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Estrategias para intervenir comportamientos inseguros a nivel organizacional

Ricardo Montero Martínez, ingeniero industrial, Director de la especialización y maestría en Seguridad y Salud en el Trabajo, Facultad de Ingeniería, Universidad Autónoma de Occidente. Desde comienzos de este siglo la comprensión del efecto de los factores organizacionales en la ocurrencia del comportamiento inseguro o seguro ha venido en aumento. Si bien las raíces conceptuales se hallan en la profundidad de la literatura del siglo XX (Khon et al, 2000; Perrow, 1984; Reason, 1990; 2000; Sagan, 1993; Sender y Moray, 1991) y desde los años 60 se hacía mención de estos factores, fue en este siglo XXI que la literatura al respecto se incrementó y se incorporaron nuevos autores alrededor del tema (ver, por ejemplo, a Dekker, 2005; Hollnagel, 2014; Kletz, 2001; Peter & Peter, 2006; Sarter et al., 2010; Sharit, 2012; Whittingham, 2004). Siguiendo el ‘Modelo del Queso Suizo’ de James Reason (2009) la ocurrencia de accidentes corresponde, usualmente, a una combinación de errores activos y latentes que se manifiestan en las áreas de ingeniería, de operaciones y mantenimiento en las industrias y de sus equivalentes en los servicios. Los errores activos son aquellos relacionados con comportamientos inseguros de quienes ejecutan acciones frente a los riesgos. Por su parte, los errores latentes están asociados a comportamientos inseguros querealizan personas que pueden no estar presentes en el momento de ocurrencia del accidente o que, incluso, están relacionados con una actividad bastante previa, como lo sería el diseño conceptual de la máquina o la herramienta que se utiliza en la operación donde ocurrió el accidente. Como su nombre lo indica, los errores latentes no conducen de inmediato al accidente, pero están ahí, y, en combinación con errores activos u otros aleatorios, vulneran las defensas establecidas y conducen al accidente en un momento dado. Se pueden identificar dos tipos de errores latentes: operacionales y organizacionales. Los errores latentes operacionales están más asociados al mantenimiento cuando no se logra dejar el sistema en un determinado nivel de seguridad o no se logra que el equipamiento crítico para la seguridad (alarmas, dispositivos de paradas automáticas o de mitigación automática, etc.) esté disponible cuando se necesita por razones que involucran dicho mantenimiento. Los errores latentes organizacionales van desde errores de diseño —los cuales provocan que el sistema donde opera el humano sea inseguro (incluyendo eldiseño de los equipos, los procesos, los ambientes, las tareas y los procedimientos)— hasta los errores de gestión, los cuales inducen a errores activos por parte de los trabajadores. Prevención de los comportamientos inseguros a nivel macro Más que prevenir errores latentes de gestión, para comenzar, habría que asegurar y promover los Factores que Influencian el Desempeño (de las personas o grupos) o Performance Influencing Factors (PIFs). Para este caso, tales factores son de origen organizacional y están relacionados con la gestión. Parece lo mismo prevenir que asegurar, pero en realidad lo segundo es un enfoque mucho más positivo que prevenir errores. En segundo lugar, hay que tener en cuenta que el tema que se abordará a continuación no se produce de forma natural en las organizaciones. Cuando no se toman acciones conscientes para promover la cultura de la seguridad (que puede ser sinónimo de asegurar los factores que influencian el desempeño) y este asunto es dejado a la reacción natural de las personas, el resultado es tan aleatorio como lo puede ser el comportamiento humano sin ninguna guía o dirección. De hecho, la cultura organizacional se inclinará a darle prioridad a los temas de producción o servicios por encima de cualquier tema de seguridad ya que la mayoría de las organizaciones están diseñadas para esas funciones. Por supuesto, para promover la cultura de la seguridad no basta solamente con hacer declaraciones o diseñar políticas de seguridad y salud. Este es apenas un primer paso, pero es completamente insuficiente manifestar el deseo por sí solo, sin que esté seguido del resto de los componentes del ciclo Planear-Hacer-Verificar-Actuar o ciclo PHVA. Manifestar el deseo es solo un componente de la fase Planear y pudiera ser declarar la política. En muchas organizaciones hay una política de seguridad y salud establecida e, incluso, un sistema de gestión de la seguridad y salud diseñado y, al menos, parcialmente implementado. Sin embargo, la cultura de la seguridad tiene amplias posibilidades de ser mejorada. Casi nunca se cierra el ciclo PHVA desde el punto de vista de la gestión, principalmente por los jefes que no son los encargados de la seguridad y la salud. ¿De qué vale que el gerente general declare que lo más importante en la organización son las personas, su seguridad y su salud, si después, durante el resto del año, nadie percibe que él se está ocupando realmente de esos asuntos? En muchas ocasiones hay una percepción por parte de los especialistas en SST de que son los mandos medios los que “se resisten” a implementar las acciones de seguridad que son de su responsabilidad. “La alta gerencia está convencida” se les oye declarar a los especialistas en SST, “pero a esos jefes intermedios es a quien debe estar dirigida cualquier intervención para que mejore la cultura de la seguridad” es lo que se sueleescuchar. Lamentablemente, y aunque las percepciones sean legítimas, pocas veces corresponden con la realidad. Los mandos medios saben perfectamente a qué deben responder para ser eficientes en lo que se les evalúa en sus puestos de trabajo y esto, como quizás todos sabemos, tiene que ver no con lo que el mando medio crea que es importante, sino, en primer lugar, con aquello por lo que su jefe de verdad se preocupa y le controla. Por ejemplo, si el mando medio tan solo es evaluado por la cantidad de producción, a ese aspecto le dedicará todos sus esfuerzos. Entretanto, la atención que le dedique a la seguridad será aleatoria, dependiente, quizás, de cuánta “sensibilidad humana” haga parte de su personalidad. Es obvio, entonces, que el trabajo sobre la seguridad no debe depender de los rasgos de personalidad de quienes ocupen un puesto directivo. Es el sistema el que

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Impacto de las nuevas tecnologías en la Seguridad y Salud en el Trabajo agrícola y forestal

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Por:Alun Jones / CIHEAM (Centro Internacional de Estudios Agronómicos Avanzados) Martina Jakob / Ph. D. / Instituto Leibniz de Ingeniería Agrícola y Bioeconomía e.V. (ATB) / Miembro de Sacurima. John McNamara / Ph. D. / Teagasc (Autoridad Irlandesa de Desarrollo Agrícola y Alimentario / Vicepresidente de Sacurima / Gestión de proyectos.Annick Starren / Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, (EU-OSHA). Traducido por Gerencia de Comunicaciones del CCS. Disponible en https://osha. europa.eu/es/publications/cobots-robots-and-dronesimpact-digital-technology-oshagriculture-and-forestry AntecedentesEste resumen de políticas aborda el impacto en la agricultura de las nuevas tecnologías en la Seguridad y la Salud en el Trabajo (SST) y se basa en el informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) sobre el futuro del agro y la SST que proporciona un análisis exhaustivo de los riesgos nuevos y emergentes y su impacto en la SST en el sector (EU-OSHA, 2020a). Introducción La digitalización de la agricultura o la agricultura inteligente son conceptos amplios utilizados para cubrir el área de desarrollo tecnológico digital en el sector. Estos conceptos incluyen el uso de drones, sensores, geolocalización o posicionamiento mediante sistemas satelitales, automatización y robotización, big data, Internet de las cosas, inteligencia artificial (IA) y realidad aumentada. Otro término comúnmente utilizado es ‘Agricultura 4.0’ que cubre la agricultura inteligente o de precisión ombinando las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) con dispositivos de detección para permitir el uso preciso de insumos con el fin de optimizar la producción de alimentos y prevenir la degradación ambiental, así como agilizar la disponibilidad de datos para facilitar la gestión agrícola (Klerkx y Rose, 2020). La agricultura inteligente ha sido objeto de mucha atención en el sector siendo identificada como una de las pocas innovaciones que potencialmente podría generar un cambio de paradigma en la productividad y una mayor producción de alimentos. Si bien las salas de ordeño robóticas vienen siendo usadas desde hace tiempo, los desarrollos más recientes, como las cosechadoras robóticas, los recolectores mecánicos de frutas y las máquinas de deshierbe, son solo algunos ejemplos de la revolución tecnológica que está teniendo lugar en la agricultura. Sin embargo, la adopción de tecnologías inteligentes en el sector ha tendido a ir por detrás de otros sectores y su despliegue es desigual siendo adoptadas con mayor frecuencia por explotaciones agrícolas más grandes, en ciertas prácticas o cultivos específicos y en ciertas regiones europeas. Impacto de la agricultura inteligente y la digitalización en la SST El sector agrícola y forestal ya es uno de los sectores laborales más peligrosos. Sin embargo, las nuevas tecnologías ofrecen la posibilidad de mejorar la SST en este ámbito. Existe un gran potencial para mejorar dichos aspectos en el lugar de trabajo mediante la incorporación de características de seguridad, salud y ergonomía en el desarrollo de las tecnologías de la agricultura inteligente, así como en el diseño de las granjas y los cultivos y de los procesos e instalaciones de manipulación de los animales. En las siguientes secciones, se analizará el potencial de la agricultura inteligente para mejorar la SST en el sector. También se examinarán los nuevos riesgos que podrían surgir si la introducción de las nuevas tecnologías digitales no se gestiona de forma eficaz. La agricultura inteligente y las mejoras en materia de SST Los desarrollos de la agricultura inteligente tienen el potencial de reducir los factores de riesgo en materia de SST y mejorar el entorno de trabajo. Pueden reducir la carga de trabajo mediante la sustitución de la mano de obra y la minimización de la exposición al riesgo. Algunos ejemplos se encuentran en Noguchi (2013), relacionados con la producción de cultivos y Jago et al. (2013), relacionados con la ganadería lechera. Al sustituir la mano de obra, se elimina el riesgo de lesiones en el lugar de trabajo, lo que mejora la SST. Los ejemplos incluyen la recolección mecánica de cultivos (por ejemplo, papas y fruta), el ordeño automatizado de ganado lechero y la tecnología de las cosechadoras forestales. La adopción de tecnologías como las telecomunicaciones, la automatización y la agricultura de precisión¹ fomenta sistemas de gestión más eficientes (incluidos los sistemas de gestión del tiempo), aumenta la rentabilidad de las explotaciones, minimiza los impactos ambientales adversos y mejora la sostenibilidad de la producción agrícola, a la vez que se mejoran las normas de la Seguridad y la Salud en el Trabajo (SST). Las soluciones de agricultura inteligente tienen el potencial de simplificar los sistemas de trabajo y mejorar el control de procesos y la gestión de los sistemas de seguridad. Esto optimizará la organización del trabajo y, como resultado, podría dar lugar a mejoras en la SST. Sin embargo, persisten desafíos en muchas áreas de la agricultura debido a la irregularidad y la imprevisibilidad del entorno de trabajo(suelo, topografía, cultivos y ganado, clima, etc.), lo que hace que la “detección” sea particularmente desafiante (Wang, C., 2013). Lo más probable es que un paso intermedio sea la implementación de la ‘co-robótica’: diseñar robots para trabajar junto con trabajadores humanos, con los robots manejando tareas simples y mecánicas mientras las personas continúan realizando las acciones más complejasy delicadas (Downing, 2018). Como se ha evidenciado con la adopción de tecnologías como los sistemas de ordeño automatizado, la conciliación de la vida personaly laboral de los ganaderos mejorará porque podrán gestionar y monitorear máquinas y sistemas de forma virtual, es decir, a distanciaen cualquier momento. Los ejemplos incluyen: monitoreo de espacios de cría de cerdos o aves de corral a través de un teléfono móvil, el uso de una cámara remota para vigilar el ganado cerca del momento del parto o el empleo de sistemas de riego automatizados para determinar cuándo y dónde irrigar y cuánta agua aplicar (Wang, D. et al., 2013). La prevención de los trastornos musculoesqueléticos (TME) a través de mejoras ergonómicas será uno de los más importantes beneficios de la introducción de tecnologías inteligentes en la agricultura y la silvicultura. Los TME son una de las condiciones de salud más comunes que sufren los

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La revolución industrial 4.0 y la seguridad y salud en el trabajo: origen y evolución

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Por: Yezid Fernando Niño Barrero / Ingeniero Ambiental y Sanitario / Especialista en Higiene y Salud Ocupacional / Magíster en Salud Pública / Candidato a doctor en Ingeniería / Gerente técnico del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Carlos Bermúdez / Ingeniero de Sistemas / Especialista en Dirección y Gerencia de Proyectos / Docente en Especialización y Pregrado de Gerencia de Proyectos, Gobierno TI, Negociación TI, Gestión de servicios TI y Calidad en desarrollo Tecnológico / Consultor en transformación digital, industria 4.0, innovación y nuevas tecnologías / Gerente de Tecnología e Informática del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Los avances en ciencia y tecnología han hecho parte de la historia y evolución de la humanidad. La capacidad de dominar el fuego, la invención de la rueda, el desarrollo de la locomotora y, más tarde, la aparición del Internet sumado a un sinfín de avances logrados a través de las generaciones nos ha permitido visibilizar nuestra capacidad y nuestro potencial. No obstante, además de los grandes beneficios que nos presenta la tecnología y las posibilidades de aplicarlas en nuestra vida cotidiana, cada uno de estos desarrollos traen consigo nuevos peligros para los trabajadores y los usuarios. Si se analiza desde la prehistoria, el dominio del fuego y la elaboración de las primeras herramientas pudo generar los primeros accidentes de trabajo: cortaduras, quemaduras y aplastamientos harían parte de las estadísticas de los principales accidentes sufridos por estos trabajadores. Más adelante, la Primera Revolución Industrial provocó cambios en el mercado laboral con la invención de artefactos que sustituyeron algunas de las labores humanas. Por ejemplo, el trabajo manual fue reemplazado por una máquina de vapor, dejando de lado la dependencia del esfuerzo humano. Por su parte, la Segunda Revolución Industrial permitió la producción en masa utilizando energía eléctrica. Gracias a esto, la maquinaria fue cada vez menos voluminosa y funcionó más rápidamente (Badri et al., 2018; Min et al., 2019). Los cambios provocados por estas dos revoluciones también transformaron los accidentes de trabajo y se empezó a evidenciar una mayor cantidad de enfermedades de origen laboral dadas las alteraciones en la forma de trabajar. De hecho, hacia finales del siglo XIX, la exposición a productos químicos (polvos minerales, fibras, metales tóxicos), agentes biológicos (como el bacilo causante del ántrax), infecciones microbianas y radiaciones ionizantes estaba bien documentada. Lo mismo ocurría con respecto a la exposición a peligros físicos derivados de la utilización de maquinaria peligrosa, así como frente a los principales accidentes que tenían lugar en industrias como la minería, la marina mercante y las fábricas pequeñas y atestadas donde se registraban incendios y explosiones (Organización Internacional del Trabajo, 2019b). Más adelante en el tiempo, la implementación de líneas de montaje motorizadas y el desarrollo de la electrónica permitió que la producción se volviera cada vez más automatizada y centrada en el rendimiento, dando origen a la Tercera Revolución Industrial. Con la automatización surgieron oportunidades para optimizar los procesos de fabricación y mejorar la productividad a través del diseño de maquinaria más flexible, ergonómica y segura (Mesi, 2016, citado por Badri et al.,2018). Esta época también incorporó elementos de seguridad en las herramientas, equipos y máquinas, mientras que el desarrollo de la seguridad y la salud en el trabajo empezaba a evidenciar la importancia de la protección de los trabajadores, incorporando en las empresas los sistemas de gestión. El World Economic Forum (2016) señaló que hoy se observa el comienzo de la Cuarta Revolución Industrial en la que resaltan avances en genética, inteligencia artificial, robótica, nanotecnología, impresión 3D y biotecnología, por nombrar solo algunas innovaciones que se están construyendo y amplificando entre sí. Estos elementos sentarán las bases para una revolución más completa y abarcadora que cualquier otra que hayamos visto. Los sistemas inteligentes (hogares, fábricas, granjas, redes o ciudades) ayudarán a abordar problemas que van desde la gestión de la cadena de suministro hasta el cambio climático. Figura 1. Evolución de las revoluciones industriales Se espera que los cambios demográficos y socioeconómicos tengan un impacto casi tan fuerte en los modelos comerciales y las estructuras organizativas como el cambio tecnológico. La aplicación de la tecnología ya ha generado cambios sobre cuándo y dónde se trabaja en prácticamente todas las industrias ya que los lugares de trabajo de la era industrial dan paso a las prácticas laborales de la era digital, incluido el trabajo a distancia, el trabajo flexible y el trabajo a pedido (World Economic Forum, 2016). Se trata de una oportunidad de cambio y de repensar las dinámicas laborales. No en vano, la Organización Internacional del Trabajo (2019a) ha invitado a aprovechar el contexto actual para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ampliar las opciones disponibles, cerrar la brecha de género, revertir los estragos causados por las desigualdades a nivel mundial y mucho más. Finalmente, es importante considerar la velocidad de los cambios y la rapidez con la que, cada vez más, logramos integrarlos en nuestra vida cotidiana. De hecho, hay que considerar que, en promedio, las transformaciones entre la primera, la segunda y la tercera revolución industrial tardaron en ocurrir más de 90 años. Sin embargo, hoy, en medio de la cuarta revolución, las alteraciones apenas han tardado 52 años. Esto impulsaría, incluso, una quinta revolución industrial, que podría no dar el tiempo suficiente para identificar y analizar los efectos y consecuencias de los cambios sobre la seguridad y la salud de los trabajadores. Retos y oportunidades de la industria 4.0 El Banco Interamericano de Desarrollo (Basco et al., 2018) realizó una caracterización de la industria 4.0, encontrando los siguientes aspectos como los más relevantes de esta revolución industrial y sobre los cuales se pueden centrar los principales retos y oportunidades: La revolución 4.0 genera una amalgama ciberfísica que todo lo conecta en tiempo real: máquina-máquina, máquina-producto, producto-personas. Las empresas se integran en redes y colaboran con otros actores del ecosistema estableciendo modelos predictivos a merced de altos niveles de automatización, digitalización y conectividad. La reinvención de la geografía productiva global tiene efectos aún inciertos sobre el comercio

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Acciones correctivas, preventivas y de mejora en los sistemas de gestión de seguridad, salud en el trabajo y ambiente en el marco del decreto 1072 de 2015 y guía RUC®

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Por Nasli Miranda Arandia / Ingeniera industrial / Especialista en Higiene y Salud Ocupacional / Magíster en Sistemas Integrados de Gestión / Profesional de Servicios II del Consejo Colombiano de Seguridad / Auditora RUC®. En el cumplimiento del ciclo de mejoramiento continuo dentro de los sistemas de gestión, la fase de “Actuar” representa un elemento de gran importancia en la eficacia de las actividades. Su adecuada intervención permite contar con acciones efectivas que realmente aporten al desarrollo de los procesos. Figura 1. Fases del proceso PHVA En Colombia, dentro del marco normativo del Decreto 1072 de 2015, a través de su artículo 2.2.4.6.33., se establece como responsabilidad de los empleadores “garantizar que se definan e implementen las acciones preventivas y correctivas necesarias, con base en los resultados de la supervisión y medición de la eficacia del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de las auditorías y de la revisión por la alta dirección” (Ministerio de Trabajo, 2015). Por su parte, la Guía RUC® establece, a través de su numeral 4.3, los parámetros para el establecimiento de acciones correctivas, preventivas y de mejora del sistema de gestión de SST y ambiente. Dado lo anterior, toda empresa debería adelantar un adecuado manejo de las acciones correctivas, preventivas y de mejora en su sistema de gestión. No obstante, el desarrollo de este proceso no solo debe dar cumplimiento a un requisito, sino también aprovechar los beneficios que ofrece esta fase de mejora continua. Cuando existe prevalencia de acciones correctivas frente a las preventivas en el sistema de gestión que, en su gran mayoría, son resultado de los procesos de auditorías, se evidencia una situación reactiva en el sistema de gestión más no preventiva. Por lo tanto, el reto es alcanzar la fase de mejoramiento dentro de un marco preventivo y, a su vez, esto genera un factor diferencial en la gestión de la empresa. En este artículo revisaremos las fuentes mediante las cuales se pueden identificar acciones correctivas, preventivas y de mejora, así como los mecanismos de intervención y las estrategias para que estas acciones realmente aporten valor a las organizaciones y no solamente sean vistas como un registro necesario para presentar en procesos de auditoría. Figura 2. Acciones correctivas, preventivas y de mejora No conformidad Una “no conformidad” se presenta cuando hay un incumplimiento de un requisito, entendiendo por requisito un lineamiento interno o externo que aplica al sistema de gestión: Externo Requisitos legales (leyes, decretos, resoluciones, circulares), requisitos de otra índole como normas o guías acogidas (GuíaRUC®, ISO 14001:2015, ISO 45001:2018) o de requerimientos de partes interesadas (contratos con los clientes y sus anexos, conveniosde cooperación, entre otros). Interno Procedimientos, manuales, instructivos, o lineamientos definidos por la organización. Cuando se presenta una no conformidad, la organización debe implementar acciones correctivas que le permitan eliminar de raíz las causas que generaron la falla. Es común ver que las organizaciones implementen medidas de corrección ante las no conformidades, sin atacar realmente su causa raíz, lo que puede generar que la no conformidad vuelva a presentarse. Grafica 2. Diferencia entre corrección y acción correctiva Para lograr eliminar la causa raíz de una no conformidad se debe implementar una metodología de análisis de causalidad, esto permitirá identificar los problemas reales a intervenir. Fuentes de las cuales se pueden identificar no conformidades Seguimiento al cumplimiento de los objetivos e indicadores de gestión (cuando se evidencia incumplimiento de las metas propuestas). Resultados del proceso de revisión desarrollados por la Dirección. Resultados del proceso de evaluación inicial del SG-SST o de la auto evaluación periódica realizada al mismo. Resultado del proceso de verificación de cumplimiento de los requisitos legales. Resultados de la intervención de los peligros y riesgos priorizados. Resultado de la investigación de los incidentes, accidentes y enfermedades laborales. Resultado de peticiones, quejas o reclamos en cuanto a SSTA. Resultados de las rutinas de inspección y monitoreo de actividades. Ejercicios de auditorías internas y externas. No conformidad potencial Una no conformidad potencial es aquel posible incumplimiento que podría llegar a presentarse dentro de la organización o su sistema de gestión, pero que aún no se ha presentado, ocurrido o materializado. Con el fin de evitar la materialización de una no conformidad, la empresa ebe crear mecanismos que le permitan emprender acciones preventivas frente a la ocurrencia de eventos no deseados identificando anticipadamente esas fallas potenciales. Por ello, una no conformidad potencial dará lugar a una acción preventiva. Para lograr eliminar la causa raíz de una no conformidad potencial se debe implementar una metodología que permita identificar laspotenciales fallas a intervenir. A diferencia de la no conformidad, en una no conformidad potencial la falla no se ha materializado, peroexiste esa fuente latente y potencial que genere el incumplimiento. Por lo tanto, es necesario contar con una metodología que nos permita identificar la raíz de ese potencial fallo y controlarlo. Fuentes de las cuales se pueden identificar no conformidades potenciales Seguimiento al cumplimiento de los objetivos e indicadores de gestión (cuando se evidencia que sus resultados están muy cerca del límite establecido). Resultados del proceso de revisión desarrollado por la Dirección. Resultados del proceso de evaluación inicial del SG-SST o de la auto evaluación periódica realizada al mismo. Ante proyectos de norma o requisitos legales que aún no han entrado en vigencia. Resultados de la intervención de los peligros y riesgos priorizados. Resultado del análisis y seguimiento a los reportes de actos y condiciones inseguras. Resultado de peticiones o comentarios en SSTA. Resultados de las rutinas de inspección y monitoreo de actividades. Ejercicios de auditorías internas y externas. Recomendaciones presentadas por los trabajadores y el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda. Resultados de los programas de promoción y prevención en salud. Resultados de mediciones o monitoreo a las condiciones de los ambientes de trabajo. Resultado de los diagnósticos de condiciones de salud. Oportunidad de mejora Las oportunidades de mejora están encaminadas a optimizar el desempeño. Hacen parte de

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ISO 45003, nueva herramienta para la gestión del riesgo psicosocial en las organizaciones

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Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis / Comunicadora Social con énfasis en periodismo / Magíster en Responsabilidad Social y Sostenibilidad / Líder de Comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). Así como el trabajo es beneficioso para la salud mental porque permite a las personas trazarse objetivos, cumplir propósitos, relacionarse con otros y mantenerse productivas, a su vez, puede convertirse en un factor de riesgo si el entorno en el que este se desarrolla es adverso. Esto último, según la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2019) se asocia comúnmente a políticas inadecuadas de seguridad y protección de la salud, prácticas ineficientes de gestión y comunicación, labores o tareas que no se adaptan a las competencias del trabajador, bajos niveles de apoyo, cargas excesivas de trabajo, largas jornadas laborales y estilos de liderazgo que propician el acoso, el maltrato y/o la intimidación, entre otros. También inciden aspectos como la incertidumbre frente a los contratos laborales, la preocupación constante por perder el empleo, la reducción de beneficios y las bajas retribuciones económicas. El resultado: los trabajadores que se ven expuestos a estas condiciones suelen padecer estrés, fatiga y desmotivación laboral, entre otros síntomas, lo que les termina ocasionando problemas físicos y psicológicos como ansiedad y depresión. Tales efectos generan impactos negativos para las empresas que van desde el incremento del absentismo, la pérdida de productividad y la alta rotación del personal hasta incrementos en las tasas de accidentalidad y fatalidades como consecuencia del descenso en los niveles de atención y concentración de los colaboradores. Así lo advierte la OMS en sus estudios, cuyos indicadores revelan, además, que las pérdidas en productividad a causa de trastornos mentales como la depresión y la ansiedad le cuestan a la economía mundial hasta un billón de dólares anuales. Esta problemática no es ajena a Colombia. Desde el 2007, las encuestas nacionales de condiciones de salud y trabajo realizadas por el Ministerio del Trabajo vienen evidenciando que dos de cada tres trabajadores han manifestado estar expuestos a factores de riesgo psicosociales durante su jornada laboral y que, entre un 20 % y un 33 %, manifestaron sentir altos niveles de estrés1. Incluso, datos más recientes señalan que, durante la pandemia, el 14,3 % de los colombianos encuestados admitió haber padecido sobrecarga laboral con respecto a su rutina diaria previa al inicio de la crisis sanitaria, tal y como lo reveló la Encuesta Pulso Social del Dane desarrollada a mediados de 2021. De hecho, con relación al teletrabajo y a las medidas de trabajo remoto adoptadas por muchos sectores económicos antes y durante la emergencia ocasionada por la COVID-19, la OMS señala que los trabajadores en casa están expuestos a riesgos psicosociales específicos, como el aislamiento, los límites difusos entre el trabajo y la familia, un mayor riesgo de sufrir violencias y la sobrecarga de labores domésticas, entre otros. Por su parte, en la guía denominada ‘Gestión de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo durante la pandemia de COVID-19’, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) instó a los empleadores a proteger la salud mental de sus trabajadores y a integrar este aspecto en los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo (SG-SST), en los planes de preparación y respuesta ante situaciones de emergencia y en los planes de reincorporación al trabajo, en el marco de la reactivación económica actual. Como respuesta a este escenario, un año después, el pasado 8 de junio de 2021, la Organización Internacional de Normalización (ISO, por sus siglas en inglés) publicó la ISO 45003:2021 ‘Gestión de la Salud y seguridad psicológica en el trabajo – Directrices para la gestión de riesgos psicosociales’, la primera norma internacional que brinda a empresas y organizaciones de todo tipo orientaciones sobre la identificación y gestión de riesgos psicosociales dentro de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Para conocer su contenido, propósito y alcance, hablamos con Susana Romero, experta en sistemas de gestión de bienestar y empresa saludable, quien hace parte de la junta directiva de la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral (AEPSAL) e integrante el Movimiento Internacional Excelencia y Salud Empresarial y Sostenibilidad (MIESES). De acuerdo con Romero, los riesgos psicosociales son uno de los mayores desafíos que enfrentan hoy por hoy las organizaciones paragarantizar la salud, la seguridad y el bienestar de todos sus colaboradores “Estos riesgos configuran una de las partes más complejas deanalizar en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo no solo porque involucra un gran carga personal e íntima sino porque también es uno de los factores más críticos si tenemos en cuenta que fácilmente puede originar un accidente físico”, explica la experta. Si bien la ISO 45003 llega a integrar la familia de normas ISO 45001, no es certificable como sí lo es la 45001:2018. Esto se debe a que esta nueva guía brinda pautas y directrices sobre los riesgos psicosociales en el ámbito laboral convirtiéndose en un complemento perfecto para desarrollar una gestión integral de la seguridad y la salud en el trabajo. “Así, lo ideal es que aquellas empresas que estén trabajando en la certificación de la norma ISO 45001 de 2018 o en su actualización yadaptación, se apoyen en esta guía la cual les permitirá llegar al detalle del análisis, la gestión, la planificación de acciones y el monitoreo de los riesgos psicosociales que tienen un impacto en el desempeño del SG-SST”, sugiere Romero. No obstante, desde su experiencia de más de 20 años en este campo, afirma que la gestión de los riesgos psicosociales se ha transformado en un talón de Aquiles para las organizaciones. La dificultad para identificarlos y abordarlos reside, en su opinión, en un común denominador que caracteriza a este tipo de riesgos: su carácter intangible. “Suelen ser factores invisibilizados pues dependen de la percepción particular de las personas y de la organización en su conjunto. En cambio — continúa la especialista— si un trabajador sube una escalera yo sé que existe una posibilidad de que

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Los indicadores de desempeño en la industria desde la perspectiva de seguridad de procesos: diferencias, usos y lecciones aprendidas

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Por María Camila Suárez Paba / Ingeniera Química / Magíster en Ingeniería Química / Doctora en Ingeniería – Universidad de Kioto (Japón) / Conocimiento y experiencia en desastres naturales que desencadenan accidentes industriales (Natech), medidas de prevención y mitigación para mejorar la capacidad de recuperación territorial a los riesgos Natech, seguridad de procesos y análisis cuantitativos de riesgos / Bogotá, Colombia / 2020. ¿Qué son los indicadores de desempeño? Es claro para los propietarios o administradores de instalaciones peligrosas, que deben conocer los riesgos existentes en estas. Esto se logra a través de una cultura de seguridad conocida y aceptada en toda la empresa y a través de la implementación de un sistema de gestión de la seguridad, que se revise y actualice periódicamente. Lo anterior permite que las instalaciones industriales estén preparadas ante cualquier accidente que pueda ocurrir. Sin embargo, para lograr tal estado, es importante que las organizaciones se apoyen en indicadores de desempeño de seguridad de procesos que, si se monitorean, pueden usarse para limitar o prevenir incidentes relacionados con el proceso (OECD, 2008). Es así como en la industria de procesos, los programas de mejora continua utilizan indicadores para medir el desempeño actual y futuro de sus procesos. Esto les permite obtener una mirada de las buenas prácticas y las oportunidades de mejora, lo que repercute en una mejora continua de la seguridad de sus operaciones (CCPS, 2011). Teniendo en cuenta lo anterior, es posible afirmar que los indicadores de desempeño son herramientas utilizadas para monitorear el cumplimiento de los objetivos de un sistema, proporcionando información sobre los niveles de seguridad. Estos indicadores pueden tener diversos enfoques, ser abordados desde una perspectiva de la salud y seguridad en el trabajo o desde una perspectiva de seguridad de procesos, los cuales no necesariamente tienen una relación directa. A su vez, pueden tener un carácter retrospectivo o prospectivo. A pesar de las diversas alternativas existentes para plantear indicadores de desempeño, aún no se ha establecido una fórmula genérica que pueda ser adaptada a cualquier tipo de industria. Por lo tanto, la implementación de este tipo de indicadores depende de las características y particularidades de cada instalación industrial, sus procesos, sistemas de seguridad y cultura de seguridad de procesos, entre muchas otras variables. Es así que, tal como lo afirman Swuste y colaboradores, aún no se ha identificado la «solución milagrosa» en este sentido (Swuste et al., 2016). Debido precisamente a las múltiples alternativas, existen también diversas definiciones que abordan desde diferentes aristas los indicadores de desempeño. La Tabla 1 muestra un paralelo sobre algunas de las definiciones de los indicadores de seguridad de procesos, propuestas por diferentes autores, tanto desde una óptica de la literatura científica como desde la literatura profesional. Esto sugiere que aún no existe un consenso en la definición, pero si se observa detenidamente, el enfoque abordado es el mismo; esto es, evaluar la efectividad con que un sistema controla sus riesgos, mediante el cumplimiento de objetivos previamente establecidos que contemplan aspectos organizacionales, del proceso y de la infraestructura. Tabla 1. Definiciones de diversos autores sobre indicadores de seguridad de procesos. Adaptado de (Swuste et al., 2016) En la práctica, la gestión del desempeño se hace evidente en la selección de indicadores representativos que reflejen de forma realista el estado del entorno laboral y los procesos productivos. Por lo tanto, se utilizan para determinar qué tan alejado o cercano está el sistema de la situación óptima, de acuerdo con los estándares y objetivos definidos por el gerente de seguridad de procesos y su equipo. Pero la pregunta que surge entonces es ¿qué debe considerar una adecuada gestión del desempeño?, ¿indicadores retrospectivos, prospectivos o una combinación de ambos? ¿Indicadores retrospectivos, prospectivos o una combinación de ambos? Los indicadores retrospectivos son precursores de incidentes de pérdida de contención, mientras que los indicadores prospectivos miden la calidad del sistema de gestión (Knegtering and Pasman, 2009; Zwetsloot, 2009). Otras definiciones establecen que los primeros se refieren a “medidas de la ocurrencia y frecuencia de eventos que ocurrieron en el pasado, como el número de lesiones, enfermedades y muertes” (OSHA, 2019). Los segundos, por su parte, se refieren a “medidas proactivas, preventivas y predictivas que brindan información sobre el desempeño efectivo de sus actividades de seguridad y salud; es decir, que miden los eventos que conducen a lesiones, enfermedades y otros incidentes y revelan problemas potenciales en su programa de seguridad y salud (OSHA, 2019)”. Nótese, sin embargo, la distinción entre las dos aproximaciones: por una parte, la primera definición hace referencia a la seguridad de procesos y por otra, la segunda definición tiene un enfoque en seguridad industrial, es decir, la seguridad al trabajador. Esto denota que existen dos dimensiones de los indicadores de seguridad, a saber: seguridad personal versus indicadores de seguridad del proceso. La distinción entre indicadores de seguridad personal y de procesos es relativamente clara, pero a la hora de hacer esta distinción entre los indicadores prospectivos y los reactivos, las cosas se tornan algo confusas (Hopkins, 2009). Por lo anterior, resulta muy importante que esta diferencia esté claramente establecida cuando se trata de definir indicadores de desempeño. Lo anterior debido a que, de acuerdo con Hopkins, la seguridad industrial se enfoca en eventos de alta probabilidad, pero de baja consecuencia, como caídas o tropezones, mientras que la seguridad de procesos se concentra en eventos de baja probabilidad y alta consecuencia, como es el caso de incendios o explosiones (Hopkins, 2011). Lo anterior indica que el primero busca prevenir incidentes que puedan afectar a los trabajadores y el segundo prevenir un accidente mayor. Cabe mencionar que ambas aproximaciones no son mutuamente excluyentes y por el contrario son complementarias. Lo importante de la discusión es la relación causal entre las mediciones de desempeño proactivas (indicadores prospectivos) y las mediciones de resultados (indicadores retrospectivos). Esto es, las condiciones de seguridad modificables y los resultados no deseados. De acuerdo con Dyreborg (2009) un enfoque proactivo sugiere que desde una mirada de la seguridad de procesos se deban considerar

Los indicadores de desempeño en la industria desde la perspectiva de seguridad de procesos: diferencias, usos y lecciones aprendidas Leer más »

Importancia de las certificaciones profesionales internacionales en seguridad y salud ocupacional

Importancia de las certificaciones profesionales internacionales en SST

Jean Carlos Montilla Gil

Por Ingeniero Oscar Mauricio Barajas Pinzón / CSP, CFPS, NEBOSH IGC/IFC/IOG/PSM, ISO 450001 Lead Auditor /Loss Prevention Department – Saudi Aramco / Abqaiq – Arabia Importancia de Saudita. Introducción En la Resolución 754 de 2021 se establecen los requisitos para la expedición y renovación de las licencias de personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, que oferten servicios de seguridad y salud en el trabajo en lo nacional, cuya vigencia es de 10 años, es válida para todo el territorio nacional y su expedición no tiene costo. La vigilancia y control de las licencias están a cargo de las Secretarías Seccionales y Distritales de Salud. Estas licencias en salud ocupacional constituyen un gran avance en la normalización del conocimiento de seguridad en Colombia. Sin embargo, pese a ser una gran iniciativa, la licencia en salud ocupacional no es reconocida internacionalmente. Debido a lo anterior, adicional a la licencia en salud ocupacional, es recomendable que los profesionales de seguridad, salud ocupacional y seguridad de procesos se certifiquen internacionalmente con el propósito de tener reconocimiento y ampliar opciones laborales. En el mercado de seguridad hay certificaciones reconocidas internacionalmente tales como: ◥ CSP – Certified Safety Professional. ◥ ASP – Associate Safety Professional. ◥ NEBOSH. ◥ CFPS – Certified Fire Protection Specialist. ◥ ISO 45001:2018 Lead Auditor. ◥ CCPSC. Estas entidades internacionales tienen también códigos y esquemas de ética que soportan el reconocimiento, credibilidad y transparencia de las certificaciones. El propósito del presente artículo es describir estas certificaciones, discutir ventajas y beneficios y mostrar los contenidos temáticos más relevantes. Ventajas de las certificaciones internacionales en seguridad Las principales ventajas que pueden tener los profesionales que deciden certificarse internacionalmente son: ◥ Adquirir reconocimiento y credibilidad internacional (Adams, 2004). ◥ Mayores probabilidades de contratación laboral en el ámbito internacional. ◥ Participación en la formulación de normas y estándares. ◥ Acceso a especialistas y grupos de profesionales reconocidos mundialmente en diferentes temáticas de seguridad y salud ocupacional: seguridad industrial, seguridad de procesos, higiene, ergonomía, ingeniería en protección contra incendios, manejo de emergencias, auditorías, entre otros. ◥ Acceso a grupos de investigación. ◥ Es una oportunidad para actualizar conocimientos. ◥ Satisfacción personal. Las certificaciones profesionales constituyen un constructor moral, brindando justificable orgullo a los individuos que han probado su competencia en el campo de seguridad a través de sus habilidades para cumplir los requerimientos de la certificación. La designación profesional va a identificar al individuo con su trabajo y lo va a forzar a realizar ese trabajo de forma ética, con responsabilidad y con calidad (Gorbell, 2016). Entidades más reconocidas que proveen certificaciones internacionales Board of Certified Safety Professionals (BCSP) BCSP, con sede en Indianápolis, Indiana (EE. UU.), es una corporación sin fines de lucro reconocida como líder en acreditación de alta calidad para profesionales de la seguridad, la salud y el medio ambiente (SH&E). BCSP establece estándares y certifica criterios de competencia en la práctica de seguridad profesional (Board of Certified Safety Professionals, 2021). Desde 1969, la Junta de Profesionales de Seguridad Certificados (BCSP) ha establecido y certificado los criterios de competencia técnica para los profesionales de la seguridad, la salud y el medio ambiente. Las certificaciones generadas por el BCSP son las siguientes: ◥ CSP – Certified Safety Professional. ◥ ASP – Associate Safety Professional. ◥ SMS – Safety Management Specialist. ◥ GSP – Graduate Safety Practitioner. ◥ TSP – Transitional Safety Practitioner. ◥ OHST- Occupational Health and Safety Technician. ◥ CHST- Construction Health and Safety Technician. ◥ STS – Safety Trained Supervisor. ◥ STSC – Safety Trained Supervisor Construction. ◥ CIT – Certified Instructional Trainer. National Fire Protection Association (NFPA) La NFPA (National Fire Protection Association) es una organización fundada en Estados Unidos en 1896, encargada de crear y mantener las normas y requisitos mínimos para la prevención contraincendio, capacitación, instalación y uso de medios de protección contra incendio, los cuales son utilizados tanto por bomberos, como por el personal encargado de la seguridad. Sus estándares conocidos como National Fire Codes recomiendan las prácticas seguras desarrolladas por personal experto en el control de incendios (National Fire Protection Association, 2021). NFPA tiene las siguientes certificaciones internacionales y designaciones: ◥ Certified Fire Protection Specialist (CFPS). ◥ Certified Fire Inspector I (CFI). ◥ Certified Fire Inspector II (CFI-II). ◥ Certified Fire Plan Examiner (CFPE). ◥ Certified Hazard Recognition Specialist (CHRS). ◥ Certified Electrical Safety Worker (CESW). ◥ Certified Electrical Safety Technician (CEST). ◥ Certified Electrical Safety Compliance Professional (CESCP). ◥ Certified Emergency Power Systems Specialist for Facility Managers (CEPSS). ◥ Certified Emergency Power Systems Specialist for Health Care Facility Managers (CEPSS-HC). ◥ Certified Fire Alarm ITM Specialist (CFAITMS) for Facility Managers. ◥ Certified Life Safety Specialist (CLSS-HC) for Health Care Facility Managers. ◥ Certified Sprinkler ITM Specialist for Facility Managers (CSITMS). ◥ Certified Water-Based Systems Professional (CWBSP). ◥ Certified Wildfire Mitigation Specialist (CWMS). ◥ Certified Marine Chemist (CMC). ◥ Certificación de Especialista en Inspección, Prueba y Mantenimiento de Sistemas de Rociadores (CEIPMSR-LatAm). Nebosh El National Examination Board in Occupational Safety and Health NEBOSH fue fundada en 1979 en el Reino Unido con el propósito de promover seguridad, salud y un mejor ambiente en lugares de trabajo. NEBOSH también alcanzó Awarding Body Status de Scottish Qualifications Authority (SQA) Accreditation desde 2009 (Nebosh, 2021) Las cifras de Nebosh a grandes rasgos son las siguientes: ◥ 33 certificaciones. ◥ 400.000 alumnos. ◥ 600 instituciones asociadas. ◥ Los exámenes son ofrecidos en 130 países. Las certificaciones Nebosh son las siguientes: ◥ National and International General Certificate in Occupational Health and Safety. ◥ NEBOSH HSE Certificate in Process Safety Management. ◥ International technical certificate in oil and gas operational safety. ◥ National and International Health and Safety Management for Construction. ◥ Certificate in Fire Safety. ◥ Certificate in Environmental Management. Nebosh también tiene programas de diploma y maestrías para aquellos profesionales que quieran profundizar sus conocimientos a niveles de postgrado. CCPS – Center for Chemical Process Safety CCPS reúne a fabricantes, agencias gubernamentales, consultores, instituciones académicas y aseguradoras para liderar el camino hacia la mejora de la seguridad de los procesos

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Cómo le fue a Colombia en accidentalidad, enfermedad y muerte laboral en 2018

Jean Carlos Montilla Gil

Según datos de la Federación de Aseguradores Colombianos (Fasecolda), en 2018 se presentaron 645.119 accidentes con una disminución de la accidentalidad laboral de 2,3% frente al año anterior, por su parte las enfermedades calificadas tuvieron un aumento de 7,1% con un total de 10.435. Con respecto a la mortalidad, aunque no hubo un aumento significativo para 2018, se presentaron 569 muertes de origen laboral. Análisis estadístico de accidentalidad, enfermedad y mortalidad laboral por sector económico 2017 vs 2018 Accidentalidad laboral De acuerdo con el análisis estadístico de accidentalidad laboral, el sector económico con la tasa más alta en 2018 fue minas y canteras, integrado por 24 actividades, entre ellas, explotación minera, extracción de petróleo y gas natural, extracciones minerales, piedras preciosas, entre otras, con una tasa de 13 accidentes por cada 100 trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL). En segundo lugar, el sector de agricultura, ganadería, caza y silvicultura con una disminución del 28% y una tasa de 12 accidentes por cada 100 trabajadores. En tercer lugar, el sector construcción con 9 accidentes por cada 100 trabajadores y una disminución del 5% frente al 2017. Con respecto al aumento de la tasa de accidentalidad, por cada 100 trabajadores reportados se puede apreciar, según las cifras de Fasecolda, que el sector servicio doméstico tuvo un aumento del 17% comparado con 2017, administración pública un 4% y servicios comunitarios, sociales y personales un 3%. Enfermedad laboral Los sectores económicos con mayor enfermedad laboral en 2018 fueron: en primer lugar el sector minas y canteras, el cual muestra un aumento del 10% en las enfermedades laborales con respecto al año anterior, con una tasa de 319 trabajadores con enfermedad laboral calificada por cada 100.000 afiliados al SGRL; en segundo lugar, la industria manufacturera con una tasa de 273 trabajadores con enfermedad laboral calificada por cada 100.000 afiliados al SGRL y una disminución del 4%; y en tercer lugar, agricultura, ganadería, caza y silvicultura con una tasa de 244 trabajadores con enfermedad laboral calificada por cada 100.000 afiliados al SGRL, con una disminución del 8%. Los sectores económicos que tuvieron un aumento significativo fueron servicio doméstico con un 57%, pesca con 24% y hoteles y restaurantes con 23%. Muertes laborales calificadas En Colombia en 2018, el sector que más muertes ocasionó fue minas y canteras, con 73 casos de muerte laboral por cada 100.000 trabajadores afiliados al SGRL y un aumento del 7% con respecto a 2017; seguido por transporte, almacenamiento y comunicaciones con 12 casos de muerte laboral por cada 100.000 trabajadores y un aumento del 3%; el tercer lugar fue para el sector eléctrico, agua y gas con un aumento del 27%, respecto al año anterior, con 12 casos por cada 100.000 trabajadores afiliados al SGRL. Análisis estadístico de accidentalidad, enfermedad y muerte laboral por departamento 2017 vs 2018 Accidentalidad De acuerdo con los registros de Fasecolda, Magdalena es el departamento con mayor tasa de accidentalidad en Colombia. Las estadísticas indican que se ocasionaron 10,5 accidentes por cada 100 trabajadores calificados afiliados al SGRL en 2018, observándose un aumento del 4% de la accidentalidad en comparación con el año anterior. En segundo lugar, se encuentra Cundinamarca con una tasa de 8,7 accidentes por cada 100 trabajadores calificados afiliados al SGRL. El departamento presentó una disminución del 6% y representa el 4,3 % de los trabajadores en Colombia afiliados a un sistema de riesgos laborales. El tercer departamento con mayor accidentalidad es Caldas con una tasa de 8 por cada 100 trabajadores calificados afiliados al SGRL y un aumento del 6% para el mismo año.

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Cómo le fue a Colombia en accidentalidad, enfermedad y muerte laboral en 2018

Jean Carlos Montilla Gil

Por: Mauricio Alexander Alzate Montoya / Ingeniero de sistemas UdeM / Especialista en Gerencia Financiera y Mercados UCO / Especialista en Gerencia de Proyectos UniMinuto / Magister en Gestión de la Información y el Conocimiento UdeM / Estudiante de Doctorado en Salud Pública / Coordinador de innovación Facultad de Medicina Universidad CES / maalzate @ces.edu.co Gestionar la información que se maneja en una organización no es fácil y debe ser relevante entender su importancia para el crecimiento de la estrategia corporativa, en donde se requiere de ciertos recursos para hacerlo de la mejor manera (1). La gestión de la información en una organización de salud tiene como objetivo principal mejorar la calidad asistencial y la eficiencia de sus servicios, y ello redunda en un aumento del nivel de salud de los ciudadanos (2). En la pirámide de la información se tiene en el primer nivel el dato, en segundo nivel la información, en tercer nivel el conocimiento y en cuarto nivel la inteligencia, esto va mediado por la cantidad y la calidad. Derivado del tercer nivel de la pirámide, se tiene el conocimiento, el cual surge como intento sistematizado de movilizar el capital humano y social de las organizaciones, en función de la maximización de los beneficios de las empresas. Es por ello que se propone que las políticas reconozcan el papel fundamental de la realidad que se pretende transformar y el papel predominante de los flujos locales de información y de conocimiento asociado a los procesos de intervención en salud (2), en donde los pilares fundamentales son: la tecnología, los procesos, las personas y la cultura. De acuerdo con el grupo de Gestión del Conocimiento y Fuentes de Información del Ministerio de Salud y Protección Social, la gestión de la información está enfocada en el mejoramiento de fuentes de información, la integración a las bodegas de datos y las salidas de información; esto con el fin de decidir a través de la gestión del conocimiento en observatorios nacionales, estudios poblacionales, disposición y acceso a BVS, repositorios y revisiones (3). Existen otras fuentes, como el SISPRO que se define como una bodega de datos para disponer la información que el sector requiera para apoyar el desarrollo de políticas públicas de salud y protección social, el funcionamiento del sistema y facilitar el acceso a los servicios y la participación ciudadana a través de canales virtuales, este es operado por el Ministerio de Salud y Protección Social. Entre los sistemas de información dispuestos por el ministerio, también se tienen: RUAF, PILA, RIPS, SISMED, SISSUB, registro de discapacidad, SIHO, REPS, RETHUS, SIVIGILA, FOSYGA y ORFEO; estos se encuentran articulados al Modelo Integral de Atención (MIAS). Así mismo, se cuenta con GHDx, el catálogo más completo del mundo de encuestas, censos, estadísticas vitales y otros datos relacionados con la salud del Institute for Health Metrics and Evaluation. El propósito es que las organizaciones incorporen la gestión de la información a través de las Tecnologías de la Información y Comunicación, para que este le permita: el uso adecuado de las TIC para transformación de los datos, crear modelos de analítica de datos para la toma de decisiones y la generación del conocimiento y generar transferencia de conocimiento y experiencia en el sector. En la actualidad, el conocimiento es uno de los factores más importantes en el desarrollo organizacional de un país o de un sistema. El conocimiento radica en las personas, procesos u organizaciones y se genera a partir de la experiencia profesional o personal, la formación profesional, los valores morales y éticos; este conocimiento bien usado genera nueva información que podrá ser capitalizada para la toma de decisiones, proponer innovaciones en procesos, productos, servicios o experiencia del usuario (4). Este conocimiento se presenta de varios tipos, los cuales de acuerdo al contexto es abordado por las personas para su recopilación, almacenamiento y posterior gestión. Estos tipos son: conocimiento tácito y conocimiento explícito (2). El conocimiento tácito es aquel que no se encuentra almacenado en ningún repositorio físico o virtual y es generado por la experiencia profesional, vivencias personales; este tipo de conocimiento es muy complicado de expresar y documentar. Ahora bien el conocimiento explícito se fundamenta en información plasmada en documentos, manuales, guías, patentes, secretos, diagramas (5). La tecnología cambió la manera como interactuamos y cambió la forma como se brindan servicios a las personas y como se hacen los negocios, esto se debe a que se convirtió en uno de los motores de la innovación; como resultado de la información que genera la tecnología se debe aprovechar para convertirla en conocimiento que genere innovación, producir nuevas tecnologías, productos, materiales y aplicaciones, nuevas formas de hacer las cosas que conduzcan a un mayor bienestar, incluyente, sostenible y con equidad, para todas las personas. En el sector salud se cuenta con muchos datos generados en los diferentes sistemas de información, estos datos por sí solos no dicen nada, por lo cual se deben interpretar para generar una información para el gerente, la cual debe consolidarse para producir conocimiento, el cual se debe sistematizar para tomar decisiones, ya que esto agregara valor al sistema de salud cuando sea utilizado para el bien de la población. Conclusiones La gestión de la información se orienta en gran medida, hacia la identificación de los errores y sus causas; no solo se alcanza con respeto a los procesos de gestión en general, sino a partir de los logros de los colectivos y los equipos, que aportan el conocimiento y la inteligencia. Sin información, sin datos, es imposible gestionar, administrar y trasmitir conocimiento. Reflexiones para el debate A partir del abordaje de los diferentes aspectos a lo largo del trabajo, se dejan planteados varios interrogantes, los cuales podrán servir de punto de partida para posteriores análisis: ◥ ¿Las organizaciones tienen la máxima y mejor información sobre el entorno que le rodea? ◥ ¿La información con que cuenta la organización genera valor a su interior con el fin de generar conocimiento y ayudar en la toma de decisiones? ◥ ¿La

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Protección contra incendios: diseño basado en desempeño

Jean Carlos Montilla Gil

Por: Ing. Oscar Mauricio Barajas Pinzón / Ingeniero Mecánico de la Universidad Nacional de Colombia 1995 / Maestría en Ingeniería en Protección Contra Incendios de la Universidad de Maryland 2017 / Maestría en Automatización Industrial de la Universidad Nacional de Colombia 2001 / MBA (Maestría en Administración de Negocios) de la Universidad de Phoenix USA 2008 / Especialista en Respuesta en Emergencias de la Universidad de Texas A&M, USA 2009 / Especialista Certificado en Protección Contra Incendios CEPI de NFPA / Actualmente es Loss Prevention Engineer para la petrolera Saudi Aramco en Abqaiq, Arabia Saudita. Introducción: Ingenieros en Protección Contra Incendios en la industria de Oil & Gas usualmente siguen los lineamientos de códigos tales como NFPA y API, para asegurar que se logre un determinado nivel de protección en las instalaciones. En las dos últimas décadas, se han realizado extensas investigaciones para introducir el concepto de Diseño Basado en Desempeño. Los códigos y regulaciones ofrecen soluciones para problemas convencionales si el nivel de incertidumbre es bajo. Siguiendo códigos establecidos por entidades normativas y reguladoras, transfiere parte del riesgo a las autoridades. En el sistema de diseño basado en desempeño, se generan soluciones costo-efectivas teniendo en cuenta escenarios, objetivos y resultados específicos, más que ajustarse a soluciones preestablecidas en los códigos [1] [7]. El SFPE “Engineering Guide to Performance Based Fire Protection” define diseño basado en desempeño como aquella práctica de ingeniería enfocada en definir el sistema de protección contra incendios que más se ajusta al nivel deseado de protección definido por el usuario, considerando los objetivos de seguridad contra incendios, el análisis probabilístico y determinístico de los escenarios de incendio y la evaluación cuantitativa de alternativas de diseño [2] [5]. Esta definición identifica tres atributos del diseño basado en desempeño. El primero es la determinación del nivel deseado de protección contra incendio. El segundo es la inclusión del diseño de la edificación. El tercer atributo es la consideración de análisis de ingeniería y el planteamiento de alternativas de diseño para cumplir las necesidades del usuario. Referencias documentales y normativas: ◥◥ SFPE “Engineering Guide to Performance Based Fire Protection”. ◥◥ NFPA 101A “Guide on Alternative approaches to Life Safety”. ◥◥ NFPA 555 “Guide on methods for Evaluating Potential for Room Flashover”. Objetivos y proceso de diseño basado en desempeño: Los tres objetivos principales en diseño basado en desempeño son [1]: ◥◥ Protección a los ocupantes: una estructura debe ser diseñada para proteger a los ocupantes que no se encuentran involucrados con el fuego, ofreciendo suficiente tiempo y espacio para evacuar de forma segura. ◥◥ Integridad estructural: la integridad estructural de la edificación debe mantenerse durante el tiempo necesario para permitir la evacuación o reubicación de los ocupantes en caso de incendio. ◥◥ Continuidad del negocio: la organización implementa diseños robustos que permiten la continuidad del negocio al minimizar potenciales pérdidas por incendios. Generalmente, el diseño de un sistema de protección contra incendios usando criterios de desempeño, sigue los siguientes pasos: 1. Definición del alcance del proyecto. 2. Determinación de metas de seguridad. 3. Selección de los criterios de desempeño. 4. Determinación y desarrollo de creíbles escenarios de incendio. Análisis de ocupación. 5. Planteamiento de preguntas clave para tomar decisiones. 6. Planteamiento de diseños de prueba. 7. Evaluar los diseños de prueba con respecto a los escenarios de incendio y plantear modificaciones hasta cumplir los criterios de desempeño. 8. Selección del diseño final. Figura 1. Secuencia de pasos durante procesos de diseño basado en desempeño. Determinación de metas: Las metas son los resultados finales deseados cuando la edificación se encuentra afectada por un creíble escenario de incendio o emergencia [4]. Generalmente estas metas se expresan en términos de impacto sobre las personas, la propiedad, la interrupción del negocio o el impacto al medio ambiente. Ejemplos de metas en los que la metodología de diseño basado en desempeño se aplica, son los siguientes: 1. Minimizar el número de personas afectadas por el fuego y evitar fatalidades. 2. Minimizar los potenciales daños a la edificación, su contenido y sus atributos arquitectónicos e históricos. 3. Minimizar interrupciones al negocio como consecuencia de la materialización de escenarios de incendio y emergencias. 4. Limitar el impacto ambiental. En las instalaciones y facilidades de la industria de hidrocarburos, los objetivos a considerarse durante el proceso de diseño basado en desempeño pueden ser los siguientes [6]: 1. Garantizar la evacuación de trabajadores y visitantes. 2. Prevenir o limitar la liberación de hidrocarburos. 3. Confinar o redireccionar derrames de hidrocarburos. 4. Minimizar la probabilidad de presencia de fuentes de ignición dentro de las facilidades. 5. Garantizar el accionamiento de los sistemas de parada de emergencia ESD y despresurización de sistemas. 6. Confinar la emergencia a los límites de planta. Selección de criterios de desempeño: Los criterios de desempeño son un conjunto de valores umbrales que deben considerarse durante el proceso de diseño basado en desempeño. Por ejemplo, los criterios de desempeño para la supervivencia y evacuación segura de los ocupantes de una edificación, medidos a la altura de 1.5 metros sobre el nivel del suelo podrían ser los siguientes: 1. La temperatura no debe exceder 65°C. 2. La concentración instantánea de monóxido de carbono no debe exceder 10.000 ppm. 3. La concentración acumulada de monóxido de carbono no debe exceder 25% de concentración de monóxido de carbono en hemoglobina. 4. La concentración de oxígeno debe mantenerse en un 14% o más. Los criterios de desempeño para evitar la generación de flashover (o fenómeno de súbita combustión generalizada) en un recinto cerrado pueden ser los siguientes: 1. La temperatura de gases y vapores del incendio en la parte superior del recinto no debe exceder los 600°C. 2. El flujo de calor radiado en el suelo del recinto no debe exceder 20kW/m2. Determinación de creíbles escenarios de incendio: Los aspectos que se deben considerar para definir los potenciales escenarios de incendio en la edificación son [8]: ◥◥ Localización del incendio. ◥◥ Tipo de incendio. ◥◥ Potenciales peligros y riesgos. ◥◥ Sistemas a ser impactados por el fuego. ◥◥ Capacidad

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