados, entre otros. Además, se deben implementar prácticas y procedimientos seguros para las operaciones diarias tales como el manejo y el almacenamiento adecuado de sustancias químicas, el control de emisiones de Gases de Efecto Invernadero (GEI) y la gestión de residuos. El impacto de estas decisiones es profundo. Por ejemplo, la elección sobre el tipo de plataforma a utilizar en un campo petrolero offshore puede determinar el nivel de emisiones de gases de efecto invernadero, el riesgo de derrames de petróleo y la seguridad de los trabajadores en condiciones climáticas adversas (Thompson, 2015). Además, la selección de tecnologías de perforación y extracción, así como las técnicas de manejo y almacenamiento se determinan en esta fase y tienen un impacto directo en la eficiencia operativa, la salud y seguridad de los trabajadores y la protección del medio ambiente (Mannan, 2005). En esencia, la fase de diseño y planificación es una oportunidad para que la ingeniería de petróleos integre las normas HSE desde el inicio, sentando las bases para operaciones más seguras y ambientalmente responsables. El corazón de cualquier operación petrolera reside en su etapa de operación y mantenimiento conocido como ‘O&M’.

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Mipymes sostenibles: su importancia, los desafíos y la ruta para avanzar

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Jacqueline Mesa Sierra, Gerente técnica del CCS / Ingeniera forestal / Especialista en gestión medioambiental / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo Al hablar de mipymes es posible que su importancia se perciba de manera fragmentada, lo que dificulta comprender plenamente el impacto que tienen en las economías a nivel global. Aunque la definición y clasificación de micro, pequeña y mediana empresa (mipyme) se basa en criterios diferentes de acuerdo con cada país1, en términos generales es clara y evidente la importancia económica y social que representan para las regiones y los países siendo, en muchos casos, la base de los mercados mundiales, nacionales y locales. Se estima que existen 162,8 millones de pymes establecidas, de las cuales, cerca de 96,3 millones se encuentran en mercados emergentes lo que representa casi el 90 % de todas las empresas y el 50 % del PIB en la mayoría de los países del mundo (UNDRR, Zodrow & Hendel-Blackford, 2020) citado por Mesa Sierra (2021). De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), dos de cada tres personas trabajan en una pyme y en muchos países representan hasta el 99 % de las empresas en la economía. Como ejemplo, en toda la Unión Europea (UE) el 99,8 % de todas las empresas son pymes, emplean al 66 % de la población activa total y representan el 56,4 % del valor agregado. Así mismo, son consideradas una de las más importantes fuentes de éxito para el desarrollo económico, por lo cual, para la UE, es clave garantizar un entorno beneficioso para estas organizaciones de tal manera que se asegure el éxito del desarrollo económico de Europa (Comisión Europea 2015 citado por Trenkle (2020). Para el caso de Latinoamérica y el Caribe de acuerdo con la OCDE y el Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe -CAF (2024), las mipymes constituyen el 99,5 % de las empresas y casi nueve de cada diez pertenecen a la categoría de microempresas. Además, contribuyen con aproximadamente el 60 % del empleo productivo formal. Estos aspectos demuestran el papel fundamental que tienen las mipymes en el panorama social y económico de las diferentes regiones, por lo que es clave y necesario que se dé relevancia a la sostenibilidad como factor transformador de las mismas. Sin embargo, antes de hacer referencia a los beneficios que puede llegar a tener mipymes sostenibles, es necesario identificar las principales dificultades que tienen la gran mayoría (con pocas excepciones) de las mipymes en la región, entre los que se pueden destacar los siguientes: • Dificultades de financiación y acceso al crédito. Este es, quizá, uno de los principales retos para las mipymes, especialmente, para las micro y pequeñas empresas, que en sus primeros años dependen del capital propio de los fundadores o socios. Esta situación se agrava en el caso de aquellas que son lideradas por mujeres (OCDE, CAF, 2024). En Colombia, por ejemplo, casi no existen productos financieros para mipymes con menos tres años de creación formal, lo que limita su capacidad de crecimiento, genera una alta presión sobre los recursos personales y reduce considerablemente las oportunidades de mejora. • Deficiencias en mejoras continúas a nivel operativo y bajo nivel de innovación. De acuerdo con el sector en el que se generen los productos o se presten los servicios, las mipymes enfrentan una dificultad significativa para avanzar a nivel operativo. Dado que las inversiones suelen ser limitadas, la asignación de presupuestos para la mejora continua y la innovación de procesos puede no ser necesariamente prioritaria puesto que los recursos disponibles se destinan principalmente a mantener la operación en funcionamiento. Lo anterior, limita su capacidad para desarrollar negocios o vínculos comerciales con empresas de mayor tamaño o integrarse a economías de escala. Además, según la OCDE y la CAF (2024), estas restricciones impiden acelerar la innovación, manteniendo los procesos productivos anclados a tecnologías obsoletas o de baja productividad. • Sobrecostos y baja productividad. Aunque las mipymes generan una parte significativa del empleo, el valor que agregan en sus procesos es limitado. Dicha diferencia es mayor en las mipymes de América Latina y el Caribe, en donde la participación en el Producto Interno Bruto (PIB) regional es de tan solo el 25 %, situación que contrasta con la de los países de la Unión Europea, donde este indicador alcanza, en promedio, el 56 % (Dini & Stumpo, 2020)2. La productividad es especialmente baja en las micro y pequeñas empresas, lo que refleja desafíos estructurales que impiden su competitividad y sostenibilidad económica. • Administración y operación multitareas. En las mipymes es común encontrar esquemas de administración multitarea en las cuales los propietarios y los trabajadores vinculados (en muchos casos familias) tienen roles y funciones múltiples, lo que impide visualizar de manera estratégica las necesidades de cambio y ajuste. Además, diversos estudios y reportes sobre el desempeño de estas empresas señalan una carencia generalizada de directivos con habilidades gerenciales y pensamiento estratégico. • Dificultad en el acceso a tecnología. A pesar de los avances significativos en el acceso a tecnologías por parte de las mipymes tras la COVID-19 (de acuerdo con informes publicados sobre el tema), persisten brechas importantes en la adecuada identificación y adopción de soluciones tecnológicas y otras innovaciones. Esto incluye dificultades básicas en el acceso a internet de banda ancha, en desarrollo de habilidades digitales por parte de los trabajadores y en la digitalización de los procesos, entre otros aspectos. Esta brecha es aún más evidente en las mipymes de zonas rurales o alejadas de las zonas de mayor desarrollo. • Falta de asociatividad. La ausencia de redes de colaboración y gremios fortalecidos impide a las mipymes integrarse en modelos asociativos con otras empresas para generar economías de escala y bienes colectivos con los cuales puedan verse fortalecidas. Esta falta de asociatividad también impide el aprendizaje continuo, derivado de las buenas prácticas que deberían ser diseminadas a través de estas redes de trabajo. • Alta vulnerabilidad ante el cambio climático y los desastres. Los

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Trabajo decente y protección del valor empresarial

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Por John Karakatsianis, abogado especialista en derecho administrativo y derecho laboral / Docente universitario en derecho laboral, gestión sostenible, derechos humanos, ética y gobierno corporativo / Socio fundador de Karakatsianis & Llamas KLC, firma experta en asesoría jurídica y gestión sostenible El ser humano, todo ser humano, es el centro, principio y fin de la estrategia en cualquier organización contemporánea. No puede ser de otra forma cuando el mercado mundial exige, en forma contundente, que las empresas y sus cadenas de suministro evidencien su compromiso con el respeto hacia los Derechos Humanos, los derechos laborales, la protección del ambiente, la transparencia y el buen gobierno.¹ Ya en la Cumbre del Milenio, iniciando el siglo XXI, el secretario general de la ONU, Kofi Annan, invitó a las empresas a comprometerse con aspectos fundamentales de la gestión sostenible, condensados en los ‘Diez Principios del Pacto Mundial’ y sobre los cuales pidió a sus signatarios comunicar progreso en su adopción y extensión en la cadena de abastecimiento.² Aceptó la ONU que los informes de gestión de las empresas, elaborados a partir de la adopción de los estándares GRI (Global Reporting Initiative), constituyeran evidencia de dicha comunicación de progreso. En efecto, los estándares GRI3 indagan sobre la materialidad de los temas y aspectos de la gestión sostenible. Particularmente, en relación con el trabajo decente, se destacan los estándares GRI 401 (empleo), GRI 402 (relaciones trabajador-empresa), GRI 403 (Salud y Seguridad en el Trabajo), GRI 404 (formación y enseñanza), GRI 405 (diversidad e igualdad de oportunidades), GRI 406 (no discriminación), GRI 407 (libertad de asociación y negociación colectiva), GRI 408 (trabajo infantil) y GRI 409 (trabajo forzoso u obligatorio). Es así como este marco —uno de los más universales para la elaboración de memorias de sostenibilidad— exige informar sobre la gestión de estos riesgos no solo en la organización, sino también en la cadena de suministro. Así mismo, ya desde finales del siglo XX el Dow Jones Sustainability Index (hoy conocido como S&P ESG Indices) incorporó los temas Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ASG) —incluyendo en este último ámbito, la ética y la gestión financiera— ya contenidos en el estándar GRI4 y originados en las expectativas de los grupos de interés en relación con organizaciones sostenibles. Con base en lo anterior, el valor social de las organizaciones descansa en la calidad de las relaciones y el cumplimiento de mejores prácticas con cada uno de sus grupos de interés comenzando por la relación con sus trabajadores, una de sus partes interesadas más directas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), primera agencia del sistema internacional, de carácter tripartito —es decir, que incorpora no solo a los gobiernos de los países parte, sino también a los trabajadores y a los empleadores— define el trabajo decente como “…la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres…”. En el mismo sentido, durante la Asamblea General de la ONU de septiembre de 2015, cuando se adoptaron los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), los pilares del programa de trabajo decente de la OIT (creación de empleo, protección social, derechos en el trabajo y diálogo social) se convirtieron en eje central de la llamada Agenda 2030. Por ende, el ODS 8 se formuló con el enfoque de un crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible capaz de generar empleo pleno y productivo, así como trabajo decente que mejore la calidad de vida y beneficie a todas las personas por igual sin perjudicar el medioambiente. Y es que el mundo del trabajo afronta desafiantes retos profundizados, además, tras la pandemia por la COVID-19 que vivió la humanidad en los últimos años. De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU): “Antes del inicio de la pandemia en 2020, el crecimiento medio de la economía mundial ya había disminuido. La pandemia ha provocado la peor recesión económica mundial desde la gran depresión y ha tenido un impacto negativo masivo en el tiempo de trabajo y los ingresos. En 2020, se perdió el 8,8 % de las horas de trabajo mundiales en comparación con la cifra del cuarto trimestre de 2019; este porcentaje implica la pérdida de 255 millones de puestos de trabajo a tiempo completo, cuatro veces superior al porcentaje de horas perdidas durante la crisis financiera mundial de 2009. Entre la población activa, los jóvenes y las mujeres se vieron especialmente afectados por la crisis del mercado laboral” (ONU, s.f.). Sin embargo, desde 2019 la ‘Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo’ adoptada en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo ya reconocía que “en el mundo del trabajo están teniendo lugar profundas transformaciones” y consideraba también “que la pobreza, la desigualdad y la injusticia, así como los conflictos, los desastres y otras emergencias humanitarias que persisten en muchas partes del mundo constituyen una amenaza para esos avances y para el logro de la prosperidad compartida y el trabajo decente para todos” (OIT, 2019). Por ello, la declaración profundiza en la necesidad de asegurar el trabajo decente en la cadena de suministro global. En efecto, para este organismo, la globalización, la automatización, la digitalización, los cambios demográficos, el cambio climático, así como el gran progreso que ha experimentado la automatización y la digitalización hacen impostergable la necesidad de fortalecer no solo la garantía del trabajo decente, sino su necesaria adaptación y transición hacia dichos procesos y tendencias que están cambiando la fisonomía del mundo del trabajo5. Paralelamente, desde la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)6, hasta la OIT, el Foro Económico Mundial7 y los diferentes actores del mercado, como los Fondos de Inversión Responsable o de Impacto (PRI)8 coinciden en la necesidad de fortalecer los procesos de

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La Seguridad y la Salud en el Trabajo de las mujeres en los entornos laborales: barreras a vencer

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Por Carolina Antolinez Figueroa, líder técnica del CCS / Enfermera / Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo La presencia de la mujer en la historia de la humanidad siempre ha sido relevante para la evolución, el crecimiento y el desarrollo de las sociedades. Desde el inicio de los tiempos, su papel ha estado tradicionalmente asociado al rol de madre, cuidadora, protectora, proveedora de alimentos y de seguridad a los diferentes clanes. Sin embargo, poco a poco, la mujer fue adquiriendo mayor fuerza y visibilización en aspectos como la medicina con mujeres reconocidas como Merit Ptah en el 2700 a. C. o de Hatshepsut conocida en la historia como “la reina hombre de Egipto” hacia el 1500 a. C. También tuvo protagonismo en ámbitos económicos y políticos como fue el caso de Juana de Arco, Leonor de Aquitania y Cristina de Pizan (Díaz, Ledesma; 2022). Pero fue durante la Revolución Industrial que la mujer logró una mayor incorporación el ámbito laboral. Pese a ello, las trabajadoras de la época tenían condiciones laborales muy precarias y desiguales, especialmente, en términos de salario, lo que dio lugar a luchas por la igualdad de derechos, incluyendo la equidad de género, la autonomía y la liberación de la figura masculina. Inicialmente, estos reclamos tenían como objetivo obtener el derecho al voto y a la igualdad en el entorno laboral. De este modo, se inició el estudio y la visibilización de la relevancia de la participación de las mujeres en las organizaciones, con el fin de alcanzar los niveles más elevados de productividad y eficiencia. No en vano y como resultado de este movimiento, el 8 de marzo de 1910 en la Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas celebrada en Copenhague, Dinamarca, Clara Zetkin propuso instaurar esa fecha para conmemorar el Día Internacional de la Mujer en reconocimiento a la lucha de las mujeres por la igualdad de derechos. Posteriormente, en la Primera Guerra Mundial, se hizo evidente la necesidad de continuar integrando a las mujeres en sectores de gran importancia para la sociedad, ya que muchos hombres fueron convocados al frente de batalla. Un ejemplo de esta tendencia se reflejó en el aumento de la fuerza laboral femenina en el sector bancario de la época, con un incremento que duplicó el número de trabajadoras alemanas, francesas e inglesas en los primeros seis meses del conflicto (Ramírez, 2016). A pesar de los avances y cambios que han permitido la inclusión de la mujer en las labores productivas, en diversos sectores y en roles que abarcan desde posiciones operativas y administrativas hasta directivas, aún persisten brechas y desigualdades de género que afectan de manera particular a las mujeres trabajadoras (ONU Mujer, 2019). A nivel internacional y nacional se han desarrollado grandes esfuerzos por parte de los diferentes actores sociales y gubernamentales para dar cumplimiento a políticas y lineamientos que propendan por la igualdad y la equidad de género. Por ejemplo, en 1995, durante la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer realizada en Beijing por la Organización de las Naciones Unidas (ONU), se reiteró el compromiso de desarrollar el potencial femenino para potenciar las sociedades. En el evento, uno de los objetivos establecidos fue lograr una participación equitativa de las mujeres en las actividades económicas de cada país. De ahí, se introdujo formalmente el concepto de perspectiva de género que, para el caso, “plantea la necesidad de utilizar unas “gafas” especiales para valorar las diferentes situaciones, condiciones y posiciones de las mujeres y los hombres en el mercado laboral” (Avolio, Di Laura; 2017). Un avance más reciente son los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, específicamente el ODS 5 “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”. No obstante, aunque existen estrategias de carácter internacional como las aquí mencionadas, aún persisten inequidades y desigualdades en el acceso al empleo, a cargos directivos o a desarrollo profesional, así como diferencias salariales y en la cantidad de horas que trabajan las mujeres con respecto a los hombres sumadas a carencias de condiciones de trabajo seguras, entre otros factores que hacen que las condiciones de vida, salud, trabajo y seguridad de las mujeres sean las menos favorables. Un abordaje diferencial Es preciso tener en cuenta que las mujeres tienen un perfil antropométrico que difiere de los hombres. No obstante, el diseño de elementos de protección personal muchas veces no tiene en cuenta estas consideraciones, lo que implica que no se adaptan a sus dimensiones corporales, ocasionando una mayor exposición a contaminantes químicos y biológicos. Esto también lleva a una mayor exposición a contaminantes físicos, así como a la creación de condiciones y actos inseguros que aumentan el riesgo de sufrir un accidente o enfermedad o, incluso, producir la muerte. Además, en el mercado —y por consiguiente en muchos lugares de trabajo— se encuentran instrumentos y herramientas que no se ajustan ergonómicamente a los tallajes femeninos, lo que conlleva para las mujeres un mayor esfuerzo a la hora de manipular estos elementos. En ese sentido, es importante reconocer que, si bien, tanto los hombres como las mujeres pueden realizar las mismas labores y están capacitados para ejercer diferentes cargos en los diversos sectores económicos, se deben identificar, analizar y evaluar las condiciones físicas, psicológicas y sociales que los puedan exponer a peligros y riesgos con el fin de tomar y adoptar medidas diferenciales en seguridad y salud. A pesar del creciente énfasis que el enfoque de género viene teniendo en el entorno laboral actual, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés; 2022) asegura que en los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) estas diferencias no se toman en consideración para una gestión real y eficaz del riesgo en las mujeres e, incluso, se subestima la carga y los riesgos asociados a ellas en el lugar de trabajo ya que, a menudo, enfrentan cargas adicionales como la responsabilidad del cuidado del hogar y de sus familiares, lo que puede aumentar

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¿Reutilizas el aceite de cocina? Estos son los efectos nocivos que podría tener en tu salud

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Por Gerencia de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) La escena puede resultar de lo más cotidiana: terminas de freír algún alimento, apagas la estufa y dejas que el aceite se enfríe para usarlo en una próxima ocasión. Ya sea por economía o por costumbre, reutilizar el aceite de cocina es una práctica común en muchos hogares. Sin embargo, la evidencia científica sugiere que recalentar este producto una y otra vez puede tener consecuencias negativas para la salud. Así lo determinó un reciente estudio desarrollado por investigadores de la Universidad de Illinois en Chicago que fue presentado en la reunión anual de la Sociedad Estadounidense de Bioquímica y Biología Molecular llevada a cabo a finales de marzo de 2024 (ASBM Today, 2024). A través de experimentos realizados en ratas hembra, los científicos encontraron niveles más altos de neurodegeneración en aquellas que consumieron alimentos estándar preparados con aceites de cocina reutilizados en comparación con las que tuvieron la misma dieta, pero con aceites que no habían sido recalentados. Los animales que consumieron aceites reutilizados mostraron un mayor estrés oxidativo e inflamación en el hígado, así como daños significativos en el colon y neurodegeneración por alteraciones en el transporte ácido graso omega-3 DHA al cerebro. Así, de acuerdo con los investigadores, cuando el aceite de cocina se recalienta, se pierden muchos de los antioxidantes Protección & Seguridad en la Comunidad / Segundo Trimestre de 2024 20 VIDA SALUDABLE naturales y beneficios para la salud. Además, puede generar componentes nocivos como acrilamida, grasas trans, peróxidos y compuestos polares. No obstante, agregaron que “se necesitan estudios clínicos en humanos para evaluar los efectos adversos del consumo de alimentos fritos, especialmente aquellos elaborados con aceite que se usa repetidamente”. Sin embargo, esta alerta no es reciente. En Colombia, desde hace varios años la Federación Nacional de Cultivadores de Palma de Aceite (Fedepalma) ha venido advirtiendo sobre la importancia de realizar un uso y un consumo responsable de los aceites de cocina. De acuerdo con la organización, durante el proceso de fritura los aceites y grasas son sometidos a altas temperaturas y, al mismo tiempo, entran en contacto con el aire, lo que conduce a su oxidación. Por ende, cuando el aceite es recalentado, se producen radicales libres que pueden ocasionar disfunciones hepáticas, cardíacas y del sistema reproductor, así como acelerar procesos de envejecimiento celular y producir cáncer. “También se ha encontrado que las frituras realizadas con aceites oxidados pueden generar problemas a nivel del colon ya que forman moléculas de gran tamaño que impiden la absorción de sustancias nutritivas necesarias para el organismo”, señala Fedepalma (2010). De otro lado, expertos de Mayo Clinic indican que el aceite reutilizado contiene compuestos tóxicos que pueden impregnarse en los alimentos, por ejemplo, las grasas trans que aumentan el riesgo de desarrollar enfermedades cardiovasculares y diabetes debido a que provocan un incremento del llamado colesterol “malo” o LDL “Es importante saber el punto de humo de los aceites a fin de elegir el adecuado para cada plato”, señala Romi Londre, especialista en dietética del Sistema de Salud de Mayo Clinic. “Algunos aceites rinden mejor a temperatura más alta, mientras que otros no. Por ello, una buena regla general es que mientras más refinado sea el aceite, mayor será su punto de humo”, agrega Londre. En ello coincide Lourdes Bosch Juan, doctora en Farmacia y docente de Nutrición Humana y Dietética de la Universidad CEU Cardenal Herrera de Valencia quien, en entrevista con el portal ‘Cuídate Plus’ (2022), explica que, toda vez que el aceite se calienta, su composición nutricional cambia, empieza a perder ácidos grasos esenciales, vitaminas y sus características organolépticas o sensoriales se transforman (cambia la textura o viscosidad, el aroma y el color). “Además, en el proceso se dan reacciones de oxidación, polimerización e hidrólisis que pueden generar sustancias tóxicas, como los peróxidos y radicales libres”, explica la médica. Por ello, aunque uses el aceite de cocina en una sola fritura y a simple vista parezca que quedó en “buenas condiciones”, lo cierto es que si lo reutilizas puedes exponerte a mayores riesgos y efectos negativos para tu salud y la de tu familia a largo plazo. “Durante el proceso de fritura los aceites y grasas son sometidos a altas temperaturas y, al mismo tiempo, entran en contacto con el aire, lo que conduce a su oxidación. Por ende, cuando el aceite es recalentado, se producen radicales libres».

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Así es como la calidad del sueño impacta la productividad laboral. Claves para tener en cuenta

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Por Gerencia de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) Bostezadera, pesadez en los ojos, baja concentración y un cansancio generalizado. Así te puedes sentir en un día normal de trabajo después de haber trasnochado o haber pasado una mala noche. Aunque parezca un detalle ajeno al escenario laboral, lo cierto es que la calidad del sueño impacta profundamente en el desempeño y la productividad de los trabajadores. Así, del tiempo que una persona dedique a descansar y a reparar su mente y su cuerpo, dependerá su rendimiento diario y su salud en general. No obstante, datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) indican que el 40 % de la población duerme mal. Si bien esto no quiere decir que dicha proporción de personas tenga un trastorno de sueño severo, sí presentan algunas señales de alerta como tener dificultades para dormir o despertarse en la madrugada. A lo anterior se suma una tendencia que va en aumento entre los trabajadores, especialmente en cargos directivos o de alta responsabilidad: restar horas al sueño para trabajar más. “Está demostrado que quienes ocupan posiciones que requieren una mayor implicación laboral dedican menos tiempo al descanso”, señala el médico especializado en trastornos del sueño, Rafael Lobelo. Frases como “no duermo porque en las noches es cuando más productivo soy”, “en las madrugadas me concentro más y tengo más clara la mente” o “si duermo menos, me rinde más el día”, son manifestaciones de esta nueva realidad. No obstante, Lobelo advierte que, aunque en el corto plazo las personas se sientan más fructíferas, en realidad están generando todo un efecto contrario en su organismo que, tarde o temprano, les va a pasar factura a su salud y a su rendimiento. “Existen estudios que han realizado un seguimiento a este tipo de personas y han concluido que no solo tienden a desarrollar mayores problemas de hipertensión, diabetes y obesidad, sino que son personas muy insatisfechas y que suelen tener mayores problemas intrafamiliares y conflictos sociales. De ahí que también sean más propensas a desarrollar trastornos como ansiedad y depresión”, agrega el experto. Pero no solo aquellos que ocupan cargos de alta responsabilidad sufren las consecuencias de la reducción en las horas de sueño. En general, la población trabajadora que no duerme lo suficiente —ya sea por hábitos, estilo de vida, dificultades para conciliar el sueño o falta de tiempo— se ve profundamente afectada. Dormir menos de 7 u 8 horas (tiempo recomendado por la OMS para la población adulta) genera efectos adversos para la salud. Por ejemplo, el Ministerio de Salud y Protección Social señala que la falta de sueño eleva la presión sanguínea y aumenta las probabilidades de obstrucción arterial (esto explica por qué después de trasnochar las personas sienten más frío). Por su parte, la fatiga excesiva aumenta el riesgo de padecer obesidad y diabetes, mientras que, a nivel cerebral, se disminuye la memoria a corto y mediano plazo, se hace más lento el aprendizaje y se altera la capacidad del juicio (MinSalud, 2014). “De ahí que sean personas que asisten más a los servicios médicos y suelen incapacitarse más”, señala el doctor Lobelo. Implicaciones en el desempeño laboral ¿Qué pasa entonces con el rendimiento laboral? Gestionar el sueño de los trabajadores se convierte en un asunto de gran importancia para asegurar el éxito de las actividades y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. De acuerdo con los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC, 2018) de Estados Unidos, el cansancio y la somnolencia genera riesgos para los trabajadores y los entornos laborales en los que se desempeñan y listan una serie de efectos que se producen como consecuencia de un mal dormir: • Reducción en los niveles de concentración y estado de alerta, lo cual induce a desarrollar comportamientos inseguros (las personas lucen distraídas, bajas de energía y bostezan con frecuencia). – Falta de criterio que conlleva a tomar malas decisiones.– Tiempos de reacción más lentos.– Menor capacidad y disposición de aprendizaje.– Trastornos del estado de ánimo (mal humor, desmotivación, apatía, ansiedad, depresión).– Reducción en las destrezas de comunicación.– Estado de somnolencia que conduce a microsueños de manera abrupta e involuntaria. Todo lo anterior no solo reduce drásticamente el rendimiento del trabajador, sino que da lugar a situaciones peligrosas, sobre todo, si los efectos se manifiestan en momentos críticos como al conducir un vehículo, operar maquinaria peligrosa o realizar tareas de alto riesgo. “Por lo tanto, es urgente que tanto los líderes como los empleados comprendan que el sueño de calidad es un pilar fundamental del trabajo y que a mayor responsabilidad tiene una persona, mayor será su necesidad de dormir bien”, apunta el doctor Rafael Lobelo. Cultura del sueño: por un descanso de calidad Ahora bien, no se trata de dormir por dormir, ni de hacerlo intermitentemente o por cortos periodos de tiempo, sino de tener un sueño verdaderamente reparador. O, ¿a quién no le ha ocurrido que, aunque duerme, se levanta al día siguiente cansado y sin energía? Lograr un buen descanso exige crear una cultura del sueño, convertirla en un hábito y generar el entorno propicio para que el cuerpo y el cerebro realmente entren en pausa y se regeneren. Al fin de cuentas, dormir bien no solo es un placer, es una necesidad y casi que una obligación. De acuerdo con Sanitas (s.f.) son muchos los factores que determinan la calidad del sueño. Los hábitos, el ambiente, el horario, lo que se hace y lo que se deja de hacer influyen en la capacidad para conciliar el sueño y lograr un estado profundo del mismo. A continuación, presentamos algunas recomendaciones de sus expertos en sueño: • Actividad física diaria: realizar algún tipo de actividad física durante el día favorece el descanso en la noche. Lo mejor es realizarlo al levantarse o, al menos, tres a cuatro horas antes de ir a la cama. • Horarios: hay que procurar acostarse y levantarse todos los días a la misma hora, incluso los fines de semana,

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Inteligencia emocional y su incidencia en la seguridad vial

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José David Usta Caicedo / Director operativo de la Fundación Táctic Vial Miembro de la Global Alliance NGOs of Road Safety / Delegado para Colombia de la Asociación Internacional de Profesionales para la Seguridad Vial (AIPSEV) / Colaborador del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) en procesos de formación. Durante los últimos 10 años, la inteligencia emocional ha adquirido una relevancia importante en los procesos gerenciales dentro de las organizaciones, así como en el abordaje de temas relacionados con el liderazgo y la gestión de riesgos laborales. Por su parte, en el ámbito de la seguridad vial apenas se empieza a comprender cuál es su importancia y aplicabilidad para disminuir los siniestros de tránsito y, por ende, el número de lesionados y fallecidos que, cada año, se generan en todo el mundo. Si se desglosan los términos, en primer lugar, se encuentra el concepto de «inteligencia» que Ardila (2011) define como “un conjunto de habilidades cognitivas y conductuales que permite la adaptación eficiente al ambiente físico y social”. Por otro lado, el término «emocional» es definido por la Real Academia Española (2015) como “la alteración del ánimo intensa y pasajera, agradable o penosa, que va acompañada de cierta conmoción somática”. En el ámbito de la seguridad vial, emociones como la ansiedad, la tristeza o la rabia pueden llevar a los actores viales a tomar decisiones imprudentes y temerarias. En el caso particular de los conductores, experimentar estas emociones puede provocar distracciones y una conducción agresiva, trasladando su estado emocional al manejo del volante y el uso del acelerador, lo que incrementa significativamente el riesgo de accidentes y pone en peligro tanto a la comunidad como a otros usuarios de la vía. Considerando ambas definiciones, se puede afirmar que la inteligencia emocional implica ser consciente de las propias emociones, comprenderlas y controlarlas para responder adecuadamente a las situaciones que se presentan en diversos ámbitos de la vida. El asunto no es menor si se tiene en cuenta que la conducción de vehículos automotores ha sido catalogada por la jurisprudencia constitucional y por especialistas en la materia como una actividad intrínsecamente peligrosa ya que, por su naturaleza, expone a la comunidad a un riesgo inminente de sufrir lesiones o daños. Por lo tanto, fomentar la inteligencia emocional entre los conductores no solo contribuye a su bienestar personal, sino que también es fundamental para mejorar la seguridad vial y prevenir accidentes. La inteligencia emocional, de hecho, juega un papel crucial en este contexto ya que puede ayudar a los conductores a mantener el control durante situaciones de estrés o tensión en la vía. Un conductor con un alto nivel de inteligencia emocional es menos propenso a reaccionar de forma impulsiva, reduciendo así la probabilidad de tomar decisiones peligrosas. De este modo, la inteligencia emocional aplicada a la seguridad vial está estrechamente relacionada con el factor humano en el tránsito (Berrocal, 2004). Por lo tanto, cuanto más inteligente sea la conducción más segura se vuelve. Un actor vial con un alto nivel de inteligencia emocional estará más inclinado a tomar decisiones seguras mientras se desplaza, ya sea como peatón, conductor o pasajero. Esto se debe a que buscará evitar conductas imprudentes, como exceder los límites de velocidad, ignorar las señales de tránsito o conducir bajo los efectos del alcohol, contribuyendo así a una movilidad más segura. Lo anterior implica la capacidad de identificar y controlar las emociones que pueden influir negativamente en la toma de decisiones ya sea al caminar como peatón, conducir o desplazarse como pasajero y entre las que se incluyen la tristeza, la ansiedad, la preocupación, el miedo o la ira. Por lo tanto, al incorporar la inteligencia emocional en la educación vial de los niños y al aplicar estas mismas herramientas en la formación de competencias ciudadanas, así como en las capacitaciones empresariales en gestión del riesgo y seguridad vial, se puede contribuir a mitigar o reducir los siniestros de tránsito relacionados con el factor humano el cual representa más del 90 % de las muertes en siniestros viales a nivel mundial (Stanton & Salmon, 2009). Es así como el desarrollo de la inteligencia emocional aplicada a la seguridad vial desde edades tempranas y su refuerzo a lo largo de la vida adulta no solo ayuda a prevenir accidentes al controlar sentimientos y estados de ánimo en situaciones de movilidad, sino que también se convierte en un pilar fundamental para la formación de conductores, peatones y pasajeros más conscientes y responsables. En este contexto, Goleman (2010) identificó cinco componentes clave de la inteligencia emocional: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales (ver figura 1 y tabla 1) que resultan fundamentales para comprender cómo una adecuada gestión de las emociones puede influir positivamente en la toma de decisiones y en la interacción vial de los actores del tráfico. Tabla 1. Inteligencia emocional aplicada a la seguridad vial Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente, la Resolución 40595 de 2022 establece la metodología para diseñar, implementar y verificar los Planes Estratégicos de Seguridad Vial (PESV) en Colombia. En el paso 11 de su implementación, ‘Responsabilidad y comportamiento seguro’, la norma genera un marco para que las organizaciones puedan desarrollar con sus colaboradores las acciones descritas en la tabla 1. Incluso, enfatiza en la importancia de asignar responsabilidades y fomentar comportamientos seguros entre los actores viales de las empresas y organizaciones, tanto en vías públicas como privadas. En este sentido, las organizaciones deberán garantizar la aplicación de estrategias que promuevan hábitos y conductas seguras logrando una cultura de “comportamientos interdependientes” que permita a los colaboradores cuidar de sí mismos y ayudar a proteger a otros usuarios de la vía para evitar siniestros de tránsito (ver figura 2). En este contexto, la inteligencia emocional juega un papel fundamental para el cumplimiento de este requisito, ya que contribuye a la toma de decisiones responsables y a una mayor seguridad vial. “Las organizaciones deberán garantizar la aplicación de estrategias que promuevan hábitos y conductas seguras logrando una cultura de “comportamientos interdependientes” que permita a los colaboradores cuidar

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Transiciones del mercado laboral: retos y oportunidades

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Por Ítalo Cardona / Director de la Oficina de la OIT para los países andinos / Abogado y experto en legislación laboral y administración del trabajo / Responsable de liderar las acciones de la OIT en Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela. El panorama laboral en América Latina y el mundo está marcado por desafíos y transformaciones significativas. En la región, las tasas de informalidad laboral siguen siendo altas, afectando la calidad del empleo y el acceso a derechos laborales. La pandemia de la COVID-19 exacerbó estas dificultades, aumentando el desempleo y la precariedad laboral. A nivel global, la automatización y la digitalización están redefiniendo el mercado laboral, generando tanto oportunidades como amenazas para los trabajadores. En este contexto, promover el trabajo decente y reducir las brechas laborales se vuelve crucial para garantizar un desarrollo económico inclusivo y sostenible. Protección & Seguridad habló con Ítalo Cardona, director de la Oficina de la OIT para los países andinos sobre los desafíos, oportunidades y herramientas que tienen las naciones en la actualidad para superar estos obstáculos y avanzar hacia un futuro laboral más equitativo y justo para todos. Protección & Seguridad (P&S): desde la perspectiva de la OIT, ¿cuáles son los principales desafíos que urge atender en materia de trabajo decente? Ítalo Cardona (Í.C.): según el ‘Panorama Laboral’ de la OIT, América Latina y el Caribe enfrenta un 2024 caracterizado “por un bajo crecimiento y una fuerte incertidumbre ” a causa de una conjunción de múltiples crisis que impactan los mercados de trabajo. La informalidad laboral es uno de los desafíos más apremiantes en la región. Entre el 60 y el 90% de los trabajadores (especialmente en áreas rurales) se encuentra en el sector informal lo que afecta el goce efectivo de sus derechos laborales y hace que sea un reto enorme garantizar, incluso, los derechos fundamentales del trabajo que incluyen la libertad de asociación, la negociación colectiva, la erradicación del trabajo infantil, la lucha contra el trabajo forzoso, la promoción de la igualdad y la no discriminación en el trabajo y promover condiciones de trabajo seguras y saludables. El segundo gran desafío es la baja productividad, especialmente en las micro y pequeñas empresas, que generan entre el 80 y 90 % de los empleos en los países de la región. Para que estas empresas puedan estabilizarse y crecer, es esencial implementar políticas de desarrollo productivo que estén coordinadas con las políticas laborales y de formación para el trabajo. Avanzar en esta línea no solo mejorará la calidad del empleo, también impactará positivamente en otros aspectos cruciales como el respeto a los derechos fundamentales del trabajo. Asimismo, la recuperación del empleo femenino también sigue siendo un desafío en la región, donde la participación laboral de las mujeres es un 23 % inferior a la de los hombres. Es urgente promover políticas transformadoras en materia de cuidados, ya que una de las razones principales por las que las mujeres no acceden al mercado laboral es la cantidad de horas que dedican a tareas de cuidado no remunerado: entre 6,3 y 29,5 horas semanales más que los hombres en América Latina. La inversión en sistemas de cuidado puede, por un lado, liberar a las mujeres de esta sobrecarga desproporcionada y, por otro, impulsar la creación de empleo formal en un sector predominantemente femenino. La población joven tiene menores oportunidades de empleo decente en la región. De hecho, la tasa de desocupación de las personas jóvenes en América Latina y el Caribe es más del doble en comparación a la de los adultos. Más grave aún es la constatación de que, en Colombia, uno de cada cinco jóvenes ni estudia ni trabaja. Es importante reconocer la urgencia de diseñar políticas públicas orientadas a promover más y mejores oportunidades de empleo juvenil, con enfoque de género; a fortalecer los sistemas de educación y formación para facilitar la transición de la escuela al trabajo y corregir la desconexión entre las habilidades de los jóvenes y las demandas del mercado laboral; a invertir en programas que fomenten el espíritu empresarial y la creación de empleo por cuenta propia entre la población joven; y a garantizar la existencia de un ecosistema para el desarrollo de empresas sostenibles. P&S: la OIT ha sido enfática en señalar que el trabajo es la vía para alcanzar el desarrollo sostenible, inclusivo y con justicia social para todos. En la práctica, ¿cómo se debe traducir este llamado en políticas y acciones concretas a nivel regional? Í.C.: el bajo crecimiento económico en la región hace que se mantenga el riesgo de aumentos en la tasa de informalidad laboral. En la medida en que no se genere una cantidad suficiente de empleos en sectores con altos niveles de productividad y que no se cuente con políticas eficaces para promover ecosistemas para el desarrollo empresarial, especialmente para las pequeñas y medianas empresas, los avances que se logren serán insuficientes frente a las necesidades de trabajo decente que tienen los países. En ese contexto, también es importante el reforzamiento de las instituciones laborales, especialmente, el salario mínimo y la negociación colectiva para proteger los ingresos de los trabajadores y poder acceder a mejores beneficios que contribuyan a la reducción de la pobreza y a promover oportunidades de trabajo decente. En el contexto actual, es necesario que los países se preparen para poder aprovechar los efectos positivos de la transición digital, la transición demográfica y la transición justa y lograr la creación de más y mejores empleos. En estos escenarios, que necesariamente implicarán una creciente demanda de nuevas habilidades y competencias, la formación profesional —pertinente, equitativa y de calidad— resulta fundamental para garantizar que todos los trabajadores, especialmente los más jóvenes, puedan beneficiarse de los nuevos empleos que se generen, pero también del relevo intergeneracional de los ya existentes. Por supuesto, el diálogo social entre el gobierno y las organizaciones de empleadores y de trabajadores es clave para diseñar la ruta y transitar estos senderos. Un conjunto de derechos y normas claramente definidos, junto con el funcionamiento de

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Financiamiento climático, la red que teje un país más resiliente

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Por Lina Fernanda Sánchez Alvarado / Comunicadora social y periodista / Magíster en Estudios Sociales Latinoamericanos En el mundo, de acuerdo con el Índice global de riesgo climático (Germanwatch, 2021), entre 2000 y 2019 se presentaron más de 11.000 eventos climáticos extremos, cobrando la vida de más de 475.000 personas y dejando pérdidas por 2,56 trillones de dólares. América Latina ha sido una de las regiones más afectadas: durante los últimos 30 años, los desastres climáticos se han duplicado, lo que ha profundizado las desigualdades sociales y frenado el desarrollo económico de los países, aumentando así los niveles de pobreza. De ahí que tomar medidas para enfrentar estos fenómenos meteorológicos como sociedad, sea un asunto que compete tanto al sector público como al privado. Colombia, uno de los países con mayor vulnerabilidad dada su ubicación geográica presenta una alta recurrencia y magnitud de desastres asociados al clima (PNUD, 2010). El informe ‘Nuevos escenarios de cambio climático para Colombia 20112100: herramientas científicas para la toma de decisiones’ reveló que la temperatura promedio en Colombia para 2100 sería 2,14 °C mayor a la actual (La República, 2015). Por eso el país busca reducir en un 51 % sus emisiones de carbono al 2030 y espera lograr la meta de neutralidad de carbono para el 2050, de acuerdo con el ‘Programa nacional de carbono neutralidad y resiliencia climática’ del Ministerio de Medio Ambiente (s.f). Para enfrentar este desafío, se requiere de un conjunto de recursos financieros, como la movilización de fondos internacionales, el acceso a mecanismos de financiamiento climático y la creación de incentivos económicos que promuevan inversiones sostenibles. Asimismo, es fundamental fortalecer la capacidad de los países para acceder a recursos de fondos multilaterales dedicados a financiar proyectos climáticos en países en desarrollo ya sea para impulsar proyectos de mitigación (reducción de emisiones) o de adaptación (resiliencia ante el cambio climático). También se hace necesario fomentar las alianzas público-privadas y establecer mercados de carbono que impulsen la reducción de emisiones. Estos instrumentos son esenciales para financiar la transición hacia economías bajas en carbono y enfrentar los efectos del cambio climático. ¿Qué es el financiamiento climático? El financiamiento climático se refiere al lujo de recursos destinados para acciones de adaptación y mitigación al cambio climático (Departamento Nacional de Planeación, s.f). En las figuras 1, 2 y 3 se detallan las diversas fuentes de financiación. El Comité Permanente de Finanzas (CPF) de la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre Cambio Climático (CMNUCC) define el financiamiento climático como los lujos financieros que buscan reducir las emisiones y mejorar los sumideros de gases de efecto invernadero (GEI), al tiempo que busca mitigar la vulnerabilidad y mantener e incrementar la resiliencia de los sistemas humanos y ecológicos ante los efectos negativos del cambio climático (CPF, 2014). Por su parte, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) define el financiamiento climático como «los lujos de capital que buscan el desarrollo bajo en carbono y resiliente al clima, los cuales pueden ser públicos o privados» (OCDE, 2015). La apuesta por los bonos verdes Ejemplo de ello, son los bonos verdes, un vehículo de inversión que ha dinamizado el mercado de renta ija (Asobancaria, 2018). En su estructura se asemeja a un título tradicional diferenciándose en el uso que se les da a los recursos que se captan: en este caso tendrá una destinación exclusiva y relativa a materializar iniciativas, que generen un impacto positivo sobre el medio ambiente. Tomado de: Departamento Nacional de Planeación (DNP). Combina recursos privados, públicos e, incluso, de cooperación internacional. De esta forma, se emiten en mercados financieros para impulsar proyectos de infraestructura verde, energías renovables, transporte limpio, entre otros: • Bancolombia y Davivenda, por ejemplo, enfocaron su alcance a Figura 3. Fuentes de financiamiento público proyectos de construcción verde y energías renovables. Específicamente en el tema de construcción verde, los emisores han desarrollado una estrategia que permite demostrar al sector que sí se puede construir de manera sostenible, a través de normas o certificaciones reconocidas regional, nacional o internacionalmente (ej. EDGE, LEED). •Bancóldex ha inanciado proyectos de eiciencia energética, principalmente, seguido por proyectos destinados al control de la contaminación y eiciencia en el uso de los recursos. • El alcance del bono verde del Grupo Celsia tiene relación con las energías renovables y eiciencia energética. • El bono de Findeter fue emitido para inanciar proyectos que mitiguen el cambio climático y que tengan un impacto social positivo. (Superintendencia Financiera de Colombia, s.f). De esta manera, los bonos verdes permiten a las empresas recaudar capital para invertir en proyectos que mitiguen el cambio climático y promuevan la sostenibilidad ambiental, como la transición a energías renovables. Entre 2016 y 2018 se emitieron los primeros bonos verdes en el país, la mayoría por entidades financieras. Este instrumento, que ha tenido un impulso en los últimos años y se ha convertido en una opción al déficit de financiamiento para proyectos de energía limpia y eficiencia energética. Y es que para lograr la reducción de emisiones al 2030, expertos calculan que se requerirá asignar el equivalente al 0,87 % del PIB nacional anual, es decir, alrededor de 15,9 billones de pesos (Alianza, clima y desarrollo, 2016), razón por la cual este mecanismo adquiere gran relevancia. El mundo de los mercados de carbono Las empresas también han empezado a incorporar la lucha contra el cambio climático en sus modelos de negocio, al proponer productos y servicios que contribuyan a la reducción de emisiones. Otras han creado políticas y estrategias que apuntan a la mitigación y adaptación, que al final van a terminar impactando su competitividad en el futuro. En la gráfica 4 se citan algunos mecanismos para promover el financiamiento climático. Al 2023, el corredor de financiamiento climático, que busca cerrar las brechas entre la oferta de recursos de financiación y la demanda (empresas y proyectos que contribuyen con la gestión del cambio climático) del Departamento Nacional de Planeación (DNP), reportaba en su inventario de productos financieros verdes del sector bancario un total de 72

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Trabajo decente vs. precarización laboral: un análisis comparativo

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Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis / Líder de Comunicaciones del CCS / Comunicadora social con énfasis en periodismo / Magíster en Responsabilidad Social y Sostenibilidad Si bien la precarización laboral y el trabajo decente son dos términos diametralmente opuestos, analizados en conjunto, permiten medir el grado de bienestar de los trabajadores y las brechas existentes en el mercado laboral, ofreciendo una perspectiva integral sobre la calidad del trabajo. No obstante, para ello es fundamental reconocer que trabajo no es sinónimo de empleo. El primero, es el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos” (OIT, 2004). Por su parte, el empleo es definido como «trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie) sin importar que quien lo desempeña sea, dependiente/asalariado o independiente” (OIT, 2004). En este contexto, el concepto de trabajo decente trasciende los límites de la empleabilidad. No todos los empleos formales garantizan condiciones laborales apropiadas: pueden estar bien remunerados y regidos bajo contrato formal y, aun así, ser insalubres y peligrosos o carentes de protección social. Por otro lado, la ausencia de una relación contractual formal no excluye la posibilidad de cumplir con los criterios de un trabajo decente. Existen formas de trabajo no convencionales que pueden ofrecer condiciones dignas y seguras, demostrando que el trabajo decente es un concepto multidimensional. Aún así, es innegable que la formalidad en el empleo es una vía que puede ayudar en la consecución de un trabajo decente, proporcionando mayor estabilidad y acceso a beneficios laborales. A su vez, la creación de nuevos empleos o el aumento de la población asalariada no necesariamente indica una reducción en los déficits de trabajo decente. Así, como lo advierte la OIT (2024), “muchas personas ocupadas enfrentan múltiples obstáculos para acceder a un trabajo decente” dado que “la creación de empleo sigue la tendencia ascendente de la población activa, pero eso no conlleva necesariamente mejoras en la calidad de los puestos de trabajo”. En vista de estas consideraciones, es esencial profundizar en la comparación entre trabajo decente y precarización laboral para comprender mejor las disparidades existentes en los mercados de trabajo. Así, para ofrecer una visión más clara y estructurada, a continuación, se desglosan las definiciones conceptuales, características clave y alcances de cada concepto. Trabajo decente En 1999, durante la 87ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (como se citó en OIT, 2003), se acuña el término por primera vez:“El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres”. Más tarde, en 2004, en el contexto de la globalización, Virgilio Levaggi, director regional adjunto de la Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe señaló:“Trabajo decente es un concepto que busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades (…). No es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado (…) ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo social y el tripartismo”. Finalmente, en 2015, fue introducido por la Organización de las Naciones Unidas en la Agenda 2030 como uno los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS): “Trabajo decente significa oportunidades para todos de conseguir un trabajo que sea productivo y proporcione unos ingresos dignos, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, así como mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social”. El concepto de trabajo decente abarca, según la OIT, cuatro dimensiones básicas que, a su vez, se convierten en objetivos: • Promover y aplicar las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo.•Crear mayores oportunidades de empleos e ingresos dignos para todas las personas.• Mejorar la cobertura y la eficacia de la protección social para todas las personas.• Fortalecer el tripartismo1 y el diálogo social. Un trabajo decente está asociado a:• Oportunidades de empleo y calidad del mismo (factores vinculados al trabajo que influyen en el bienestar económico, social, mental, emocional y físico de los trabajadores).• Ingresos adecuados y trabajo productivo.• Horas de trabajo decentes (jornada laboral semanal según las disposiciones laborales y legales vigentes).• Estabilidad (considerando la contratación formal y su duración). Exige y promueve el uso de contratos claros y transparentes que cumplan con la legislación laboral.• Entorno de trabajo seguro y saludable (Salud y Seguridad en el Trabajo).• Conciliación de la vida laboral y familiar.• Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.• No discriminación.• Seguridad social. Cotización, afiliación o beneficiario de salud y pensión (contributivo o subsidiado), afiliación a riesgos laborales.• Oportunidades de formación y desarrollo profesional.• Diálogo social, representación y participación de los trabajadores.• Oportunidad de afiliación a una asociación gremial o sindical.• Ética en el trabajo (respeto a los derechos humanos, abolición del trabajo forzoso, la esclavitud y el trabajo infantil). En el marco del trabajo decente se utiliza una noción amplia de trabajo que abarca:• Todas las clases de trabajo. La idea de ‘trabajo decente’ es válida tanto para los trabajadores de la economía regular o formal como para los trabajadores asalariados de la economía informal, los trabajadores autónomos (independientes) y quienes laboral en plataformas digitales en todos los sectores productivos (Ghai, 2003).• Actividades que se realizan dentro de los hogares (economía del cuidado), el trabajo voluntario y la producción para autoconsumo. Todas

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