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Por Lizeth Viviana Salamanca Galvis, líder de comunicaciones del Consejo Colombiano de Seguridad. Cómo citar este artículo:Salamanca, V. (2022). ¿Mi trabajo me está quemando? Claves para reconocer el burnout. Revista Protección & Seguridad en la comunidad No. 47. pág. 10-14. Consejo Colombiano de Seguridad. https://ccs.org.co/portfolio/mi-trabajo-me-esta-quemando-claves-para-reconocer-el-burnout/ Tener un mal día en el trabajo le puede ocurrir a cualquiera. El problema aparece cuando esto se vuelve una constante que se prolonga en el tiempo: sensación permanente de cansancio físico y mental, desmotivación, apatía, poca productividad, baja realización profesional, cinismo e irritabilidad son algunos de los signos que indican que un trabajador está sufriendo desgaste laboral, también conocido como “burnout”. Se trata de un término anglosajón que significa “estar quemado por el trabajo”. De hecho, la OMS lo define como un síndrome que aparece como resultado del estrés laboral crónico que no ha sido gestionado correctamente y que se caracteriza por agotamiento, falta de energía, sentimientos de negativismo relacionados con el trabajo y reducción de la eficacia profesional (OMS, 2019). De hecho, en la última revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades, la OMS reconoció al burnout como una patología laboral dentro de la subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo”. Así mismo, enfatizó que, en este caso, “elagotamiento se refiere específicamente a fenómenos del contexto ocupacional y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida”. ¿Cómo se desarrolla? De acuerdo con un estudio desarrollado por el Ministerio del Trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana (2016) el síndrome de burnout es “una respuesta al estrés laboral crónico, que tiene consecuencias negativas a nivel individual y organizacional”. El trabajador presentaagotamiento emocional, sensación de desgaste, sobreesfuerzo físico y cansancio que, con el paso de los días, se empieza a ver reflejado en sentimientos, actitudes y respuestas negativas hacia sus labores como lo sería, por ejemplo, la aversión hacia sus tareas. Esto conlleva a una pérdida de motivación frente a sus objetivos y retos profesionales, falta de concentración y una actitud fría, espersonalizada e, incluso, hostil hacia su equipo de trabajo y hacia el personal con el que desempeña sus funciones (incluyendo clientes y usuarios). Adicionalmente, el trabajador puede llegar a desarrollar conductas de exceso como abuso de sustancias psicoactivas, comportamientos de alto riesgo y cambios bruscos de humor. Por supuesto, todo lo anterior termina impactando en su rendimiento laboral, en su capacidad para alcanzar objetivos y en sus relaciones interpersonales. Además, las empresas pueden enfrentar un aumento en las quejas de los clientes o usuarios de los servicios,incremento del ausentismo, de la accidentalidad y la rotación laboral, entre otros factores que inciden en la pérdida de productividad. Pero, ¿cómo es que una persona termina quemada por su trabajo? El fenómeno, según lo establecido por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (2005), suele desarrollarse en cinco fases, tal y como se observa en la figura 1. Inicial El trabajador experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo y gran energía. Además, tiene expectativas positivas frente a su rol. Es el momento en el que no importa alargar la jornada laboral o asumir más carga de trabajo. Estancamiento No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés). El trabajador se siente incapaz para dar una respuesta óptima. Frustración Aparecen sentimientos de desilusión y desmoralización. El trabajador empieza a experimentar preocupación, ansiedad, tensión, agotamiento y fatiga. El trabajo carece de sentido, hay poca tolerancia a la frustración, se torna irritable, y empieza a desarrollar conflictos interpersonales y laborales. La salud puede empezar a fallar y aparecen problemas emocionales, fisiológicos y conductuales. Apatía Los cambios actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo) se consolidan. Se genera la tendencia a tratar a los clientes y usuarios de forma distanciada, mecánica, cínica e, incluso, deshumanizada. También se genera un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes. Burnout El trabajador entra en una fase de colapso emocional y cognitivo con graves consecuencias para la salud. Esto puede obligarlo a abandonar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción. Los trabajadores pueden experimentar distintos niveles de burnout que pueden ir desde síntomas leves hasta episodios extremos que, incluso, pueden derivar en depresión y conductas suicidas”. Así mismo, los autores señalan que los trabajadores pueden experimentar distintos niveles de burnout que pueden ir desde síntomas leves hasta episodios extremos que, incluso, pueden derivar en depresión y conductas suicidas. Sin embargo, investigadores de Mayo Clinic afirman que no siempre será fácil determinar en qué etapa de burnout se encuentra una persona porque los síntomas pueden ser difusos. Por ende, aconsejan a los trabajadores hacerse las siguientes preguntas: • ¿Te “arrastras” al trabajo (por ejemplo, te cuesta levantarte para ir) y tienes problemas para empezar?• ¿Te has vuelto irritable o impaciente con tus compañeros de trabajo, jefes o clientes?• ¿Te falta energía para tener una productividad constante?• ¿Te resulta difícil concentrarte?• ¿Tus logros no te dan satisfacción?• ¿Te sientes desilusionado con tu trabajo?• ¿Estás recurriendo a la comida, ciertas drogas o alcohol para sentirte mejor o simplemente para evadirte de tus responsabilidades laborales?• ¿Estás presentando dificultades para dormir?• ¿Estás experimentando dolores de cabeza inexplicables, problemas estomacales o intestinales u otras quejas físicas sin razón aparente? Ahora bien, también es importante identificar las causas que llevan a un trabajador a quemarse por su trabajo. Partiendo de la definición que ha establecido la OMS para el burnout, el origen de esta patología reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. Por lo tanto, algunos de los estresores que pueden desencadenar el agotamiento laboral, según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, son: • Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida.• Falta de apoyo instrumental por parte de la organización.• Ambigüedad en el rol.• Precaria formación para desempeñar las tareas.• Exceso de burocracia.• Escasa participación de los

Por: Gerencia Técnica del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS). El 16 de junio de 2022 el Ministerio de Trabajo emitió dos actos administrativos que impactan el ejercicio de las juntas de calificación de invalidez. Por un lado, expidió la Resolución 2050, que establece el manual de procedimiento para su funcionamiento y, por otro lado, la Resolución 2051 de 2022 que define los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales para dichas juntas. Protección & Seguridad consultó a Letty Rosmira Leal Maldonado, directora de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo, para conocer algunos aspectos relevantes de estas nuevas disposiciones normativas, su propósito, principales cambios e implicaciones. Protección & Seguridad: ¿Qué son las Juntas de Calificación de Invalidez?, ¿cuál es su principal función? Letty Leal: Conforme al artículo 16 de la Ley 1562 de 2012, las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez y la Junta Nacional de Calificación de Invalidez son organismos del sistema de la seguridad social integral del orden nacional, de creación legal, adscritas al Ministerio del Trabajo con personería jurídica, de derecho privado, sin ánimo de lucro, de carácter interdisciplinario, sujetas a revisoría fiscal, con autonomía técnica y científica en los dictámenes periciales y cuyas decisiones son de carácter obligatorio. En dicho sentido, las Juntas Regionales y la Junta Nacional de Calificación de Invalidez son organismos técnicos y autónomos, científicamente hablando, para calificar la pérdida de capacidad laboral, así como el origen y la fecha de estructuración de las patologías que se le presentan para ser dictaminadas, bien sea en calidad de perito o como consecuencia de una inconformidad contra un dictamen de primera oportunidad. P&S: ¿Qué propósito se persigue al plantear “estándares mínimos” dentro del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del SGRL para las Juntas de Calificación de Invalidez? L.L.: El objetivo de la Resolución 2051 de 2022 es establecer, registrar, verificar y controlar el cumplimiento de las condiciones básicas de capacidad tecnológica y científica, de suficiencia patrimonial y financiera y de capacidad técnico-administrativa que resultan indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de las actividades de las Juntas Regionales y de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, con el propósito de minimizar los riesgos asociados en la atención, prestación, acatamiento de obligaciones, derechos, deberes y funciones asignadas. En cuanto a la atención de los usuarios, el Manual de Procedimiento para el Funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez pretende garantizar una atención oportuna y el cumplimiento en los términos del proceso de calificación de que trata el Decreto1072 de 2015″. P&S: ¿Qué implicaciones tienen los “estándares mínimos” planteados para las Juntas de Calificación de Invalidez? L.L.: Los Estándares Mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales para las Juntas de Calificación de Invalidez son de obligatorio cumplimiento y, por tanto, en caso de que no se implementen, las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo son competentes para realizar las investigaciones administrativo- laborales que correspondan. P&S: ¿Qué aspectos relacionados con la atención de los usuarios se busca mejorar con el Manual de Procedimiento para el funcionamiento de las juntas? L.L.: La Resolución 2050 de 2022 tiene como finalidad dar lineamientos de obligatoria observancia en materia administrativa, operativa, financiera y contable a estos organismos de la seguridad social para complementar las disposiciones del Decreto 1072 de 2015 y garantizar la uniformidad en el desarrollo del proceso de calificación en las Juntas de Calificación de Invalidez. De esta forma, se busca proteger los principios de eficiencia, eficacia y oportunidad en las actuaciones que les han sido encomendadas. En cuanto a la atención de los usuarios, el Manual de Procedimiento para el Funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez pretende garantizar una atención oportuna y el cumplimiento en los términos del proceso de calificación de que trata el Decreto 1072 de 2015. P&S: Con estas dos normas, ¿cambia en algún aspecto el proceso para la emisión de un dictamen de determinación de origen y de Pérdida de Capacidad Laboral – PCL?, ¿se definen tiempos diferentes para los procesos? L.L.: Las Resoluciones 2050 y 2051 de 2022 no establecen términos, procedimientos ni plazos diferentes al proceso de calificacion que está reglamentado en el título 5 del Decreto 1072 de 2015. Las resoluciones emitidas complementan y precisan aspectos del proceso de calificación pero no suprime, agrega ni modifica ninguna de las etapas del proceso de calificación de origen y pérdida de la capacidad laboral. P&S: En ese mismo sentido, ¿cuáles son las implicaciones para los usuarios de las juntas? L.L.: Con la Resolución 2051 de 2022 y la Resolución 2050 de 2022, los trabajadores e interesados en los dictámenes tienen beneficios y garantías para el buen funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez. De esta manera, se evitan represamientos en el dictamen y se garantiza que sus actuaciones estén regidas por los principios establecidos en la Constitución Política; entre ellos, la buena fe, el debido proceso, la igualdad, la moralidad, la eficiencia, la eficacia, la economía, la celeridad, la imparcialidad, la publicidad, la integralidad y la unidad. P&S: ¿Cuál será el modo de verificación de dichos “estándares mínimos” ?, ¿cuáles son las acciones establecidas para aquellas Juntas de Calificación que no cumplan con tales estándares o con el Manual de Procedimiento para el funcionamiento de las juntas? L.L.: El artículo 5 de la Resolución 2051 de 2022, establece: Artículo 5. Cumplimiento de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de la Calidad. El Director Administrativo y Financiero de la Junta Regional de Calificación de Invalidez y de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez liderarán y aplicaran los Estándares Mínimos de Juntas y la elaboración, ejecución y seguimiento del plan de trabajo anual, de los planes de descongestión, con la participación, apoyo y compromiso de los miembros e integrantes de las juntas. Las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez y la Junta Nacional de Calificación de Invalidez deben cumplir con las obligaciones y requisitos establecidos en las normas vigentes del Sistema General de

Bogotá, D.C., 29 de junio de 2022. Es un hecho que vamos a trabajar en un planeta más caliente y tenemos que pensar en los efectos que va a tener sobre la productividad y la vida laboral, para formular estrategias de mitigación del impacto y trazar planes de adaptación de las organizaciones. Este es el llamado que el Consejo Colombiano de Seguridad – CCS está haciendo a los empresarios para que, dentro de los planes de continuidad del negocio y estrategias de resiliencia, contemplen los escenarios de cambio climático y su afectación a los trabajadores. En mayo de 2022 la Organización Meteorológica Mundial (OMM) señaló que hay un 50 % de probabilidades de que la temperatura media anual del planeta supere transitoriamente en 1,5 ºC los niveles preindustriales, por lo menos en uno de los próximos cinco años. Los efectos del cambio climático también amenazan la productividad laboral, considerando que esta disminuye cuando la temperatura supera los 24 ºC. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha previsto que el estrés térmico[1] inducirá una reducción del 2,2 por ciento en el número de horas de trabajo en el mundo, para 2030, con un impacto de 2,4 billones de dólares en el PIB mundial. De hecho, el informe “Trabajar en un planeta más caliente: el impacto del estrés térmico en la productividad laboral y el trabajo decente” de la OIT (2019) señala que, para el caso de Colombia, se perdería en promedio el 0,9 % de las horas de trabajo para el año 2030, siendo la industrias agrícola y de construcción las más afectadas, con un 3,52 % cada una (aun considerando que sus actividades se realicen a la sombra). Con esta información, el Consejo Colombiano de Seguridad se dio a la tarea de estimar el impacto que este fenómeno generaría en la productividad del país desde el año 2023 hasta 2030. Para ello, consideró el total de trabajadores ocupados en Colombia según reportes del DANE y tuvo en cuenta como base del cálculo el salario mínimo mensual actual, estimando su incremento a partir de los promedios del IPC entre 2009 y 2021. A partir de estos datos, se realizó una proyección del número de trabajadores (población ocupada), lo cual alcanzaría una cifra de 28 millones de personas para el 2030. Por su parte, se proyectó el valor del salario mínimo, el cual podría estimarse en un valor de un millón trescientos mil pesos para ese año. De esta forma, tomando el número de trabajadores ocupados para cada año, así como la proyección anual del incremento del salario mínimo (asumiendo que cada trabajador aporta a la economía en promedio lo correspondiente al salario mínimo), se estimó que el costo de las pérdidas de productividad con base  en el 0,9 % de horas perdidas debido al estrés térmico, conlleva a un costo total acumulado para el país que podría ascender a los 11,9 billones de pesos entre 2023 y 2030. “Para lograr un futuro sostenible y con altos niveles de productividad debemos revisar las prácticas habituales; la gestión de los recursos naturales y las medidas de adaptación y mitigación deben analizarse desde la perspectiva de la resiliencia de las empresas y de la población trabajadora ante los efectos del cambio climático. Es importante considerar mayores inversiones para mejorar el monitoreo y predicciones de los potenciales efectos del cambio climático, fortalecer la gobernanza institucional, la evaluación de riesgos y el intercambio de conocimientos”, señala Adriana Solano Luque, presidenta ejecutiva del Consejo Colombiano de Seguridad. Adicionalmente, el estrés calórico plantea retos en el abordaje de la seguridad y salud en el trabajo de las empresas, puesto que se torna esencial encontrar mecanismos de adaptación a la variabilidad climática para mantener seguros a los trabajadores y limitar la exposición al calor y la humedad. Disponibilidad de agua, sequías y productividad El aumento en las temperaturas globales incide, además, en drásticos cambios en el ciclo del agua, un insumo fundamental en los procesos productivos de las industrias. Se estima que, por cada grado de calentamiento global, aproximadamente un 7 % de la población mundial estará expuesta a una disminución de, al menos, 20 % de los recursos hídricos renovables, de acuerdo con informes de UN-Water.  Por ejemplo, las reducciones en las lluvias sumadas a los cambios en el uso del suelo pueden acelerar e intensificar los procesos de desertificación y pérdida de recursos hídricos con los consecuentes impactos sobre la salud humana, la producción agropecuaria y forestal, la economía y la competitividad regional. En este sentido, no solo se afectaría el acceso al agua como materia prima, sino que también se exacerbarían conflictos por su uso en las comunidades. El Ideam ha estimado que el 31 % del territorio nacional podrá verse afectado por disminución en las precipitaciones para 2040; así mismo, el 55,6 % de la población nacional de la Región Andina deberán establecer medidas de adaptación al cambio climático para continuar produciendo el 62,1 % del PIB del país. Aumento del riesgo de desastres y pérdidas económicas Otro efecto del cambio climático que también tiene incidencia en la productividad de las organizaciones y de los países es el aumento del riesgo de desastres, en mayor medida por los fenómenos climáticos extremos. Al respecto, la Oficina de las Naciones Unidas para la Reducción del Riesgo de Desastres (UNDRR) ha estimado que las pérdidas económicas derivadas de desastres como terremotos, tsunamis, ciclones e inundaciones están alcanzando un promedio de 300 billones de dólares cada año y que, en muchos países, estas pérdidas están creciendo más rápido que su PIB per cápita. Un análisis del Banco Mundial encontró que, durante el periodo 1960 a 2018, los desastres climáticos redujeron la productividad anual en un promedio de 0,5 %. Incluso, después de tres años de su ocurrencia, los desastres climáticos severos continúan reduciendo la productividad laboral en aproximadamente un 7 %, según la UNDRR. Además de los escenarios de reducción de lluvias, el Ideam estima que 13 % del territorio nacional podrá verse afectado por grandes aumentos de